第1節

如何應對和妥善處理勞資糾紛？

身為HR，應對和處理勞資糾紛是不可回避的本職工作，也是項技術(shù)活。不同的企業(yè)和HR，其應對和處理勞資糾紛的效果可能不一樣，有的制度完善但處理不當反而有糾紛，而有的制度不夠完善但處理得當卻少有糾紛；有的勞資官司逢打必輸，而有的則逢打必贏(yíng)。那么，請問(wèn)： 1、今年你們公司有沒(méi)發(fā)生過(guò)勞資糾紛？ A、有 B、沒(méi)有 2、如果有，具體的糾紛是怎樣的？你們又是如何處理的？請舉例說(shuō)明如果沒(méi)有，假設發(fā)生糾紛，你會(huì )如何應對和妥善處理？

          A、有

        勞資糾紛是永遠都會(huì )存在的，只不過(guò)存在形式不同而已，有的糾紛突出顯示比較明顯需要仲裁或訴訟來(lái)處理、有的通過(guò)私下協(xié)商就能解決，其中的夾心餅干就是“HR者”，所以，HR工作者必須練就相關(guān)的勞資糾紛處理技巧，既要懂法，也要用情，還要講理，才能應付可能發(fā)生的勞資糾紛并處理妥當，上對得起老板和公司，下對得起勞動(dòng)者或員工，在這方面，我認為可以從以下幾個(gè)方面來(lái)著(zhù)手：

1、必須學(xué)法懂法。

       與勞資糾紛相關(guān)的法律比較多，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《保險法》《未成年人保護》《婦女保護》等法律，還有各地方出臺的條例法規等，甚至民法、刑法等實(shí)體法、程序法也應當了解、熟悉并及時(shí)更新。  

       只有這樣，才不至于被那些不懂法的老板意志所左右，至少可以依法提出自己的建議；也不會(huì )被那些不懂法的員工粗魯行為所嚇倒，更不會(huì )被那些似懂半懂的以“法律都這樣規定”的說(shuō)法所忽悠。

2、注重溝通技巧。

       在我們工作和生活的現實(shí)環(huán)境中，如果任何事情或勞資糾紛都用法律法規來(lái)處理，就好比“拿竹竿進(jìn)巷子”，如果“拿橫了”，是進(jìn)不了巷子的，必須還得用人與人交往中的情、理去融匯貫通，站在不同角度去分析問(wèn)題和糾紛的起因、過(guò)程、得與失等，才能化糾紛于和諧，所以，掌握一手熟練的交流溝通技巧是十分必要的。

        退一步講，任何勞資糾紛都必須經(jīng)過(guò)仲裁吧，其中最初也是仲裁庭主持幾方來(lái)進(jìn)行協(xié)商解決，哪怕是后來(lái)的法院訴訟也會(huì )有協(xié)商解決環(huán)節，哪怕有十分詳細的合同規定，也會(huì )視雙方目前的具體情況或要求可以進(jìn)行協(xié)商的。

         據權威資料統計，其實(shí)不少糾紛的處理都是在溝通交流和協(xié)商處理中得到妥善解決的，真正讓法院或仲裁解決的比例是比較少的，而且后者的處理，讓雙方傷了和氣、損了錢(qián)財、耗了時(shí)間。

3、了解糾紛真相。

        具體某勞資糾紛的真正根源在哪里，是待遇？是管理？是上下級關(guān)系？還是其他，一定要從糾紛的本身及周邊可能相關(guān)的事情去了解清楚，這樣才能對癥下藥。

        我朋友的公司就曾經(jīng)遇到一起這樣的勞資糾紛。一車(chē)間主管想參加本地行業(yè)舉辦的產(chǎn)品展覽會(huì )，前一天給直接上司口頭請示了，后來(lái)老板明確表示不同意，說(shuō)生產(chǎn)比較忙，第二天該主管自認為已經(jīng)將工作安排好，就去參加展覽了。早會(huì )后，老板發(fā)現他不在，就立即查問(wèn)，并要求HR部門(mén)馬上打電話(huà)叫其趕回來(lái)。當時(shí)，老板十分生氣，認為主管沒(méi)有把他和他的要求放在眼里。回來(lái)后，該主管與老板進(jìn)行了一次直接交流，雖然過(guò)程不是太了解，但通過(guò)他們二人的態(tài)度和表情看得出來(lái)，溝通不太好。再加之該主管自認為有點(diǎn)技術(shù)，平時(shí)對空降的上司及其他領(lǐng)導待人處事的禮節和方法不是太好，老板就想趁此次機會(huì )辭退他，于是對HR部門(mén)要求，立即勸退，并不得賠償。

        經(jīng)過(guò)了解，該主管經(jīng)常違反一些公司規定，但都礙于其技術(shù)比較過(guò)硬，無(wú)人能夠替代，是已經(jīng)離職的生產(chǎn)副總帶過(guò)來(lái)的親信，而且對老板也有一些不敬的言辭；但其認為，自己為公司貢獻了這么多，去參加展覽會(huì )也是為了增加見(jiàn)識，回來(lái)更好服務(wù)公司，而且也是得到上司同意的，工作也是安排好的，并沒(méi)有給公司造成什么損失，車(chē)費住宿等也不會(huì )來(lái)報銷(xiāo)，老板這一點(diǎn)都不通融，而且還說(shuō)了些很不好聽(tīng)的話(huà)，還要辭退他，讓他很生氣，本來(lái)不想找公司賠償而辭職走人的，現在就要爭一口氣了。

       據事實(shí)調查，他的加班費、五險、勞動(dòng)合同等都是有問(wèn)題的，而且公司規定制度等都沒(méi)有成文并公布和培訓，他就一口否認，說(shuō)并不知道公司有那些處罰或解除勞動(dòng)合同的規定。

       經(jīng)過(guò)計算及他咨詢(xún)律師，他可以要求公司賠償近三年來(lái)的各方面賠償4萬(wàn)元左右，這些事實(shí)都是合法，該HR部門(mén)就將這些事實(shí)和理由給老板講清楚，并說(shuō)明如果仲裁或訴訟會(huì )損害其他員工對公司的看法和忠誠度，雖然只是時(shí)間問(wèn)題，但公司賠償是必須的，如果在本地政府其他部門(mén)的形象受到影響，說(shuō)不定會(huì )帶來(lái)公司辦其他事情的難度。勸老板理性、冷靜對待，要看長(cháng)遠些，畢竟公司要長(cháng)期發(fā)展，把這次當個(gè)教訓，慢慢規范公司各種管理。

