通過(guò)前幾天的討論學(xué)習，相信大家對勞資糾紛的處理有了更清晰的認識和理解。常見(jiàn)的勞資糾紛風(fēng)險往往發(fā)生在員工醫療期和女職工三期內，以及對員工調崗調薪、員工不能勝任工作處理、辭退違紀員工等方面。該如何合理合法操作，減少和規避不必要的法律風(fēng)險，對照公司自身勞資糾紛處理的現狀，結合大家的成功經(jīng)驗，你是否有所收獲呢，一起來(lái)診斷和改進(jìn)吧，請問(wèn)： 1、目前你公司的勞資糾紛處理存在哪些問(wèn)題？ 2、具體你會(huì )怎么來(lái)改善或優(yōu)化？請分享你的思路和想法。

勞資糾紛是企業(yè)管理中的一個(gè)永恒的話(huà)題，即便企業(yè)管理得再規范糾紛也會(huì )出現，只不過(guò)是數量上的多與少、勝訴率的問(wèn)題，因此說(shuō)糾紛的規避也是一個(gè)持續改進(jìn)的過(guò)程，即便你完全符合工程測量法規也仍然有可以提升、可以更人性化的空間：

一、容易產(chǎn)生糾紛的問(wèn)題：

在實(shí)際工作中任何一個(gè)環(huán)節都是可以產(chǎn)生勞資糾紛的，我公司管理相對寬松因此相關(guān)的糾紛較少，是與我所在的企業(yè)性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)緊密結合的，尤其是近兩年基本未發(fā)生過(guò)糾紛，簡(jiǎn)單列一下之前的糾紛主要情況：

1、辭退員工處理問(wèn)題

2、超時(shí)加班和未足額支付加班費的問(wèn)題；

其他諸如：社會(huì )保險繳費基數標準的核定、女職工三期相關(guān)問(wèn)題、未參保職工工傷待遇等等也屬于糾紛多發(fā)領(lǐng)域，但是在我單位基本沒(méi)有。

二、產(chǎn)生勞資糾紛的原因：

在提出優(yōu)化和解決途徑之前有必要分析一下產(chǎn)生糾紛的內在原因，再有針對性的加以解決。

1、雖然國家、地方有相應規定，但是行業(yè)、地區的普遍做法、潛規則都是未按相應規定執行，造成企業(yè)抱有僥幸心理。

2、企業(yè)負責人唯利是圖、漠視法律法規政策；

3、對現有法規政策理解的不透徹，造成損害職工利益；

4、管理細節造成工作中有違規的現象；

5、企業(yè)雖然遵守政策制度，但是管理不人性化、勞資雙方對立嚴重，造成不必要的糾紛；

6、員工個(gè)人無(wú)理取鬧、無(wú)中生有、小事化大。

三、優(yōu)化和改善的途徑：

1、我認為首先要爭取到領(lǐng)導特別是高層領(lǐng)導的支持，只有獲得這個(gè)才能更好的從源頭上避免糾紛，畢竟很多事情都是要老板花錢(qián)的。

2、加強對政策知識的培訓，這里重點(diǎn)要針對的是各級管理人員，特別是各部門(mén)的中層管理人員，只有爭取到他們的支持才能夠更好的推行HR的工作，而且很多時(shí)候能夠幫助我們避免很多潛在的糾紛。培訓的內容也不宜過(guò)于詳細，畢竟員工們都太明白了，HR的工作也就更難了。

3、單位制度的合規性，這一點(diǎn)其實(shí)是關(guān)鍵，只有做得都符合規定才能立于不敗之地。這里的合規性有兩層含義：一是制度本身的合理合法；另一點(diǎn)就是孩子讀告知程序的合法，一定要履行對員工的告知程序才可以以相應的制度去管理和約束他。

4、話(huà)又說(shuō)回來(lái)，真正能夠做到完全100%合法的又又多少呢？很多時(shí)候我們都是游走在政策的邊緣，因此我們要做到對政策吃透弄熟，侵權的時(shí)候別留下明顯的證據和犯那些有明確規定的“硬傷”，比如不簽勞動(dòng)合同。

5、資料的積累也是重要的一點(diǎn)，在仲裁和法庭上都是需要我們HR來(lái)舉證的，很多案例都是因為企業(yè)舉證不力而承擔了敗訴的結果。資料的積累重在日常的習慣養成、資料的采信度以有員工本人簽字等最為有利。

6、最后要說(shuō)的就是人性化管理。員工也是普通人，我們對他們對一份理解、多一份寬容也會(huì )換來(lái)他們對我們工作的理解和支持。和諧的企業(yè)文化氛圍能夠對糾紛的產(chǎn)生最大限度的避免！