組織中的“人”，從人力成本到人力資源，再到人力資本、人才資源、人力資源外包，與之相對應的管理機構也從人事部門(mén)、勞資部門(mén)轉變?yōu)槿肆�資源管理部門(mén)，這些變化不僅體現在名稱(chēng)上，管理內容也發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，這些人力資源管理的轉型升級是以人為本理念的彰顯和升華，折射出價(jià)值鏈思想的火花。

從1979年改革開(kāi)放至今，我國的很多事物都發(fā)生了天翻地覆的變換。人事制度也是如此。

組織中的“人”，從人力成本到人力資源，再到人力資本、人才資源，與之相對應的管理機構名稱(chēng)也從人事部門(mén)、勞資部門(mén)轉變?yōu)槿肆�資源管理部門(mén)，這些變化不僅僅體現在名稱(chēng)上，更重要的是管理內容發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，從人事管理擴展到招聘甄選、薪資管理、績(jì)效管理、員工培訓等，并有進(jìn)一步向價(jià)值管理發(fā)展的趨勢。這些人力資源管理的轉型升級是以人為本理念的彰顯和升華，折射出價(jià)值鏈思想的火花。

一、人力資源管理的轉型

1·人事管理

20世紀上半葉，在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論指導下形成了人事管理理論的基本框架。人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專(zhuān)門(mén)化管理，使人與事達到最佳匹配，同時(shí)運用激勵措施以提高員工的積極性和主動(dòng)性。

人事管理的核心是以“事”為中心，是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應型”和保守的檔案式管理模式，管理內容簡(jiǎn)單、生硬，主要是對員工“進(jìn)、管、出”的管理過(guò)程。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”，是指員工的考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開(kāi)的各種手續等等，構成了人事管理的主要內容，是一種簡(jiǎn)單的事務(wù)性的人事管理。

人事關(guān)系的管理，是以從事社會(huì )勞動(dòng)的“人”和相關(guān)的“事”為對象，在一定管理思想和原則的指導下，運用組織、協(xié)調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現一定目標的一系列管理行為的總和。人的調進(jìn)調出被當作管理的中心內容。人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此，企業(yè)盡量降低人力投資，以提高產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競爭力。

人事管理活動(dòng)處于執行和操作層面，是一個(gè)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識、不需要較高管理水平和綜合素質(zhì)的崗位或職業(yè)。

2·人力資源管理

20世紀六七十年代，行為科學(xué)理論取代科學(xué)管理理論成為管理思想發(fā)展的主流。在整個(gè)市場(chǎng)的競爭中，低成本和高質(zhì)量成為企業(yè)追求的目標，企業(yè)之間的競爭集中在生產(chǎn)環(huán)節上。受產(chǎn)業(yè)發(fā)展限制和直接利潤的驅動(dòng)，管理者強調以領(lǐng)導與控制來(lái)達到低成本、高質(zhì)量，進(jìn)而謀取競爭上的優(yōu)勢。行為科學(xué)理論的影響使管理者開(kāi)始關(guān)注員工的士氣、滿(mǎn)意度以及技能培訓。

人力資源管理是以“人”為中心開(kāi)展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的管理模式。人力資源管理主要從事制定人力資源發(fā)展規劃、制訂人才保留計劃、幫助員工提升解決問(wèn)題的能力等戰略性工作，通過(guò)招聘甄選員工、新員工培訓、技能培訓、崗位培訓、薪酬管理、考勤管理、人事檔案管理等行政性的工作，為組織營(yíng)造良好的組織文化，提高員工滿(mǎn)意度和工作效率。

3·人事管理和人力資源管理的比較

正如前文所述，人事管理將“人”視為“工具”，而人力資源管理將“人”視作“資源”，注重生產(chǎn)和開(kāi)發(fā)。資源有兩種狀態(tài)，即生產(chǎn)和開(kāi)發(fā)。前者是人事管理的主要內容，而后者則是人力資源管理的核心。

人事管理以“事”和“物”為核心，將相關(guān)的規章制度、獎懲措施等可以物化的內容，作為人事管理部門(mén)的重要管理手段。人力資源管理則以“人”為核心，人力資源管理部門(mén)更加關(guān)注員工的職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、工作主動(dòng)性的調動(dòng)和組織歸屬感形成等等，輔之以相關(guān)的規章制度，達到員工與組織共同發(fā)展的目的。

人事管理的功能是招募新人、填補空缺，人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協(xié)調工作關(guān)系的任務(wù)，其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著(zhù)力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門(mén)的人員素質(zhì)要求非常高，因為不僅要具備現代人力資源管理的知識結構，而且還要同時(shí)具備相當的企業(yè)管理經(jīng)驗。