        后來(lái)，經(jīng)過(guò)HR部門(mén)的多次協(xié)調，最終達成2.5萬(wàn)元的賠償，雙方均不以任何理由提出仲裁或訴訟，離開(kāi)公司后，該主管過(guò)年過(guò)節也會(huì )發(fā)個(gè)短信問(wèn)候老板，這算是友好處理勞資糾紛的典范啊。

4、做好雙方平衡。

       任何時(shí)候，勞資糾紛最終的處理結果都是尋找一個(gè)中間的平衡點(diǎn)，哪怕是到仲裁、法院也會(huì )如此解決，不可能是偏向任何一方，而不顧另一方的利益，所以，如果HR者能夠在仲裁或訴訟前就通過(guò)溝通協(xié)調，找到一個(gè)多方都基本滿(mǎn)意也能接受的平衡點(diǎn)，問(wèn)題不就得到解決了嗎？

       上面那個(gè)例子的處理結果其實(shí)就是“做到雙方平衡”的。下面再說(shuō)一個(gè)我親自處理的勞資糾紛案例。

       今年7月，1名女保安被公司因合同到期而辭退，后知其真正原因是該女保安得罪了其上司，其實(shí)該女保安內心不想離開(kāi)公司，經(jīng)過(guò)其他同事的提醒，后來(lái)她咨詢(xún)了律師，認為自己周末加班費全都按1.5倍算是違法的，而且所有法定假日都沒(méi)有支付加班費，并且加班費不是按照自己的實(shí)際工資計算的，并且從當地圖書(shū)館借來(lái)勞動(dòng)法律的書(shū)籍進(jìn)行說(shuō)明。后來(lái)經(jīng)過(guò)我們協(xié)調，也是相互讓了一步進(jìn)行友好處理的，畢竟她也不愿意耗費時(shí)間、精力，公司也不想因此影響聲譽(yù)。

       我想，在我們這塊土地上，恐怕只有極少數的單位能夠全部遵守所有勞動(dòng)法律法規的規定，找不到勞動(dòng)問(wèn)題的單位是非常少的，勞資糾紛或矛盾是普遍存在的，這也正是我們HR者發(fā)揮勞動(dòng)法規比較熟悉、協(xié)調溝通能力較強、考慮問(wèn)題是既在公司角度也會(huì )考慮員工實(shí)際等優(yōu)勢的用武之地。

5、勤總結多借鑒。

       對每次處理的勞資糾紛，不管是通過(guò)仲裁或訴訟解決的，還是通過(guò)相關(guān)部門(mén)或干部私下溝通交流處理的，都要有“吃一墊，長(cháng)一智”的智慧，不斷總結這些糾紛產(chǎn)生的原因、條件、處理過(guò)程、其中得失等，并改善公司存在的問(wèn)題，提升管理技巧，完善和優(yōu)化公司管理制度、流程等，只有這樣，才能夠讓糾紛更少些。

       另外，公司領(lǐng)導及HR部門(mén)也應多參加一些行業(yè)交流活動(dòng)或政府組織的和諧勞動(dòng)關(guān)系的講解，借鑒他人的經(jīng)驗和教訓，做到“減少糾紛、預防為主”。

6、培訓基層管理。

       提升基層管理人員處理勞資糾紛的技巧、技能是十分必要的，因為他們是面對這些勞資糾紛的第一人，而且最清楚糾紛的來(lái)籠去脈，甚至包括一些難以用語(yǔ)言表述的細枝末節。如果因為他們的處理技能、技巧不夠，而上升為必須由公司領(lǐng)導或HR部門(mén)出面來(lái)處理，往往會(huì )更費力費時(shí)；不少糾紛中的員工就說(shuō)“上司不尊重，做人不行”等原因而上升為“就要與公司過(guò)不去”。

       培訓的重點(diǎn)就是性格控制、公平對待、冷靜處理、對事不對人、懂勞動(dòng)法規、熟公司規定、加強績(jì)效考核等，尤其是生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的領(lǐng)導更加加強培訓，因為他們的工作特點(diǎn)，很容易養成易怒、說(shuō)粗話(huà)、不尊重員工的習慣，這就極易與員工產(chǎn)生矛盾、糾紛、沖突等。

 

       總之，勞資糾紛要杜絕是不太可能的，只能通過(guò)HR部門(mén)牽頭，公司各部門(mén)及全體領(lǐng)導既要站在公司角度，也要替員工考慮，更要為公司長(cháng)遠發(fā)展著(zhù)想，既要依法完善公司制度流程，也要充分人性化處理，在日常的管理或糾紛的處理過(guò)程中，不能保守公司一方“單贏(yíng)”、員工一主“單輸”的思想，而應做到公司和員工雙方“少輸”、“都贏(yíng)”，我想，這也是所有勞動(dòng)立法的根本和主旨吧。

 

第2節

如何規避風(fēng)險，規范員工醫療期管理？

員工因患病或非因工受傷而未能正常工作的，依法享受醫療期待遇，如法律有規定醫療期限和醫療期工資底線(xiàn)、在醫療期內不能據此為由終止或解除勞動(dòng)合同，若解除需支付經(jīng)濟補償金等，實(shí)際中有些企業(yè)對員工醫療期管理不太重視，未合法操作而存在法律風(fēng)險或引起了勞動(dòng)糾紛。那么，請問(wèn)： 1、你們公司對請病假的員工其醫療期是如何規定的？ 2、你覺(jué)得以上現行這種做法有沒(méi)有法律風(fēng)險？ A、有 B、沒(méi)有如果有，應該怎么來(lái)改善？如果沒(méi)有，哪些方面值得肯定和發(fā)揚？

 

1、目前公司對病假員工的醫療期規定主要參照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》等相關(guān)文件執行，即：

 第二條：醫療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

 第三條：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期：

㈠實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

㈡實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

 說(shuō)明：實(shí)際工作年限是指社會(huì )總工齡。

 第四條：醫療期三個(gè)月的按六個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內累計病休時(shí)間計算。

 勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》作了進(jìn)一步補充規定：

（1）醫療期計算應從病休第一天當天開(kāi)始累積計算。

（2）病休期間，公休、假日及法定節日包括在內。

（3）特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等），在24個(gè)月內不能痊愈的，進(jìn)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門(mén)批準，可以適當延長(cháng)醫療期。

 第六條：企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動(dòng)鑒定委員會(huì )參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動(dòng)合同。

 說(shuō)明：按照《勞動(dòng)合同法》42條規定，患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，不得依照40、41條解除勞動(dòng)合同。

 第七條：企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿(mǎn)，應當由勞動(dòng)鑒定委員會(huì )參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

