人力資源外包，指的是企業(yè)為了降低人力成本，實(shí)現效率最大化，將人力資源事務(wù)中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務(wù)專(zhuān)業(yè)機構管（辦）理。一般來(lái)說(shuō)，人力資源外包包括人事服務(wù)外包、人力（勞務(wù)）外包和人力資源專(zhuān)業(yè)管理外包三種。人力資源外包是社會(huì )分工精細化的產(chǎn)物，其目的在于幫助企業(yè)從支撐性、輔助性的人力資源工作中解脫出來(lái)，把更多的精力集中在企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)與核心優(yōu)勢上。

　　自20世紀90年代以來(lái)，激烈的市場(chǎng)競爭和構建企業(yè)核心競爭能力的需要使資源外包業(yè)務(wù)逐漸成為潮流，人力資源外包是諸多外包業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的一種，占有全球外包市場(chǎng)總量30%左右的份額。目前，國外人力資源管理人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個(gè)比例卻在1比30左右。

　　在我國，由于人力資源外包理念引入的時(shí)間不長(cháng)，人力資源外包服務(wù)尚處于起步階段，但也面臨著(zhù)巨大的發(fā)展空間。隨著(zhù)中國客戶(hù)對外包服務(wù)認知度的提高，外包服務(wù)的需求也將大幅增加。

　　“今后，武漢市機關(guān)事業(yè)單位編外用工將逐步實(shí)行派遣制。人才派遣機構與派遣人員簽訂勞動(dòng)合同，須經(jīng)政府人事部門(mén)鑒證，作為日后發(fā)生人事?tīng)幾h時(shí)仲裁的依據。”不久前，武漢市人事局出臺了《機關(guān)事業(yè)單位編外用工人事?tīng)幾h相關(guān)問(wèn)題暫行處理意見(jiàn)》，對機關(guān)事業(yè)單位編外人員的工資、養老、醫療等作出了明確的規定。這一舉措引發(fā)了人們對機關(guān)事業(yè)單位用工模式改革的關(guān)注。

　　人才派遣———

　　用工新模式浮出水面

　　作為人力資源外包的一個(gè)分支，人才派遣是指在相關(guān)法規的框架下，派遣單位根據客戶(hù)單位的需要選擇合適的人才，并將他們派遣到客戶(hù)單位工作的一種新型用人機制。與傳統“用人養人”模式不同，人才派遣的核心特征是“用人不養，養人不用”，被派遣人才隸屬于派遣公司，與用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系。

　　雖然“人才派遣”在大多數人眼里還是個(gè)新事物，其實(shí)這種用人方式早在20多年前就出現在國內的一些機構中。1979年11月16日，由北京市政府投資組建的國有獨資公司————北京外企服務(wù)集團有限責任公司正式成立，并向某外商駐華機構派遣出第一名中國雇員。這是我國最早的“人才派遣”。

　　“改革開(kāi)放初期，外資機構在華用工有著(zhù)很多政策上的限制，而人才派遣的出現，從某種意義上說(shuō)為外資機構用人提供了合法的途徑。”一位業(yè)內人士告訴記者，進(jìn)入上個(gè)世紀90年代，在市場(chǎng)化潮流下，我國一些企業(yè)也開(kāi)始使用人才派遣方式來(lái)解決自身用工問(wèn)題。“對于國內企業(yè)來(lái)說(shuō)，使用人才派遣不僅可以根據生產(chǎn)需要靈活調整員工規模，還可以減輕員工管理上的壓力。”

　　近幾年，一些事業(yè)單位也開(kāi)始嘗試用人才派遣解決用工和編制上存在的矛盾。過(guò)去很長(cháng)一段時(shí)期里，事業(yè)單位大多吃“皇糧”，用人存在“編制”定額，事業(yè)單位與職工之間被確立為“人事關(guān)系”，因而不適用于《勞動(dòng)法》的范疇。而編外人員與事業(yè)單位之間的這種微妙關(guān)系，甚至被描述為“《勞動(dòng)法》管不到的地方”。

