以員工不能勝任工作為由直接給予辭退，并不給經(jīng)濟補償，導致員工申請勞動(dòng)仲裁，企業(yè)最終敗訴，其老板和HR就納悶了，員工不能勝任工作，企業(yè)還動(dòng)不了他啦？對此，法律是有明確規定的，我們只需依規按流程來(lái)做，是可以妥善解決此事的，一起來(lái)探討學(xué)習一下吧，請問(wèn)： 1、你有沒(méi)有處理過(guò)不能勝任工作的員工？ A、有 B、沒(méi)有 2、如果有，具體是怎么處理的？效果如何？ 如果沒(méi)有，若讓你來(lái)處理這類(lèi)員工，你會(huì )如何處理？

   有

     1、崗位說(shuō)明書(shū)內容清晰易懂。HR在修訂崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，將工作內容、目標、完成時(shí)間、工作地點(diǎn)、報告對象等等明確，將每日、周、月必做工作更出，以便新員工對照崗位說(shuō)明書(shū)就可以大概知道自己做的工作，該做的工作。

 2、常跟進(jìn)下屬工作情況，及時(shí)替下屬解決困難，幫助其提升工作業(yè)務(wù)能力。每一位新員工入職后，都需要有一定的磨合期，一般情況下都需要一個(gè)月左右，慢的可能需要三個(gè)月至半年。所以在這段時(shí)間內，不旦要觀(guān)察屬下工作能力，還得要幫助他盡快融入到工作中去，若有需要幫助及時(shí)提供資源及指示方向，以便提升下屬的執行能力及工作完成時(shí)效。

 3、適時(shí)的績(jì)效考核及工作評價(jià)很重要。不管是新員工還是老員工，績(jì)效考核很重要，一來(lái)可以考核員工的業(yè)績(jì)達成情況，二來(lái)還可以激發(fā)員工的潛能，讓優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀。如果連續兩個(gè)月績(jì)效都不達標，那部門(mén)管理人員就得重視調查問(wèn)題的原因，是考核標準問(wèn)題還是員工能力問(wèn)題，或是其他環(huán)境原因導致。若答案是員工能力問(wèn)題，那就培訓教育或是勸退處理，辭退一般都是在試用期內進(jìn)行的，避免試用期之后再提出員工不能勝任崗位工作。

  一般情況下，員工不能勝任崗位工作的，用人單位在試用期之內就應作出判斷，并且在試用期期間作出相應的培訓教育措施，經(jīng)過(guò)培訓及調崗后，員工極不能勝任崗位工作者。可以作辭退處理，前提是公司方需提供員工不能勝任之依據，以備員工不接受辭退申請仲裁舉證用。

    試用期是員工與用人單位雙方考慮時(shí)間，在此段時(shí)間內員工充分發(fā)揮其能力，企業(yè)關(guān)注員工工作表現及其能力的表現。合適則通過(guò)試用期進(jìn)行轉正，不合適大多數企業(yè)的做法是延長(cháng)試用期或是勸退處理。根據《勞動(dòng)合同法》 第三十九條第一點(diǎn)規定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。如果用人單位在試用期內證明員工不能勝任崗位工作，是可以解除勞動(dòng)合同的，而且也不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。

    國家勞動(dòng)法規定用人單位不能隨便解除勞動(dòng)合同，只要用人單位是合法解除，還是可以的。員工不能勝任本職工作，有哪個(gè)企業(yè)的老板愿意白給工資呀，哪有這么好的事呢，所以HR就要去權衡老板與員工之間的差異了。只要不違法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)也不需要支付額外的經(jīng)濟補償金。違法解除，當然得按法律法規執行了，企業(yè)也不能為了公司的利益而去打壓?jiǎn)T工的利益，HR只能站在一個(gè)合法、合情合理的立場(chǎng)去處理。

   如何做好試用期員工能力管理？用得最多的還是工作評價(jià)法、績(jì)效考核法，通過(guò)對目標管理及工作的表現來(lái)評估員工是否能勝任崗位工的，員工是否認為公司的企業(yè)文化，是否適合在公司發(fā)展等等。在處理員工不能勝任崗位工作時(shí)，大多數的企業(yè)都是選擇辭退或勸退的方式進(jìn)行，但是在作辭退處理過(guò)程中，如果處理得不恰當，會(huì )引起不必要的麻煩，引起勞動(dòng)糾紛等等。

   總之，員工不能勝任崗位之工作的，先進(jìn)行培訓教育、考核，考核仍然不能勝任者，可以進(jìn)行調崗或是換崗，調崗仍然不能勝任崗位工作的，只能作辭退處理了。辭退時(shí)必須要有培訓記錄、考核記錄、調/換崗記錄。