二、人力資源管理與價(jià)值鏈

1·戰略性人力資源管理

20世紀90年代，戰略管理再次風(fēng)行全球，企業(yè)追求戰略管理的目的是獲取持久的競爭優(yōu)勢。現代企業(yè)中，規模經(jīng)濟、人均資本、技術(shù)創(chuàng )新和勞動(dòng)力素質(zhì)是利潤增長(cháng)的決定因素，而技術(shù)創(chuàng )新和勞動(dòng)力素質(zhì)的貢獻率占到50％以上，可見(jiàn)人力資源已成為市場(chǎng)競爭的重要資源，成為企業(yè)的“第一資源”。與企業(yè)的戰略目標相對應，人力資源管理部門(mén)要依據企業(yè)的戰略目標確定人力資源管理目標，提高企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值能力和核心競爭力的水平，這就促成了人力資源管理的升級，導致戰略人力資源管理的產(chǎn)生。

戰略性人力資源管理用以聯(lián)系企業(yè)人力資源管理和組織戰略進(jìn)程，并強調企業(yè)各種人力資源管理活動(dòng)間的協(xié)作和一致。戰略性人力資源管理有別于傳統人力資源管理所扮演的職能性角色，而以總體導向的方式探討人力資源管理與組織的互動(dòng)關(guān)系，審視組織外在的各項活動(dòng)與內在的優(yōu)缺點(diǎn)，確認可能的機會(huì )與威脅，將人力資源管理的各項活動(dòng)與組織競爭戰略相結合，提升企業(yè)人力資源管理的地位，協(xié)助組織獲取競爭優(yōu)勢，達成組織目標。戰略人力資源管理具有人力資源的戰略性、人力資源管理的系統性、人力資源管理的戰略性和人力資源管理的目標導向性等特征。

就人力資源管理而言，一方面，人力資源管理的目標要與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，以促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。另一方面，企業(yè)將非核心的人力資源管理的部分業(yè)務(wù)分包給外部服務(wù)商，如檔案管理、工資發(fā)放和外部招聘等業(yè)務(wù)，將人力資源管理部門(mén)從事務(wù)性活動(dòng)中解放出來(lái)，集中精力管理對組織更為重要的績(jì)效考核、高層管理人員的培養、員工素質(zhì)提升等領(lǐng)域。

2·價(jià)值鏈思想中的人力資源管理

人力資源具有巨大的潛在效益不容置疑，如何配置使用卻是擺在人力資源管理部門(mén)面前的一個(gè)嶄新課題。換言之，人力資源合理配置就會(huì )升值，使用不當就會(huì )貶值。所以，在人力資源管理中，貫穿著(zhù)一條價(jià)值鏈。

“價(jià)值鏈”這一概念，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾·波特于1985年提出的。波特認為：“每一個(gè)企業(yè)都是在設計、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過(guò)程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來(lái)表明。”因此，企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造是通過(guò)一系列活動(dòng)構成的，這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類(lèi)，基本活動(dòng)包括內部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場(chǎng)和銷(xiāo)售、服務(wù)等；而輔助活動(dòng)則包括采購、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎設施建設管理等。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，構成了一個(gè)創(chuàng )造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過(guò)程即價(jià)值鏈。

波特對于人力資源管理在價(jià)值鏈中作用的表述是：“人力資源管理不僅對單個(gè)基本和輔助活動(dòng)（例如工程師的雇用）起到輔助作用，而且支撐著(zhù)整個(gè)價(jià)值鏈（如勞工談判）。”

價(jià)值鏈管理思想的提出對管理學(xué)界有著(zhù)重要的意義，同時(shí)也對人力資源管理理論的發(fā)展起到了重要的作用，尤其是對人力資源管理理論在實(shí)踐中的應用起到了很大的作用。

價(jià)值鏈的思想對人力資源管理思想的貢獻在于，它向人們揭示了企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)能夠輔助企業(yè)業(yè)務(wù)上的活動(dòng)，從而間接地創(chuàng )造價(jià)值。價(jià)值鏈的存在不僅表現在不同企業(yè)的活動(dòng)銜接處，而且表現在企業(yè)直接創(chuàng )造價(jià)值的不同業(yè)務(wù)部門(mén)之間，價(jià)值鏈上的各個(gè)過(guò)程包括企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，都會(huì )對企業(yè)最終實(shí)現的價(jià)值造成影響。無(wú)論企業(yè)各項活動(dòng)的具體目標相同與否，就企業(yè)整體目標而言都是一致的，那就是要創(chuàng )造價(jià)值以滿(mǎn)足相關(guān)利益群體的需要。所以，價(jià)值鏈中任何一個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題，都將影響到整個(gè)價(jià)值的形成。

做好這些工作，人力資源管理部門(mén)就會(huì )從企業(yè)的成本中心轉化為資本中心，企業(yè)就會(huì )加大對人力資源的投資，進(jìn)而使人力資源產(chǎn)生增值效果。

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