 此外，關(guān)于醫療期工資和醫療補助費：

（1）《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號）第59條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業(yè)按有關(guān)規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

 說(shuō)明：“病假工資或疾病救濟費”指兩者選其一。

（2）《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)〔1996〕354號文件有關(guān)問(wèn)題解釋的通知》第二條：《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第22條“勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，合同期滿(mǎn)終止勞動(dòng)合同的，用人單位應當支付不低于六個(gè)月工資的醫療補助費”是指合同期滿(mǎn)的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫療期滿(mǎn)或者醫療終結被勞動(dòng)鑒定委員會(huì )鑒定為5－10級的，用人單位應當支付不低于六個(gè)月工資的醫療補 助費。鑒定為1－4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

 補充說(shuō)明：（1）《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》第六條：勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，同時(shí)還應發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

（2）《勞動(dòng)合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（3）《勞動(dòng)合同法》第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：……(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的;”

（4）《勞動(dòng)合同法》第四十七條：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年

本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

 2、公司現行做法完全參照上述法律規定執行，公司對員工醫療期管理制度按照法律規定最低標準實(shí)施，既合法合規，又最大限度節約成本，不存在法律風(fēng)險。

第2節

如何規避風(fēng)險，規范員工醫療期管理？

員工因患病或非因工受傷而未能正常工作的，依法享受醫療期待遇，如法律有規定醫療期限和醫療期工資底線(xiàn)、在醫療期內不能據此為由終止或解除勞動(dòng)合同，若解除需支付經(jīng)濟補償金等，實(shí)際中有些企業(yè)對員工醫療期管理不太重視，未合法操作而存在法律風(fēng)險或引起了勞動(dòng)糾紛。那么，請問(wèn)： 1、你們公司對請病假的員工其醫療期是如何規定的？ 2、你覺(jué)得以上現行這種做法有沒(méi)有法律風(fēng)險？ A、有 B、沒(méi)有如果有，應該怎么來(lái)改善？如果沒(méi)有，哪些方面值得肯定和發(fā)揚？

 

      B、沒(méi)有。

         我們在員工患病或非因工受傷而未能正常工作的待遇及相關(guān)規定等方面是嚴格按照國家或地方法律法規進(jìn)行的，有時(shí)也會(huì )靈活處理（如給予更長(cháng)時(shí)間醫療期等），目前來(lái)看，是沒(méi)有法律風(fēng)險的，我們在這方面的大致做法是：

1、依據法律法規的規定。

         針對員工因患病或非因工受傷而未能正常工作的規定，目前主要有兩部法規來(lái)進(jìn)行規范，一是《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞動(dòng)部479號，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞部》），二是《重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《市》）。目前而言，我們公司是安全按照這兩部法規執行的。

2、具體醫療期限規定：

（1）醫療期限：《勞部》第三條規定，職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

（2）計算方法：《勞部》第四條規定，醫療期三個(gè)月的按六個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內累計病休時(shí)間計算。

（3）我司做法：目前我們是嚴格按照此規定執行，在實(shí)際工作年限方面一般由員工本人提供相關(guān)證明、證據，公司給予適當調查，只要不是太違背常理，都會(huì )給予認可的。

3、醫療期待遇規定。

        我們主要是按照《市》的規定來(lái)進(jìn)行的，其中分以下兩種情況：

（1）《市》第四條：職工患病，醫療期內停工治療在6個(gè)月以?xún)鹊模�其病假工資按以下辦法計發(fā)：

（一）連續工齡不滿(mǎn)10年的，按本人工資的70%發(fā)給；

（二）連續工齡滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，按本人工資的80%發(fā)給；

（三）連續工齡滿(mǎn)20年不滿(mǎn)30年的，按本人工資的90%發(fā)給；

（四）連續工齡滿(mǎn)30年及其以上的，按本人工資的95%發(fā)給。

經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可在上述標準的基礎上上浮5%。經(jīng)濟效益差，難以達到上述標準的企業(yè)，經(jīng)本企業(yè)職工大會(huì )或職工代表大會(huì )審議通過(guò)，可以適當下浮。下浮的比例一般不超過(guò)各個(gè)檔次標準的5%。如情況特殊超過(guò)5%的，應報所在區縣（自治縣、市）勞動(dòng)和社會(huì )保障行政部門(mén)批準。

（2）《市》第五條：職工患病，醫療期內停工治療在6個(gè)月以上的，其病假工資按以下辦法計發(fā)：

（一）連續工齡不滿(mǎn)10年的，按本人工資的60%發(fā)給；

（二）連續工齡滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，按本人工資的65%發(fā)給；

（三）連續工齡滿(mǎn)20年及其以上的，按本人工資的70%發(fā)給。

（3）我司做法：目前我司出現最多的情況符合第四條第一款的情形，少數有第二款的，第五條的情況目前還沒(méi)有出現過(guò)，不管出現什么情況，只要是符合規定的，我們都會(huì )嚴格執行。

4、待遇的特別規定。

        在《市》的規定中，也對醫療期間待遇做出了特別規定，主要有：

（1）《市》第六條：原系全國勞動(dòng)模范、省（部）級勞動(dòng)模范以及部隊軍以上單位曾授予戰斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽(yù)的職工，在病假期間，工資照發(fā)。

（2）《市》第七條：職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。

5、醫療期滿(mǎn)無(wú)法工作的待遇。

      在《勞部》和《市》中，都對此類(lèi)情形進(jìn)行了規定，主要有：

（1）《勞部》第六條：企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動(dòng)鑒定委員會(huì )參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級，應當退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動(dòng)合同。

（2）《勞部》第七條：企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿(mǎn)，應當由勞動(dòng)鑒定委員會(huì )參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定，被鑒定為一至四級的，應當退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。第八條醫療期滿(mǎn)尚未痊愈者，被解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償問(wèn)題按照有關(guān)規定執行。

（3）《市》第八條：職工患病，醫療期滿(mǎn)或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經(jīng)縣以上勞動(dòng)鑒定委員會(huì )鑒定，屬于完全喪失勞動(dòng)能力的，應按有關(guān)規定作退休、退職或一次性處理；屬于大部分或者部分喪失勞動(dòng)能力的，醫療期滿(mǎn)后，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，并按有關(guān)規定支付經(jīng)濟補償金和醫療補助費。

（4）我司做法：目前我司還未出現醫療期滿(mǎn)不能從事正常工作的情形，公司規定，即使出現，也會(huì )按照以上規定給予執行的。

6、違反規定的處理。

       在《勞部》和《市》中，也對此類(lèi)情形進(jìn)行了規定，主要是：

（1）《勞部》第八條：醫療期滿(mǎn)尚未痊愈者，被解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償問(wèn)題按照有關(guān)規定執行。

