勞務(wù)派遣公司HR在招聘時(shí)，難免會(huì )碰到應聘人員"放鴿子"的情況，如電話(huà)通知面試說(shuō)好來(lái)的不來(lái)了；已發(fā)offer通知入職，但卻莫明其妙的說(shuō)不來(lái)了或者聯(lián)系不上直接玩消失！尤其是后者，這讓勞務(wù)派遣HR很是抓狂但又無(wú)可奈何。遇到這種情況，勞務(wù)派遣HR該怎么辦？如何盡量避免和減少這種情況的發(fā)生？一起來(lái)討論交流一下吧。請問(wèn)： 1、遇到被求職者"放鴿子"，通常你會(huì )怎么做？ 2、如何盡量避免和減少這種情況的發(fā)生？請具體分享你的成功經(jīng)驗和做法。

      現代社會(huì )，人們的思維、意識、觀(guān)念在不斷轉變。因此，求職者在擇業(yè)時(shí)，關(guān)注與思考的內容也就越來(lái)越多。除了工作本身他們還會(huì )關(guān)注其他諸多方面是否與自身的需求匹配、利益關(guān)聯(lián)，可以說(shuō)是變得越來(lái)越“挑剔”。很多時(shí)候，工作都顯得不是那么重要了，反而是非職位的問(wèn)題成了主導。這往往就相對加大了招聘的難度。

      課題中提到的情形，相信每個(gè)負責招聘的勞務(wù)派遣HR都或多或少的碰到過(guò)。面對越來(lái)越多的求職者爽約現象，確實(shí)讓很多企業(yè)的勞務(wù)派遣HR們很是郁悶。

      大家都明白，招聘就好比“招婿”，招聘者與應聘者的“見(jiàn)面”就好比是一次“相親約會(huì )”，有“約”就肯定會(huì )有“爽約”。所以，這個(gè)問(wèn)題不是單一的，我們不能把主要責任都推到應聘者身上，雙方都有問(wèn)題，而我們自身還應當承擔主要責任。

      從我這些年的工作經(jīng)驗來(lái)看，只要我們前期總體控制得當，那么后期的操作就會(huì )問(wèn)題不大。說(shuō)老實(shí)話(huà)，要把這個(gè)問(wèn)題杜絕我可是沒(méi)辦法，但也絕不會(huì )出現業(yè)內瘋傳的什么爽約率75%以上云云……

      我認為：被應聘者“放鴿子”，究其主要原因還是我們負責招聘的勞務(wù)派遣HR自身存在問(wèn)題或是功力有所欠缺而導致。譬如：如果你讓?xiě)�聘者感覺(jué)到這個(gè)面試的機會(huì )對他而言是非常重要的，“機不可失,失不再來(lái)”，不去面試將是他的重大損失……那他還會(huì )不來(lái)嗎？還會(huì )爽約、放你“鴿子”嗎？

      還是先來(lái)分享第一個(gè)問(wèn)題吧：“遇到被求職者"放鴿子"，通常你會(huì )怎么做？”

      首先是我們遇到的這種情況比較少。其次是遇到了之后，我們會(huì )對此人進(jìn)行“會(huì )診”：

      先看此人到底是不是我們十分想要的；然后評估此人值不值得我們再花費時(shí)間預約。如果確定值得，那就要分析此人爽約的原因，想方設法再“約到”；如果覺(jué)得沒(méi)必要了，那就不再考慮，不再做無(wú)謂的無(wú)用功。

      那么，“如何盡量避免和減少這種情況的發(fā)生？”這個(gè)問(wèn)題應該是今天分享交流的重點(diǎn)。

      實(shí)際上對于這個(gè)問(wèn)題，許多有關(guān)人力資源類(lèi)的書(shū)籍、文章都有比較詳細的講解，諸如“勞務(wù)派遣HR如何減少面試中的爽約”、“面試邀約注意事項”、“如何避免被應聘者放鴿子”等等都有不錯的策略與方法，尤其是找度娘一要一大把，比我說(shuō)的要好得多，在此就不再鸚鵡學(xué)舌似的啰里啰嗦了。我認為，關(guān)鍵是我們學(xué)了以后怎么去用、怎么去結合自己公司的實(shí)際情況去有效實(shí)施才是務(wù)實(shí)之舉。

      在之前的分享中我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，我們一直是用營(yíng)銷(xiāo)的理念與思維來(lái)做招聘的。所以，今天的分享還是離不開(kāi)這種思路。

      大家都知道，推銷(xiāo)學(xué)中有一種借助中醫“望聞問(wèn)切”“四診法”的銷(xiāo)售與服務(wù)策略，其主要流程就是：觀(guān)察判斷（望）——傾聽(tīng)回復（聞）——挖掘需求（問(wèn)）——推薦產(chǎn)品（切）。我們借助此理論針對公司的招聘面試工作制定了類(lèi)似的“四診法”，以此來(lái)確定面試候選人。因為——只有比較精準的確定了面試候選人，才能“對癥下藥”，從而提高求職者面試率，讓求職者面試不再爽約，有效地避免“被放鴿子”，為圓滿(mǎn)完成招聘工作任務(wù)、滿(mǎn)足公司人才需求奠定基礎。同時(shí)，還可以避免不必要的人、財、物力等的浪費，節約招聘成本。

