針對勞務(wù)派遣泛濫、勞動(dòng)者權益屢被侵犯的現狀，2014年1月24日，人力資源和社會(huì )保障部發(fā)布 《勞務(wù)派遣暫行規定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規定》），并于3月1日起正式實(shí)施。《規定》是《勞動(dòng)合同法》有益的必要補充，在立法理念上，《規定》以防范用人單位轉移用工風(fēng)險為宗旨；在立法技術(shù)上，《規定》通過(guò)細化《勞動(dòng)合同法》的制度以及制度創(chuàng )新，堵塞法律漏洞，規制勞務(wù)派遣，成為防范用人單位轉移用工風(fēng)險的利器。

　　勞務(wù)派遣定崗定量規制區別對待

　　勞務(wù)派遣的顯著(zhù)特征在于管用分離，即用人單位僅對派遣勞工的使用和使用中的工作考核負責，其他的管理工作由人才派遣機構負責。這種管用分離的用工模式為用人單位節省了管理、用工成本，因而許多用人單位超范圍大量使用派遣工，原本作為勞動(dòng)合同用工的補充形式的勞務(wù)派遣用工，成為用工主渠道。更為嚴重的是，不少用人單位區別對待勞動(dòng)合同用工和勞務(wù)派遣用工，在工資報酬、福利待遇、社會(huì )保險、工傷事故以及民主權利等方面歧視勞務(wù)派遣工，侵害勞務(wù)派遣工的合法權益。

　　《規定》在將勞務(wù)派遣定性為一種補充用工形式的基礎上，細化了勞務(wù)派遣的用工范圍和用工比例，對勞務(wù)派遣定崗定量，明確了勞務(wù)派遣只適用于 “三性”崗位，還明確了輔助性崗位的認定程序，即“用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內公示”。這個(gè)制度克服了《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定難以操作的困難，還將職工代表大會(huì )和工會(huì )引入“三性”崗位的確定之中，遏制了輔助性崗位因缺少認定程序和標準而被用人單位濫用的現象。

　　在立法技術(shù)上，《規定》還細化了勞務(wù)派遣的用工比例、計算方法和適用范圍。即用工單位使用被派遣勞動(dòng)者數量不得超過(guò)其用工總量的10%，而用工總量按照用工單位訂立勞動(dòng)合同人數與使用的被派遣勞動(dòng)者人數之和進(jìn)行計算，并且主要限于具有用人單位主體資格的各單位。這項制度可以有效防范用工單位通過(guò)設立關(guān)聯(lián)公司、新設公司和集團公司的方式規避關(guān)于用工比例的規定。

　　跨區派遣同工同保規制“假派遣、真逃費”

　　依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費是企業(yè)的一項法定義務(wù)，但一些企業(yè)千方百計逃避這一義務(wù)的履行。在實(shí)踐中，個(gè)別勞務(wù)派遣公司與用工企業(yè)合謀，通過(guò)異地派遣的方式降低其依法應當繳納的社會(huì )保險費用，即經(jīng)濟發(fā)達、薪酬較高地域的用人單位，使用經(jīng)濟欠發(fā)達、薪酬較低的地域的派遣勞工，并按照勞務(wù)派遣公司注冊地的社保、薪資標準為派遣勞工繳納社保、支付薪酬。很多勞務(wù)派遣員工都是按照最低基數繳納社會(huì )保險費和公積金的，繳納社會(huì )保險費和公積金的最低基數不是本人的工資，而是單位所在地的職工平均工資的60%。這種異地派遣的用工形式導致“同工不同酬、同工不同保”，侵害了勞動(dòng)者的合法權益。

　　《規定》明確了跨區派遣勞動(dòng)者的參保地區、繳費標準和繳費主體，在技術(shù)上杜絕了用人單位的“假派遣、真逃費”行為，即跨區派遣的勞動(dòng)者，按照用工單位所在地的規定繳納社會(huì )保險費；勞務(wù)派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續，繳納社會(huì )保險費，從而可以防止用人單位利用派遣地和用工地職工平均工資差異來(lái)達到逃避社會(huì )保險費用、降低用工成本目的的行為。

　　完善退回機制 規制任意退回

　　在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，用工單位并未與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)合同關(guān)系，因而不受《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同解除與終止規定的約束。用工單位只要與勞務(wù)派遣單位達成一致意見(jiàn)，無(wú)需征得派遣勞工的同意即可隨時(shí)將派遣勞工退回，且不必承擔《勞動(dòng)合同法》的責任。《規定》在體認派遣勞工弱勢地位的前提下，創(chuàng )設用工單位可以退回、不得退回以及退回后派遣單位與派遣勞工關(guān)系處理等制度，使得派遣勞工的退回有法可依，防止用人單位任意退回派遣勞工以損害其合法權益。

　　區分派遣和外包規制“偷梁換柱”

　　勞務(wù)外包是指企業(yè)將公司內的部分業(yè)務(wù)或職能工作內容發(fā)包給相關(guān)的機構，由其自行安排人員按照企業(yè)的要求完成相應的業(yè)務(wù)或職能工作內容。勞務(wù)外包并非用工形式，而是一種經(jīng)營(yíng)形式，適用《合同法》而非《勞動(dòng)合同法》。而《勞動(dòng)合同法》是基于勞動(dòng)者弱勢地位對勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜性保護的產(chǎn)物，《勞動(dòng)合同法》為用人單位設定的責任重于 《合同法》為普通經(jīng)營(yíng)者設定的責任。因此，許多企業(yè)成立自己的外包公司，以服務(wù)外包代替勞務(wù)派遣，以規避《勞動(dòng)合同法》相對嚴苛的規定。

　　為避免勞務(wù)派遣單位假借服務(wù)外包或承攬之名行勞務(wù)派遣之實(shí)，《規定》作出如下規制：用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者的，需按勞務(wù)派遣處理。此規定刺破了用人單位承攬、外包的“面紗”，按其用工的實(shí)質(zhì)——勞務(wù)派遣來(lái)確定派遣單位、派遣勞工和用人單位三方之間的權利義務(wù)關(guān)系，從而防止了用人單位“偷梁換柱”的行為。