（2）《市》第九條：凡弄虛作假，開(kāi)******明病休的，一經(jīng)查實(shí)，按曠工處理。

7、我司的其他要求。

       員工患病或非因負傷需要治療時(shí)，我們有以下特別規定：

（1）須請病假：員工可以提前寫(xiě)病假單，因事情突發(fā)也可電話(huà)請病假，但都需要詳細說(shuō)明實(shí)

際情況并征得部門(mén)領(lǐng)導同意。病假期限一般每人一年不能超過(guò)30天，特別情況需要領(lǐng)導特別

批準。

（2）指定醫院：目前公司在當地指定了三家病假期間員工就醫的醫院并簽訂了意向協(xié)議，另

外，如果員工在外地，也可在二甲及以上醫院就醫，不可在一般診所或二甲以下醫院就醫，

否則，相關(guān)待遇將無(wú)法享受，且只能按事假處理。

（3）提供材料：醫療期滿(mǎn)，員工需提供病歷本、醫生建議休息天數單據（須有醫院公章）、

繳費單據等原件到HR部門(mén)，HR部門(mén)復印存檔并按病假處理，否則按事假處理。當然，對員工

的病假負有嚴格保密的義務(wù)。

（4）費用報銷(xiāo)：不管是本地或外地門(mén)診、住院等產(chǎn)生的費用，都會(huì )按照社保部門(mén)的醫保規定

政策給予核算，一般由員工本人或其親屬給予辦理，由于涉及提供的資料或流程比較多，特別

是到外地就醫的，農村和城鎮的辦理又有區別，這些規定，全國各地又略有區別，這里就不再

敘述。

（5）優(yōu)惠規定：公司在醫療期限方面會(huì )根據員工實(shí)際所需要的期限（以醫院醫生的建議為準

）， 如果超出了法規規定的期限，公司也會(huì )同意的。

 

         從以上規定可以看出，國家和地方對員工因病或非因工受傷的醫療待遇、期限、違規處罰等是有明確規定的，如果單位違反而員工仲裁或起訴是很容易等到法律支持的。而且我們有理由推定，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和進(jìn)步，類(lèi)似的規定只會(huì )越來(lái)越有利于員工，而對企業(yè)的規定將越來(lái)越細、越來(lái)越嚴。

         換個(gè)角度來(lái)看，任何人都不可避免的要生病或意外非因工受傷，身體本來(lái)就受到了損害，精神也必定帶來(lái)某種影響，如果這個(gè)時(shí)候，單位都不給予關(guān)懷和伸出友愛(ài)援助之手，要想員工痊愈后為公司全心全意工作是不太現實(shí)的事，而且會(huì )對在職的其他員工造成很大的負面影響，放在全社會(huì )來(lái)看，社會(huì )的溫暖、公民的優(yōu)越感從何而來(lái)？

         我們目前是處在發(fā)展中的國家，固然無(wú)法與那些歐美福利型國家相比，但遵守國家和地方的法律法規是企業(yè)應盡的義務(wù)和責任，特別是在對待生病或非因工受傷的弱勢員工，更應主動(dòng)給予全方位的關(guān)懷，并力所能及的以超出國家或地方規定的待遇給予員工，這樣，你“先敬員工一尺”，員工“必會(huì )還有一丈”。

 

 

第3節

如何規避風(fēng)險，規范女職工三期管理？

為了保護女職工的合法權益，法律對女職工賦予了一些特殊保護規定，如不能在“三期”（孕期、產(chǎn)期和哺乳期）內終止或借此解除勞動(dòng)合同、女職工在三期內依法享受應有的工資福利和帶薪假期待遇等，實(shí)際中有些企業(yè)因不太重視女職工三期管理，未合法操作而存在法律風(fēng)險或引起了勞動(dòng)糾紛。那么，請問(wèn)： 1、你公司對女職工三期相關(guān)的規定是怎樣的？ 2、你覺(jué)得以上現行這種做法有沒(méi)有法律風(fēng)險？ A、有 B、沒(méi)有如果有，應該怎么來(lái)改善？如果沒(méi)有，哪些方面值得肯定和發(fā)揚？

 

      一、我司對女職工三期的規定：

      1、規定比較簡(jiǎn)單，即女員工分娩可請產(chǎn)假98天（含產(chǎn)前假15天），產(chǎn)假期間發(fā)基本工資和崗位工資，無(wú)績(jì)效工資；產(chǎn)假結束后公司為其辦理生育津貼，如果津貼超過(guò)產(chǎn)假期間計發(fā)的工資總額，多余部分補發(fā)給員工。

      2、對于孕期和哺乳期沒(méi)有具體提到，在實(shí)際操作過(guò)程中，是會(huì )照顧到孕期和哺乳假女員工的：

      A、對于孕期的女員工一是不安排夜班和加班；二是避免從事勞動(dòng)強度大的崗位；三是經(jīng)常出差的崗位，如果本人提出，可以調至其它相對輕松的崗位，如從銷(xiāo)售類(lèi)崗位轉至文職崗位。公司沒(méi)有特別的降低員工孕期的待遇福利，如果崗位之間的待遇相關(guān)比較大，會(huì )適當地薪隨崗動(dòng)，如銷(xiāo)售類(lèi)調至文職類(lèi)，基本工資和崗位工資可以不變，但是考核方式和獎金標準要隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。

      B、對于哺乳期的女員工：公司沒(méi)有明確的哺乳假規定，實(shí)際中女員工提出申請，每天合計有一個(gè)小時(shí)的哺乳假，一般員工會(huì )申請請三個(gè)月，哺乳假不扣工資。

      二、以上做法存在法律風(fēng)險的地方還是有的，主要表現為以下幾點(diǎn)：

      1、對于員工的小產(chǎn)，制度里是沒(méi)有明確的規定；實(shí)際中，也沒(méi)有員工正式申請過(guò)此假，估計是女員工也不好意思公開(kāi)請此假。

      2、對于哺乳期和孕期的女員工，我們實(shí)際操作可以說(shuō)還是比較合理的，但是沒(méi)有予以明確的制度規定。

      因此，下一步需要在制度上予以明確的規定，首先從制度規定上合法，其次是實(shí)施起來(lái)有章可循。值得肯定的是女員工孕期和哺乳期，其直接上級、上級的上級、身邊的同事以及人資部都會(huì )予以特別照顧。

 

 

