派遣員工離職的眾多現象
人力資源管理是一個(gè)選、育、用、留人的過(guò)程,選育用人暫且不多說(shuō),留人實(shí)際上也是員工關(guān)系一個(gè)重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過(guò)分析比較,發(fā)現員工離職較為集中有三個(gè)時(shí)間段,即入職的第2周、三個(gè)月試用期屆滿(mǎn)及在公司工作了2年的老員工,這就是員工離職的眾多原則。
第一個(gè)"2"即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了?百分之百的原因是招聘時(shí)欺騙了他,在公司工作了2周,基本的一些情況他已了解了,發(fā)現與應聘時(shí)介紹的完全不同,于是他就不會(huì )再等了,提出辭職。筆者在做員工關(guān)系工作時(shí)負責與離職的員工進(jìn)行訪(fǎng)談,曾有一位入職兩周的員工提出辭職,通過(guò)離職訪(fǎng)談得知,他的主要離職原因是因為入職后相應的薪資福利與應聘時(shí)招聘人員介紹的有差異,當初應聘時(shí)招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利,然而真正入職以后發(fā)現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個(gè)人都能享受到的等等,與自己期望的薪資要求差距甚遠,于是提出了辭職。
第二個(gè)"3"是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職了?這有很多的原因,如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓,享有的什么福利,將有什么發(fā)展機會(huì )等等,然而3個(gè)月時(shí)間過(guò)去了,都沒(méi)有發(fā)生。或者是在應聘時(shí)招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何,然而三個(gè)月下來(lái),他深入的了解了公司的企業(yè)文化,發(fā)現你給他太夸大了。這時(shí)員工他就會(huì )重新思考,就不會(huì )在試用期過(guò)了以后還再等待或適應下去。
這前面兩個(gè)原因都跟招聘有關(guān)系;最后一個(gè)"2"是兩年。員工在一個(gè)公司做了兩年,我們都稱(chēng)為老員工了。對于老員工而言,既然他在這個(gè)單位工作了2年的時(shí)間,他從心里是認可這家公司的,是熱愛(ài)他的這份工作。然而經(jīng)過(guò)2年的時(shí)間,他希望在自己目前的工作崗位上能夠實(shí)現一個(gè)突破,能夠得到學(xué)習新知識新技能的機會(huì ),想要升職或者進(jìn)行工作輪換了,這時(shí)若公司不能給他提供這個(gè)機會(huì ),不能給他工作擴大化,到兩年這個(gè)節骨眼上老員工也就留不住了。
如何避免出現員工離職的眾多現象呢?
因為第一個(gè)和第二個(gè)離職原因主要是跟招聘有關(guān),因此,在招聘環(huán)節一定注意,招聘人員不能一味地看重到崗率、急于希望應聘人員到崗,在其招聘時(shí)宣導的公司基本政策出現不實(shí)或偏差的現象。招聘人員在招聘時(shí)一定要如實(shí)的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇,客觀(guān)公正的介紹其公司的企業(yè)文化,尤其是公司的一些特色企業(yè)文化,避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有必要,部門(mén)還可在招聘人員的績(jì)效目標中設定一條關(guān)于試用期人員流失率的績(jì)效,這樣可以與招聘到崗率相互制約,既能保證人員的到崗率,同時(shí)也能防止試用期人員的流失率。
針對最后一個(gè)離職原因,則與人力資源部員工關(guān)系的工作息息相關(guān)。作為HR的員工關(guān)系工作人員,應關(guān)注老員工的心態(tài)和想法,做到適時(shí)有效的溝通。當然,公司的員工很多,僅靠HR人員做到一對一的關(guān)注很難,這時(shí)我們可以依靠部門(mén)負責人及相應的工具。首先,當公司內部出現崗位空缺時(shí),可以通過(guò)內部網(wǎng)絡(luò )先予以公開(kāi)招聘,讓內部員工及時(shí)了解公司目前出現的崗位空缺,為其工作異動(dòng)提供一個(gè)機會(huì )。其次,人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調查,了解員工的基本想法,針對那些有晉升意愿或崗位異動(dòng)意愿的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對象。在與其相關(guān)部門(mén)負責人溝通并了解其員工的以往的工作業(yè)績(jì)后,對于確有發(fā)展的空間的員工可給予一定的考核,幫助其實(shí)現晉升或異動(dòng)。若一時(shí)不能夠實(shí)現的,也應與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通,幫助其尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。