　　近幾年來(lái)，隨著(zhù)編外用人的增加，由福利保障產(chǎn)生的用人糾紛也逐步多了起來(lái)。據武漢市人事局統計表明，近年來(lái)武漢市機關(guān)事業(yè)單位編外用工人事?tīng)幾h案件急劇增多，主要涉及合同、待遇、保險等問(wèn)題，已經(jīng)占到全部投訴的60%以上。這些爭議的出現，很大程度上緣于法律法規等方面的缺失。

　　“武漢市《機關(guān)事業(yè)單位編外用工人事?tīng)幾h相關(guān)問(wèn)題暫行處理意見(jiàn)》的實(shí)施，正是從制度層面上規范了機關(guān)事業(yè)單位的編外用工，保障編外人員的合法權益。”武漢市人事局一位工作人員告訴記者，新做法帶來(lái)的好處顯而易見(jiàn)，不僅滿(mǎn)足了機關(guān)事業(yè)單位編外用工的需求，而且讓廣大編外員工吃了顆定心丸。

　　目前，“人才派遣”這一用工模式已在眾多地方機關(guān)事業(yè)單位使用。在青島，人才派遣制已成為市直機關(guān)補充工勤人員的惟一渠道。目前青島市直機關(guān)及各區（市）機關(guān)、事業(yè)單位人才派遣總數達1200多人，實(shí)施人才派遣的機關(guān)、事業(yè)單位共計276家。在2005年一年，上海市僅公安系統就向社會(huì )公開(kāi)招募了700余名派遣制文員。

　　人事部2006年人才流動(dòng)與人才市場(chǎng)基本情況通報顯示，截止到2006年底，全國已有5��6萬(wàn)家用人單位采用了人才派遣這一用工形式，派遣人員達到了78萬(wàn)余人。目前，除少數幾個(gè)省份還沒(méi)有開(kāi)展人才派遣業(yè)務(wù)外，絕大多數省、自治區、直轄市均已開(kāi)展了此項業(yè)務(wù)。

　　企業(yè)人事外包———

　　幫企業(yè)擺脫繁雜事務(wù)

　　如果說(shuō)人才派遣幫助一部分企事業(yè)單位消除了用人之憂(yōu)，那么企業(yè)人事外包的意義在于幫助用人單位擺脫“管人”的困擾。中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所副所長(cháng)彭光華教授告訴記者：從總體上看，人力資源工作只有20%是關(guān)系到企事業(yè)單位命脈的核心內容，剩余80%都是繁瑣的機械性事務(wù)。這些繁雜的事務(wù)主要包括員工資料管理、考勤、考核和薪酬發(fā)放等，而它們正是人事外包所服務(wù)的內容。

　　應市場(chǎng)化與專(zhuān)業(yè)化的需求，興起于歐美國家的人力資源外包業(yè)務(wù)如今越來(lái)越多地得到我國企事業(yè)單位的認可。一份對北京、上海、深圳、廣州四地企業(yè)的調查數據顯示，有59��2%的企業(yè)認為，人事外包可以提供比較高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，55��1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導認為，人事外包是一個(gè)不錯的人力資源管理方式。

　　“一些員工數量龐大的金融機構，已經(jīng)把人力資源的外包作為提高企業(yè)競爭力的重要手段之一。”國內最大的人力資源業(yè)務(wù)流程外包機構CDP集團總裁王煒在接受記者采訪(fǎng)時(shí)指出，人事外包帶來(lái)的是專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，這使得客戶(hù)單位在減少人事管理成本和時(shí)間投入的同時(shí)，可以更專(zhuān)心于核心工作。據麥肯錫公司調查研究表明，全球財富500強企業(yè)通過(guò)人力資源外包而使其勞工成本削減了25%—30%.