第4節

員工不能勝任工作，如何處理才更無(wú)風(fēng)險？

以員工不能勝任工作為由直接給予辭退，并不給經(jīng)濟補償，導致員工申請勞動(dòng)仲裁，企業(yè)最終敗訴，其老板和HR就納悶了，員工不能勝任工作，企業(yè)還動(dòng)不了他啦？對此，法律是有明確規定的，我們只需依規按流程來(lái)做，是可以妥善解決此事的，一起來(lái)探討學(xué)習一下吧，請問(wèn)： 1、你有沒(méi)有處理過(guò)不能勝任工作的員工？ A、有 B、沒(méi)有 2、如果有，具體是怎么處理的？效果如何？ 如果沒(méi)有，若讓你來(lái)處理這類(lèi)員工，你會(huì )如何處理？

 

    今天談員工不能勝任工作的處理，在分享之前，首先，舉個(gè)小例子吧，A君（上次用姓氏舉例，本人差點(diǎn)給人罵死，所以用字母代替，不過(guò)。。。。。。天啊！不會(huì )有人姓“A”吧！！！）以月薪30個(gè)燒餅的條件，入職武大燒餅公司工作，武大同學(xué)給他安排的工作崗位是烘烤，結果A君做出來(lái)的燒餅比非洲同胞顏色還深，武大同學(xué)百般無(wú)奈只有再給他培訓N次，但是仍然不行，最后，派他去干比烘烤工序簡(jiǎn)單的和面，哪知道A君還是不行，武大最后實(shí)在沒(méi)轍，用了60個(gè)燒餅（30個(gè)是提前一個(gè)月的代通知金、30個(gè)是一個(gè)月的經(jīng)濟補償金）的代價(jià)，與A君解除了勞動(dòng)合同，武大最后還樂(lè )了“那60個(gè)燒餅全部是A君自己烤的”。。。。。。嘎嘎嘎，請問(wèn)，武大的處理方法是合法的嗎？

 

    鐺鐺鐺。。。。。。答案揭曉：武大GG完全正解，WHY？勞動(dòng)合同法上有明確的規定：員工不能勝任工作時(shí)，必須提前一個(gè)月通知或支付員工多一個(gè)月工資，并支付相應的經(jīng)濟補償金后可以與員工解除勞動(dòng)合同；前提條件是：?jiǎn)T工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；而且，調整工作崗位必須是相同或略低難度的崗位，你總不能把做茶葉蛋都做不合格的人物調整去做原子彈吧。。。。。。

 

    回過(guò)頭來(lái)，再和大家一起分享一個(gè)真實(shí)的，本人處理過(guò)的案例，其實(shí)處理這類(lèi)非過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同的事情，需要較強的技巧，面對著(zhù)一起共事的同事，在“哀其不幸、怒其不爭”的同時(shí)，處理者的內心還是比較煎熬的。

 

    檔案：X君 35歲  2010年入職  項目區域主管 （屬公司的中層干部）

    上司評價(jià)：管理能力欠缺導致項目開(kāi)展不順暢，員工不遵守紀律、遲到、早退現象時(shí)有發(fā)生，項目經(jīng)費管理處于混亂狀態(tài)，超支情況嚴重；

    結論：該員工不能勝任管理工作，請管理部予以處理；

 

    本人認為，對于員工不能勝任工作，最無(wú)風(fēng)險的就是“勸退”，也就是讓員工認識到自己的不足，自己提出辭職離開(kāi)；

 

    大致處理流程：

    1、處理計劃：接到部門(mén)的報告，首先我作了一個(gè)事件處理計劃：整個(gè)事件處理流程、要點(diǎn)、潛在問(wèn)題點(diǎn)及對策等；我都會(huì )做個(gè)詳細的梳理；

    2、部門(mén)溝通：向部門(mén)領(lǐng)導了解該員工一些具體情況，聽(tīng)取一下他對本人的評價(jià)，包括該員工的優(yōu)點(diǎn)等等；

    3、收集證據：從各方面收集體現該員工不能勝任工作的證據，包括一些質(zhì)量記錄表格、工作記錄、下屬的一些違規事例等等；

    4、調崗安排：與潛在的可能的崗位負責人協(xié)商，尋求可以接受該員工調去的崗位；

    5、老總支持：在計劃實(shí)施前一定要向老總匯報，說(shuō)明自己的想法，這個(gè)步驟一定不能省，老總往往擁有一票否決權，所以你再好的方案也要完蛋（另一方面也是由于我司目前暫未成立工會(huì )，所以最好還是有老總的支持）；

    6、員工面談：這是非常關(guān)鍵的一步，要盡量讓員工在放松的情況下來(lái)進(jìn)行，我會(huì )根據員工的性格特點(diǎn)選擇不同的場(chǎng)所和員工進(jìn)行面談，會(huì )議室、飯堂、咖啡廳都有可能成為我們的會(huì )談點(diǎn)，當然面談會(huì )從一些家常小事說(shuō)起，比如我這個(gè)同事對家中的小孩特別關(guān)愛(ài)，小孩成績(jì)也好，所我們的談話(huà)就從他小孩子的成績(jì)開(kāi)始談起，然后慢慢過(guò)渡到他個(gè)人的問(wèn)題上，當然我們先要說(shuō)說(shuō)員工的優(yōu)點(diǎn)，然后從項目的一些情況談起，這個(gè)時(shí)候他會(huì )自然談到他的工作困惑和苦惱，這時(shí)候我會(huì )幫他分析原因，再把一些證明事例與他攤開(kāi)來(lái)說(shuō)，指出他的不足，再把部門(mén)對他的評價(jià)適時(shí)提出，讓他有個(gè)心理準備，接下來(lái)就是攤牌了，兩條路：一是接受公司的調崗，二是自己離職體面走人，因為之前的鋪墊，所以員工接受起來(lái)也不會(huì )覺(jué)得太唐突，而且這個(gè)時(shí)候員工大部分會(huì )作出“自己辭職”的決定，這時(shí)候我會(huì )趁熱打鐵，離職單奉上，會(huì )告訴他工資如何結算，補償金如何結算（對這類(lèi)同事，我們一般會(huì )給予一點(diǎn)補償金，當然這和真正意義上的經(jīng)濟補償金是不一樣的），然后。。。。。。一切按離職程序辦理。。。。。然后？就沒(méi)有然后了（你懂的）。

 

    關(guān)于面談，本人還想多說(shuō)兩句：

    1、一定不要打擊員工的自信，很多時(shí)候不勝任工作是有深層次的原因的，在你公司不勝任工作并不代表在其他公司也不勝任工作；

    2、多站在員工立場(chǎng)上去和他談問(wèn)題，不要高姿態(tài)，這樣很容易激化矛盾；

    3、不要讓員工的不滿(mǎn)矛頭指向你，凡事多說(shuō)“公司覺(jué)得這樣做會(huì )更好”，而少說(shuō)“我覺(jué)得你應該這樣做”，這也是HR自我保護的一個(gè)方法；