      我們的“四診法”是：一看“相”，二背調，三溝通，四確定。

      一看“相”：

      也就是要認真仔細地看簡(jiǎn)歷，嚴把簡(jiǎn)歷篩選關(guān)。這里的看，不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的看簡(jiǎn)歷里羅列的條件夠不夠格、適不適合，而是要注重對簡(jiǎn)歷的分析，注意對候選人顯性和隱性標準的把握，要本著(zhù)寧缺毋濫的原則，從中篩選出我們想要的簡(jiǎn)歷。這樣做，不但會(huì )大大提高下一道“工序”的質(zhì)量與效率，還可以減少對求職者造成不必要的“傷害”。

       可能在一些有關(guān)的減少面試爽約的方法介紹中，有的會(huì )說(shuō)一些諸如“先花兩分鐘看一下簡(jiǎn)歷再打電話(huà)過(guò)去”等等的觀(guān)點(diǎn)，但我認為那只是簡(jiǎn)單的第一輪篩選，也就是基本條件的篩選，而這么簡(jiǎn)單的篩選過(guò)后就打電話(huà)，是不負責任的。不但是對自身工作的不負責任，也是對求職者的不尊重。

      二背調：

      這里的背調，是面試前的背調，不是所有職位都進(jìn)行，而是有所側重進(jìn)行的。

      上周四的分享中曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，借助網(wǎng)絡(luò )功能提高面試精準度。就是針對招聘職位的需要，有效的運用互聯(lián)網(wǎng)的搜索功能，進(jìn)行面試前的背景調查，以便進(jìn)行簡(jiǎn)歷的補充，從而更加全面的了解候選人信息，進(jìn)一步確定候選者是否“適合”。

      當然，我們不要囿于一種方式，要注意針對不同的職位、不同的候選人采取不同的方式和“手段”。

      三溝通：

      這里的溝通也可以說(shuō)是簡(jiǎn)單的電話(huà)面試。既然我們需要通過(guò)電話(huà)等信息工具來(lái)通知求職者面試，那為何不先通過(guò)電話(huà)來(lái)更加深入地了解一下面試著(zhù)呢？如果簡(jiǎn)單的電話(huà)面試都感覺(jué)不行，那也就沒(méi)必要“當面約會(huì )”了。當然，這也是雙向的選擇。

      在電話(huà)溝通中，我們需要針對候選人設計一些有目的性的問(wèn)題，關(guān)鍵特別要注意：一定不要在電話(huà)面試過(guò)程當中讓求職者牽著(zhù)鼻子走，要引導求職者走入我們設計的問(wèn)題中，這樣才能夠最大程度的引發(fā)應聘者的“欲望”，從而把主動(dòng)權掌握在我們的手中。

      四確定：

      經(jīng)過(guò)前面三道工序（有時(shí)是兩道）“診斷”之后，我們就需要進(jìn)行“會(huì )診”了。經(jīng)過(guò)三次“診斷”，基本就能夠確定誰(shuí)是我們“最可口的菜”了。這時(shí)，同一職位的候選人我們會(huì )根據“診斷”結果從優(yōu)到劣進(jìn)行排序，從中選出前二名先行通知面試（如果是一個(gè)職位需要多名，那就相應增加通知面試人員，基本保持在二選一的標準即可）。

      有的朋友會(huì )問(wèn)，你們這樣做是不是太麻煩。那我要回答的就是：“磨刀不誤砍柴工”，“機會(huì )都是給有準備的人的”。只要我們下足了“功夫”，自然會(huì )是“功到自然成”。這樣做不但不麻煩，反而對雇傭雙方都有益處。

      完成以上確定面試候選人的“四診”之后，接下來(lái)，就是要進(jìn)行面試預約了。有關(guān)面試預約的文章資料實(shí)在是太多，尤其是我們也是跟人家學(xué)來(lái)的，在這里就不好意思、也沒(méi)必要分享了，因為勞務(wù)派遣HR們掌握的方法都差不多。但我要補充強調以下幾點(diǎn)：

       1、一旦確定，就要盡快安排面試，避免“夜長(cháng)夢(mèng)多”。

      2、不要使用開(kāi)放式的問(wèn)題確認面試時(shí)間。

      3、不要要求應聘者帶太多的東西。

      4、對于面試不合格者一定要及時(shí)給予回復。

      另外，對于主動(dòng)針對我們公司投簡(jiǎn)歷的求職者（不是網(wǎng)上搜來(lái)的），假如我們第一次篩選就沒(méi)有“選中”，也要給予回復（其他幾輪就更不用說(shuō)了），要感謝他們的選擇！相信這些話(huà)怎么說(shuō)大家都會(huì )的。

      對于一些與之相關(guān)的招聘 “手段”，在3月6日的分享中已經(jīng)闡述了，在此就不再贅述了。

      總之，對于“如何應對處理應聘人員‘放鴿子’”，每個(gè)企業(yè)的勞務(wù)派遣HR都有自己的見(jiàn)解與做法。但我認為加強企業(yè)雇主品牌建設，加強企業(yè)文化傳播與推廣是最為重要的。因為——它可以為求職者“筑夢(mèng)”！

      最后我要說(shuō)的是：作為勞務(wù)派遣HR，我們要少抱怨，多從自己身上找原因。