　　王煒給記者舉了個(gè)例子：每個(gè)月，我們的人力資源同事都要為一大堆龐雜的數字而擔憂(yōu)————他們不經(jīng)意間的一個(gè)小粗心，就會(huì )讓我們產(chǎn)生這樣的抱怨：為什么工資條上的養老金比上個(gè)月減少了一半，為什么這個(gè)月干了很多工作但績(jì)效卻比以往低很多？“人力資源外包機構所做的，就是依托各自的人力資源處理平臺，通過(guò)個(gè)性化的業(yè)務(wù)設計，為客戶(hù)提供專(zhuān)業(yè)的流程模塊。概括地說(shuō)，就是用IT的手段，對傳統人力資源行業(yè)的一次高效整合。”王煒說(shuō)。

　　據介紹，發(fā)達國家在人力資源外包方面已經(jīng)非常普遍。在歐洲，大約有60%至70%的企業(yè)進(jìn)行外包；北美人力資源外包的成熟度最高，在美國大概有85%企業(yè)的人力資源工作都是外包出去的。而在我國，目前只有不到5%的企事業(yè)單位采取業(yè)務(wù)外包服務(wù)，增長(cháng)空間巨大。專(zhuān)家指出，隨著(zhù)國內人力資源管理理念的改變，未來(lái)幾年，我國本土人力資源外包市場(chǎng)將呈現“幾何級”的增長(cháng)態(tài)勢。

　　人力資源外包———

　　有待進(jìn)一步規范

　　有人曾把人力資源外包比喻成“雇個(gè)鐘點(diǎn)工打掃家庭衛生”，從一個(gè)角度說(shuō)明這種做法的便利性。但人力資源外包并不像“雇個(gè)鐘點(diǎn)工”那么簡(jiǎn)單，它本身包含著(zhù)一些值得我們思考的問(wèn)題。

　　“一個(gè)主要的挑戰還是來(lái)自于更多企業(yè)對這個(gè)概念的接受程度，他們可能會(huì )出于數據安全性的考慮，不信任外包，但這會(huì )逐漸被接受，就跟網(wǎng)上銀行從當初推出受懷疑，到現在被很多人放心使用一樣。”中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所副所長(cháng)彭光華教授說(shuō)。

　　一家近年來(lái)發(fā)展迅速的某知名企業(yè)聘請當地一家人力資源外包公司，為其設計員工績(jì)效考核體系。可令企業(yè)沒(méi)想到的是，咨詢(xún)人員在績(jì)效考核的過(guò)程中，接觸到了企業(yè)許多商業(yè)信息和個(gè)人業(yè)績(jì)的數據，并利用這些信息和數據為自己賺取外快。而外包公司為該企業(yè)設計的績(jì)效考核體系也因與企業(yè)原有制度和企業(yè)文化背離很大，致使一些骨干員工無(wú)法接受而離去。

　　人力資源外包服務(wù)商的能力和信譽(yù)，是影響人力資源外包成功與否關(guān)鍵因素。如何充分利用人力資源外包服務(wù)，同時(shí)又避免這把“雙刃劍”損害到企業(yè)的利益？彭光華教授給出了建議：“目前國內外包公司良莠不齊，企事業(yè)單位維護利益的最好辦法就是跟專(zhuān)業(yè)性強、信譽(yù)度高的外包公司合作。另外，與外包公司就企業(yè)制度、企業(yè)文化等進(jìn)行溝通，也是很有必要的。”

　　2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對人力資源外包市場(chǎng)提供了必要的法律保障，特別將“勞動(dòng)力派遣”寫(xiě)進(jìn)來(lái)，明確將外包單位規定為用人單位，應當履行用人單位在勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護和工資待遇等方面的義務(wù)；發(fā)生勞務(wù)糾紛時(shí)，外包單位和客戶(hù)單位承擔連帶賠償責任；外包單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他單位。

　　“《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)外包的限制有助于推動(dòng)我國人力資源外包市場(chǎng)的規范化。”對此，中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所副所長(cháng)彭光華教授指出，規定連帶責任，使客戶(hù)單位不能像過(guò)去那樣轉嫁用工風(fēng)險，他們在選擇外包公司的時(shí)候就會(huì )相對謹慎；而禁止“轉包”，則要求外包公司不僅要承擔起作為用人單位的義務(wù)，還要做好自身的機構建設。

　　“這些都有利于人力資源外包市場(chǎng)在新的法律環(huán)境下，實(shí)現真正的優(yōu)勝劣汰。”彭光華說(shuō)。