 

 

 

第5節

員工違紀辭退，如何處理才更無(wú)風(fēng)險？

不給經(jīng)濟補償，以嚴重違紀為由辭退員工是企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系的有利方式，許多企業(yè)和HR很喜歡用，但卻用不好，反而惹來(lái)爭議和糾紛，造成更大的風(fēng)險和損失。可見(jiàn)，辭退違紀員工，看是簡(jiǎn)單，實(shí)質(zhì)暗藏許多學(xué)問(wèn)和技巧，一起來(lái)探討學(xué)習一下吧，請問(wèn)： 1、你有沒(méi)有辭退過(guò)違紀的員工？ A、有 B、沒(méi)有 2、如果有，具體是怎么處理的？效果如何？請舉例說(shuō)明 如果沒(méi)有，若讓你來(lái)辭退違紀員工，你會(huì )如何處理？

            A、有 
          處理違紀員工應當是所有HR者經(jīng)常遇到的事，越是資深的HR者更能得心應手，根據經(jīng)驗，總結以下處理心得：
1、處理違紀行為的目的。
         不少公司或HR者認為，針對所有違紀行為，均應當殺一儆百、以儆效尤，盡快處理為好，有的老板甚至放話(huà)給HR部門(mén)說(shuō)“你給我馬上把他趕走，我一分鐘也不想見(jiàn)到他，一分錢(qián)也要賠”；也有的HR者認為，應當給予違紀員工一些改正的機會(huì )，甚至給予任何違紀行為都如此對待，認為員工也不容易，違紀可能是因為失誤或大意， 有的甚至原諒了數次也不會(huì )處罰，公司管理規定被某些員工牽頭鼻子走。
         其實(shí)，上面兩種做法都是值得商榷的，我認為，員工違紀，一要看違紀的故意程度，二要看違紀性質(zhì)的嚴重程度及行為造成的損失情況，三是要看其改過(guò)意愿和徹底性。
        治病救人、懲前瑟后是針對那些初犯、過(guò)失、損害小、改過(guò)積極的；如果屢犯、故意或損害大、態(tài)度不好的應當及時(shí)給予處理，并且進(jìn)行公告，以警示其他非違紀員工；如果達到公司依法制定的嚴重違紀程度，并且公司無(wú)意再留此員工時(shí)，我認為就可以按照辭退流程進(jìn)行處理，同樣對其他員工可以起到警示作用。
2、處理違紀行為的目標。 
         不少HR者可能就會(huì )疑問(wèn)了，處理違紀行為還有目標？ 
         首先，所有違紀行為當事人均應百分之百受到處理，不管是警告，還是記過(guò)、除名、辭退等，否則，違紀受罰者覺(jué)得不公，違紀未受罰者心存僥幸今后極可能犯大錯，造成這些局面都是因為處理不公平，處理違紀行為目前均沒(méi)有經(jīng)濟處罰了。
         受處罰員工的直接上司應反思和總結，自己識人、用人、管人、溝通等方面存在哪些問(wèn)題？必須總結下屬所有違紀行為的領(lǐng)導責任。
        公司每處理一起違紀事件后，不是張貼處理結果就結束，而應根據事件范圍大小和嚴重程度，召集相應的其他非違紀員工學(xué)習、反思，從中吸取教訓，對潛在的違紀可能性起到預防和提醒作用。
3、依法制定違紀的制度。 
        各個(gè)單位為了加強內外部管理，制定了員工手冊、行政人事、財務(wù)、采購、保密、制造等管理規定，其中有常規的表彰管理，但更大篇幅是細化違紀管理，包括嚴重違紀、警告、記過(guò)、辭退、解除勞動(dòng)合同等，因為行業(yè)、單位性質(zhì)、企業(yè)文化等不同，制定的制度也可能區別較大，所以這里就完全沒(méi)有必要展示自己企業(yè)的違紀規定。 
        不管怎么制定違紀處罰制度，首先應當是依法制定，如果與國家、地方法律法規不一致的制度，仲裁或訴訟時(shí)也不會(huì )被采信的（比如：不少企業(yè)將連續曠工3天就算自離列入嚴重違紀行為之列，而國家有規定只有連續曠工15天才可以算自離）；另外，要適時(shí)跟蹤相關(guān)新法規的修改和出臺，并及時(shí)更新公司相關(guān)管理制度，并嚴格按照相關(guān)時(shí)間節點(diǎn)實(shí)施，這一點(diǎn)是不少企業(yè)做得不是太好的，這就給違法進(jìn)行處罰帶來(lái)了可能。
4、對所有員工進(jìn)行培訓。 
        管理有公司級、部門(mén)級、班組級的，如果寄希望于員工入職培訓就能夠將公司所有規章制度給予培訓、講解清楚是不可能也不現實(shí)的，況且公司的制度會(huì )隨著(zhù)公司的發(fā)展而不斷修改和頒發(fā)新規定，這就需要公司和各部門(mén)及時(shí)的對員工進(jìn)行新規定新制度的培訓，一些單位采用張貼制度而不用對員工進(jìn)行講解或培訓，更不讓員工簽名，到時(shí)員工極可能說(shuō)不知道這些規定，單位將處于被動(dòng)或尷尬的境地，在一些勞動(dòng)糾紛中，不少單位就在這方面吃了虧。
5、以事實(shí)為依據進(jìn)行處理。 
        員工違紀的真實(shí)經(jīng)過(guò)和違紀程度適合哪條哪款都必須清楚明白，而不能只采用人部門(mén)或其他員工的單方面意見(jiàn)，還應當充分聽(tīng)取當事員工的內心獨白，有時(shí)還要兼聽(tīng)其他同事的看法或了解的情況，一聽(tīng)要記住：偏聽(tīng)暗、兼聽(tīng)明。更不能憑個(gè)人主觀(guān)或經(jīng)驗臆斷，一切都要講事實(shí)和證據。
6、交流溝通協(xié)商處理為主。 
        即使員工違反了公司依法制定的嚴重違反公司管理制度，也不能象題目中說(shuō)的那樣“直接辭退，不給任何經(jīng)濟補償”，這顯然是違反勞動(dòng)合同法的，難以得到仲裁或訴訟的支持。 
        我們就曾處理過(guò)一名員工因偷竊公司的純凈水桶，攝影頭將全過(guò)程都記錄了下來(lái)，員工本人也承認，但她認為損害程度小，不應按嚴重違反公司規定而立即解除勞動(dòng)合同，經(jīng)過(guò)溝通解釋?zhuān)�最后達成員工主動(dòng)辭職、公司給予相應年限經(jīng)濟補償的處理結果，也未在其檔案中記錄為嚴重違紀。我認為這樣的協(xié)商處理同樣起到了警示的作用，并未讓公司損失了什么，反而讓員工有體面的離開(kāi)公司，今后至少不會(huì )記恨公司。 
        我認為，任何員工違紀行為，都應當以協(xié)商溝通處理為主，爭取做到雙方都能接受，而且都不會(huì )失去面子，讓員工能夠體面的接受處理，同時(shí)又達到教育和懲戒的作用，雖然同事不在，但至少不會(huì )成為對手。即使到了仲裁和訴訟，也會(huì )給予雙方調解，但此時(shí)，雙方已經(jīng)失去友好的氣氛，即使終判，雙方都將互生恨氣、徒增對手一個(gè)。
7、表?yè)P獎勵先進(jìn)為主旋律。 
        其實(shí)，在企業(yè)管理中，應當給予那些先進(jìn)的、積極的人或事進(jìn)行及時(shí)的表?yè)P、獎勵，并進(jìn)行公開(kāi)表彰，而且應當成為經(jīng)常行為，成為公司管理的主旋律。 
        相反，對哪些違紀行為進(jìn)行必要的處理不應成為主要的管理行為，而應當是次要的行為，我認為，只有到了不得不處罰的時(shí)候，才給予違紀行為進(jìn)行處理，否則，一些不關(guān)緊要的違紀行為都可以大量使用“口頭警告”的方式給予處理，當然對屢犯而不改正的可以采取必要的書(shū)面處罰，但絕不能在公司內部造成公告欄就是“處罰欄”、天天“處罰單到處飛”的情形，這會(huì )給員工做事過(guò)度小心、怕犯錯誤的誤導，反而影響了員工的積極性、主動(dòng)性，這對公司今后的發(fā)展是不利的。
8、修改完善公司制度和流程。 
        員工違紀受到某種處理，如果此時(shí)發(fā)現制度不健全、不完善或與國家或地方相關(guān)最新規定、流程不一致時(shí)，就應當及時(shí)修改、完善公司的相關(guān)規定和流程，只有保持公司制度時(shí)刻與最新法規一致的做法，才可能盡量減少違紀處理的法律風(fēng)險。 
        當然，公司表彰的規定、流程是公司給予表現良好的員工一種福利，一般而言，國家或地方不會(huì )做強制性規定，但公司可以根據自身發(fā)展需要，為鼓勵員工不斷做出更大更多的貢獻，也可以修改相應的表彰制度。 
        在修改相關(guān)制度時(shí)，不能求多求全，還應參照周邊單位的規定，也應照顧到企業(yè)習慣等因素，做到“適合公司實(shí)際情況”就好。

