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員工不能勝任工作,如何處理才更無(wú)風(fēng)險?

以員工不能勝任工作為由直接給予辭退,并不給經(jīng)濟補償,導致員工申請勞動(dòng)仲裁,企業(yè)最終敗訴,其老板和HR就納悶了,員工不能勝任工作,企業(yè)還動(dòng)不了他啦?對此,法律是有明確規定的,我們只需依規按流程來(lái)做,是可以妥善解決此事的,一起來(lái)探討學(xué)習一下吧,請問(wèn): 1、你有沒(méi)有處理過(guò)不能勝任工作的員工? A、有 B、沒(méi)有 2、如果有,具體是怎么處理的?效果如何? 如果沒(méi)有,若讓你來(lái)處理這類(lèi)員工,你會(huì )如何處理?

   

     1、崗位說(shuō)明書(shū)內容清晰易懂。HR在修訂崗位說(shuō)明書(shū)時(shí),將工作內容、目標、完成時(shí)間、工作地點(diǎn)、報告對象等等明確,將每日、周、月必做工作更出,以便新員工對照崗位說(shuō)明書(shū)就可以大概知道自己做的工作,該做的工作。

 2、常跟進(jìn)下屬工作情況,及時(shí)替下屬解決困難,幫助其提升工作業(yè)務(wù)能力。每一位新員工入職后,都需要有一定的磨合期,一般情況下都需要一個(gè)月左右,慢的可能需要三個(gè)月至半年。所以在這段時(shí)間內,不旦要觀(guān)察屬下工作能力,還得要幫助他盡快融入到工作中去,若有需要幫助及時(shí)提供資源及指示方向,以便提升下屬的執行能力及工作完成時(shí)效。

 3、適時(shí)的績(jì)效考核及工作評價(jià)很重要。不管是新員工還是老員工,績(jì)效考核很重要,一來(lái)可以考核員工的業(yè)績(jì)達成情況,二來(lái)還可以激發(fā)員工的潛能,讓優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀。如果連續兩個(gè)月績(jì)效都不達標,那部門(mén)管理人員就得重視調查問(wèn)題的原因,是考核標準問(wèn)題還是員工能力問(wèn)題,或是其他環(huán)境原因導致。若答案是員工能力問(wèn)題,那就培訓教育或是勸退處理,辭退一般都是在試用期內進(jìn)行的,避免試用期之后再提出員工不能勝任崗位工作。

  一般情況下,員工不能勝任崗位工作的,用人單位在試用期之內就應作出判斷,并且在試用期期間作出相應的培訓教育措施,經(jīng)過(guò)培訓及調崗后,員工極不能勝任崗位工作者。可以作辭退處理,前提是公司方需提供員工不能勝任之依據,以備員工不接受辭退申請仲裁舉證用。

    試用期是員工與用人單位雙方考慮時(shí)間,在此段時(shí)間內員工充分發(fā)揮其能力,企業(yè)關(guān)注員工工作表現及其能力的表現。合適則通過(guò)試用期進(jìn)行轉正,不合適大多數企業(yè)的做法是延長(cháng)試用期或是勸退處理。根據《勞動(dòng)合同法》 第三十九條第一點(diǎn)規定:勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。如果用人單位在試用期內證明員工不能勝任崗位工作,是可以解除勞動(dòng)合同的,而且也不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。

    國家勞動(dòng)法規定用人單位不能隨便解除勞動(dòng)合同,只要用人單位是合法解除,還是可以的。員工不能勝任本職工作,有哪個(gè)企業(yè)的老板愿意白給工資呀,哪有這么好的事呢,所以HR就要去權衡老板與員工之間的差異了。只要不違法解除勞動(dòng)合同,企業(yè)也不需要支付額外的經(jīng)濟補償金。違法解除,當然得按法律法規執行了,企業(yè)也不能為了公司的利益而去打壓?jiǎn)T工的利益,HR只能站在一個(gè)合法、合情合理的立場(chǎng)去處理。

   如何做好試用期員工能力管理?用得最多的還是工作評價(jià)法、績(jì)效考核法,通過(guò)對目標管理及工作的表現來(lái)評估員工是否能勝任崗位工的,員工是否認為公司的企業(yè)文化,是否適合在公司發(fā)展等等。在處理員工不能勝任崗位工作時(shí),大多數的企業(yè)都是選擇辭退或勸退的方式進(jìn)行,但是在作辭退處理過(guò)程中,如果處理得不恰當,會(huì )引起不必要的麻煩,引起勞動(dòng)糾紛等等。

   總之,員工不能勝任崗位之工作的,先進(jìn)行培訓教育、考核,考核仍然不能勝任者,可以進(jìn)行調崗或是換崗,調崗仍然不能勝任崗位工作的,只能作辭退處理了。辭退時(shí)必須要有培訓記錄、考核記錄、調/換崗記錄。

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