呈祥勞務(wù)調查報告顯示：在藍領(lǐng)這個(gè)職位中，每年的9月開(kāi)始到年末都處于“金三銀四”的特殊時(shí)期，是工人流動(dòng)的高峰期。很多企業(yè)會(huì )出現空巢狀況。究竟是什么引起了人員的流失呢?

1、缺乏必要的職業(yè)生涯規劃

2、缺乏科學(xué)的管理體系

3、缺乏合理的激勵機制

4、現有薪酬體系使員工感到不公平

5、現有體制使員工無(wú)歸屬感

當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。

那么，該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?

一、創(chuàng )建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氣氛

優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(cháng)，日積月累，再從中提練獨樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價(jià)值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會(huì )去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團結的團隊里工作，他就開(kāi)心，就精神舒暢，所以，管理者應該極力營(yíng)造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團隊才會(huì )有凝聚力，而有了凝聚力的團隊要想員工離開(kāi)，大概只有通過(guò)強制裁員了。

二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺，較大的發(fā)展空間

看不到企業(yè)的前景是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著(zhù)手：

1、給員工提供足夠的培訓機會(huì )，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯，可見(jiàn)，對員工的培訓是多么重要，有的企業(yè)也不是沒(méi)想過(guò)要對員工進(jìn)行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會(huì )，實(shí)是得不償失，松下公司就非常看重對員工進(jìn)行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢(qián)比投資在機器上的錢(qián)能賺更多的錢(qián)，而培訓的方式也可是多種多樣的，只要善于開(kāi)動(dòng)腦筋，你就會(huì )發(fā)覺(jué)，培訓可以無(wú)處不在，可以隨時(shí)隨地。

2、建立及完善競爭機制，鼓勵員工通過(guò)正當競爭上崗，很多企業(yè)，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔;也有的企業(yè)想到了先從內部提拔，但由于沒(méi)有建立競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終還是會(huì )考慮從外部招聘，在他們眼里，總是以為“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”。事實(shí)上這對員工的打擊相當大，當員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了積極向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好的在團隊里營(yíng)造競爭氣氛。

3、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級的崗位空缺時(shí)，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎。

三、企業(yè)領(lǐng)導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，領(lǐng)導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著(zhù)公司的發(fā)展，同樣，領(lǐng)導的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著(zhù)員工的工作積極性及團隊的穩定性。

1、別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領(lǐng)導人為了籠絡(luò )人心，許下一些承諾，但因為種種原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的領(lǐng)導人也并不在意，覺(jué)得無(wú)所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會(huì )認為領(lǐng)導言而無(wú)信，也不會(huì )再輕易相信你，領(lǐng)導要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會(huì )告訴領(lǐng)導，日子久了員工就會(huì )選擇離職。

2、尤其是在背后別說(shuō)員工的不是，員工都討厭領(lǐng)導在背后批評自己，就算是善意的也不行，實(shí)際上當著(zhù)員工的面批評另一位員工，將會(huì )適得其反。

3、用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會(huì )層層地往下傳遞，如：老總不信任副總，那么副總也不會(huì )信任部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會(huì )信任員工，在一個(gè)沒(méi)有信任的團隊里工作，員工必定會(huì )感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。

四、提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等

1、首先要調查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇;另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì )崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低，即使在同行業(yè)中有一定的競爭力，也不會(huì )對該崗位員工有足夠大的吸引力。

2、對骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無(wú)所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時(shí)可以找來(lái)，但重要的核心員工一旦流失，因為員工知道只要有付出就有回報，于是在以后的工作中將會(huì )更加賣(mài)力。

五、強化對離職后的員工管理

1、別說(shuō)好馬不吃回頭草，好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認同，對企業(yè)文化的認同，如果他們重返公司，回來(lái)的不僅僅是一個(gè)人，回來(lái)的還會(huì )有“暈輪效應”，對在職的員工心理上產(chǎn)生震撼是不可限量的。

2、員工敦促職后常打打電話(huà)，歡迎他常回家看看，打電話(huà)也許只是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動(dòng)了離職的員工，最重要的是以你的實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)了在職的員工，感化潛在的離職員工。

3、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，很多的企業(yè)對離職后的員工不聞不問(wèn)，實(shí)際上離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì )對公司產(chǎn)生很大的作用，如他對公司的宣傳，勝過(guò)公司自己為自己所做的宣傳，同時(shí)要聯(lián)絡(luò )好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱(chēng)得上是一筆可觀(guān)的人力資源收入。