 

         總之，處理違紀員工，不能頭痛醫頭，要施以“中西醫”綜合診療，首先要治病救人，不能一棍打死；其次是制度合法、培訓到位；然后需要協(xié)商處理，相互讓一步，少去麻煩仲裁或法院；最后從中吸取教訓，完善公司制度。畢竟“企業(yè)要長(cháng)期發(fā)展，眼光要放長(cháng)遠點(diǎn)，人才的優(yōu)勢才是企業(yè)的優(yōu)勢啊”。

 

第6節

實(shí)操應用：勞資糾紛處理檢討與改善

通過(guò)前幾天的討論學(xué)習，相信大家對勞資糾紛的處理有了更清晰的認識和理解。常見(jiàn)的勞資糾紛風(fēng)險往往發(fā)生在員工醫療期和女職工三期內，以及對員工調崗調薪、員工不能勝任工作處理、辭退違紀員工等方面。該如何合理合法操作，減少和規避不必要的法律風(fēng)險，對照公司自身勞資糾紛處理的現狀，結合大家的成功經(jīng)驗，你是否有所收獲呢，一起來(lái)診斷和改進(jìn)吧，請問(wèn)： 1、目前你公司的勞資糾紛處理存在哪些問(wèn)題？ 2、具體你會(huì )怎么來(lái)改善或優(yōu)化？請分享你的思路和想法。

 

  各位卡卡早上好！明天就可以在家睡大覺(jué)了，但是大部分同學(xué)在放假前好象會(huì )灰常繁忙，希望大家能處理好后再休長(cháng)假吧。因為假期將至的原因，今天我力求簡(jiǎn)短，不講多，只講三分鐘；

    說(shuō)到勞資糾紛處理，目前困擾著(zhù)公司的，不是事件本身，也不是什么技術(shù)難題，而是因為某些現場(chǎng)項目主管因為不熟悉勞資糾紛的處理原則，而導致一引起勞資糾紛小事化大，對公司產(chǎn)生嚴重的后果，畢竟解決方案再完美、再完善，如果執行人處理不當，那也是枉然，正如網(wǎng)絡(luò )上流行的那句話(huà)“不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友”，為之奈何？

    所以，下一階段，公司的重點(diǎn)要加強一下各項目主管處理勞資糾紛的能力，具體向各位卡卡匯報一下，敬請各位指正；

    1、法規教育：對各項目主管進(jìn)行相關(guān)勞動(dòng)法規的培訓，打破他們的慣有想法“我只管業(yè)務(wù)，人是你們HR去管的”，因為，作為一個(gè)項目主管，你就是此項目中的人事管理的最高責任者，人員管理得好不好，從某種角度上來(lái)說(shuō)，就是你的工作做得好不好；但是這是一個(gè)長(cháng)期的艱巨的工作，作為HR管理者，我們現在還是一直在努力；

    2、實(shí)戰訓練：將一些勞資糾紛處理案例進(jìn)行整理，對項目主管們進(jìn)行訓練，通過(guò)案例分析、角色扮演等，讓大家對勞資糾紛有充分的認識，以前經(jīng)常在一些救援事故中聽(tīng)到搶救“黃金七十二小時(shí)”的說(shuō)法，咱也確定一個(gè)勞資糾紛處理的“黃金時(shí)間”，也就是要在最短的時(shí)間內處理好問(wèn)題，我們也將這些意識努力植入到主管們的腦子里；

    3、標準化：將勞資糾紛處理的流程進(jìn)行整理并制定相應的制度，讓各主管在日常工作中能加以應用，好象某種動(dòng)物身上存在的那個(gè)什么“條件反射“一樣，讓他們在一碰到相類(lèi)似的問(wèn)題時(shí)，能第一時(shí)間按正確的方法處理；

    4、利益掛鉤：說(shuō)到這里，可能會(huì )有很多卡卡都會(huì )說(shuō)，你憑什么可以讓項目主管聽(tīng)你的呀？憑什么讓業(yè)務(wù)部門(mén)的項目主管來(lái)聽(tīng)你HR部門(mén)的話(huà)、為你HR部門(mén)干活？嘿嘿，小可當然會(huì )有辦法羅，那就是：利用手中的職權謀點(diǎn)私利，呵呵！我計劃將勞資糾紛處理應對的正確與否，納入到年度評價(jià)和升資評價(jià)中去，這樣一來(lái)，當工作與利益相應掛鉤后，相應的會(huì )好處理一些吧。所以，HR卡卡們，要充分的利用你手中的資源哦。

    當然，對于項目主管，并不是要讓他們全權去處理勞資糾紛，畢竟處理的主力軍還是咱專(zhuān)業(yè)的HR人員哈，作為行動(dòng)的第一步，我的要求很簡(jiǎn)單：合理疏導、積極協(xié)助、不幫倒忙就足夠了；

   相信，隨著(zhù)培訓及引導的工作逐步展開(kāi),我公司勞動(dòng)糾紛處理會(huì )有所改善的。

 

 

第7節

實(shí)操應用：勞資糾紛處理檢討與改善

通過(guò)前幾天的討論學(xué)習，相信大家對勞資糾紛的處理有了更清晰的認識和理解。常見(jiàn)的勞資糾紛風(fēng)險往往發(fā)生在員工醫療期和女職工三期內，以及對員工調崗調薪、員工不能勝任工作處理、辭退違紀員工等方面。該如何合理合法操作，減少和規避不必要的法律風(fēng)險，對照公司自身勞資糾紛處理的現狀，結合大家的成功經(jīng)驗，你是否有所收獲呢，一起來(lái)診斷和改進(jìn)吧，請問(wèn)： 1、目前你公司的勞資糾紛處理存在哪些問(wèn)題？ 2、具體你會(huì )怎么來(lái)改善或優(yōu)化？請分享你的思路和想法。

 

  內部協(xié)調：

   當用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生爭議時(shí)， 一般情況下都是與直接上司或是部門(mén)負責人員的爭議，部門(mén)解決不了的，就會(huì )交到公司第三部門(mén)——HR部門(mén)來(lái)處理。當我們HR碰到員工爭議時(shí)，首先是選擇內部協(xié)調，目標只有一個(gè)，就是怎樣將問(wèn)題解掉，這對于企業(yè)與員工來(lái)說(shuō)也是一樣，只要沒(méi)有碰到自己的底線(xiàn)，都不會(huì )太過(guò)于計較。當然如果是遇到一些經(jīng)典人物，那也算是 重頭等獎了，我們要相信經(jīng)典人物還是比較少有的，大多數人都是通情況達理之人，都是文化人。公司第三部門(mén)協(xié)調人員就應站在一個(gè)公平公正的角度去處理，不要過(guò)于的偏幫公司方而讓員工吃虧，也不要聯(lián)合員工一起對付公司，畢竟這是你的工作，你的職業(yè)。

 

  外部協(xié)調：

   如果HR部門(mén)或是工會(huì )（或員工代表）協(xié)調不了的，員工可以向當地勞動(dòng)保障部門(mén)申請仲裁，當勞動(dòng)保障部門(mén)接到員工投訴后，首先是通知企業(yè)，仲裁機構一般接到勞動(dòng)糾紛案例時(shí)都是以協(xié)調解決為主，如果協(xié)調不了的時(shí)候才走仲裁流程，要求企業(yè)提供相關(guān)資料，確定仲裁開(kāi)庭，由開(kāi)庭時(shí)的辯解及所提供之證據判斷結果。

 

    任何一方對仲裁結果不服的，可以在接到通知后相應天數內提出申請，向上一級部門(mén)--人民法院提起訴訟，當法院部門(mén)受理后，按相應流程通知開(kāi)庭處理。

 

   對于三期女職工、員工被證明不能勝任崗位工作而被調崗或調薪、辭退、員工醫療期結束解除勞動(dòng)合同、員工違紀被辭退等現象，這些現象都是屬于公司重大的勞資糾紛，遇到這些勞資糾紛時(shí)，不能一概而論，只能根據當時(shí)的實(shí)際情況確定如何決策，如何應付。對于這類(lèi)的勞動(dòng)爭議，不管HR怎么處理，必須合法，這是對企業(yè)與勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都是不能碰的底線(xiàn)。超出這個(gè)標準，誰(shuí)也不會(huì )接受。

 

   1、三期中的女職工，只要 企業(yè)按照勞動(dòng)法相關(guān)要求執行，幾乎是不會(huì )有什么風(fēng)險存在。如果企業(yè)是按照勞動(dòng)法執行的，除非是員工違返[計劃生育法]，沒(méi)有相關(guān)證明依據提供至用人單位，被用人單位拒絕，這種情況企業(yè)是可以拒絕員工享受三期待遇的。但企業(yè)需準假。

 

   2、試用期被證明不能不勝任崗位工作解除勞動(dòng)合同的，用人單位必須提供不能勝任之依據，否則用人單位應支付相應賠償費用。一般情況下，只要用人單位將員工不能勝任之依據拿出來(lái)后，員工也會(huì )坦然接受解除勞動(dòng)合同的現實(shí)，員工本人也很清楚自身的業(yè)績(jì)。只要用人部門(mén)與HR部門(mén)溝通得好，幾乎上是沒(méi)有什么爭議的。

 

   3、員工違紀給公司造成一定損失的，通常都是視損失情況決定是解否除勞動(dòng)合同，或是以一定金額的賠償作為處罰。任何一個(gè)用人單位都會(huì )有公司內部的制單制度，沒(méi)規沒(méi)矩不成方圓，如果員工犯錯沒(méi)有相應的處罰，那也很難管理好公司。在這類(lèi)行為上，最容易引起勞資糾紛的，問(wèn)題就是在于是否違紀？損失有多少？主要還是在于證據的提供，只要證據真實(shí)、充足，就沒(méi)有在太大的問(wèn)題。

 

   4、員工醫療期內是不能解除勞動(dòng)合同的，只要是懂勞動(dòng)法的HR或是老板都不會(huì )在這個(gè)時(shí)候與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，除非是用人單位給予相應的賠償。用人單位真要與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，也等到員工醫療期結束后，再進(jìn)行協(xié)商性解決。如果員工醫療期結束后，可以恢復原崗位工作的，用人單位也沒(méi)有必要非解除勞動(dòng)關(guān)系不可。不過(guò)這得看用人單位自身的考慮了。