入選理由：80、90后“進(jìn)城務(wù)工者”正在成為勞務(wù)工的主體，這些年輕人有著(zhù)不同于父輩的理想和追求，他們正在沖擊、考驗著(zhù)企業(yè)的管理智慧。

　　代表實(shí)踐：海底撈為農二代提供雙手改變命運的途徑；新日電動(dòng)車(chē)正在用肯定、激勵的方式調動(dòng)80、90后農民員工的積極性。

　　他們是勞務(wù)工，他們也是80、90后。他們沒(méi)有務(wù)過(guò)農，他們中的不少人甚至一直在城里長(cháng)大，但他們卻不得不面對一直處于城市邊緣的尷尬。相比于父輩，他們的心理已經(jīng)發(fā)生了微妙的變化：他們不再愿意“葉落歸根”，而是想融入城市；他們有很強的上進(jìn)心，不甘于只從事低端的體力活；他們有著(zhù)強烈的權利訴求和平等意識，不像父輩那樣順從和踏實(shí)、任勞任怨……

　　盡管有些企業(yè)認為他們是一個(gè)令人頭疼的群體，比如，2010年夏天的“員工13跳”就讓富士康膽戰心驚。但是仍有另一些企業(yè)能夠洞悉這一群體的心理，并在管理上做相應調整，從而達到雙贏(yíng)。

　　把被動(dòng)加薪變成主動(dòng)激勵

　　今年年初，以生產(chǎn)電動(dòng)車(chē)聞名的新日股份召開(kāi)了一次員工表彰大會(huì )。這次表彰大會(huì )有點(diǎn)與眾不同：上臺領(lǐng)獎的員工中有40%是來(lái)自一線(xiàn)的普工，副總經(jīng)理胡剛還親手給一位工作了3年的80后員工頒發(fā)了“年度優(yōu)秀員工獎”。隨后，新日包了一艘豪華游輪，帶著(zhù)這些優(yōu)秀員工去海外旅行。對于他們中的很多人來(lái)說(shuō)，這是一次前所未有的經(jīng)歷。

　　很多企業(yè)管理者似乎已經(jīng)習慣了老一輩勞務(wù)工在物質(zhì)上幾乎“無(wú)欲無(wú)求”的簡(jiǎn)樸精神，但是新生代勞務(wù)工和很多城里的同輩一樣，是聽(tīng)著(zhù)隨身聽(tīng)、玩著(zhù)游戲機長(cháng)大的一代。技能的提高以及對體面勞動(dòng)的追求，也使得他們越來(lái)越不能容忍低工資和低福利。那些以80、90后勞務(wù)工為主體的企業(yè)再也不能像以前那樣，用極少的支出，甚至白條換取工人的勞動(dòng)。他們需要轉變視角，像新日這樣，適當加以物質(zhì)激勵。

　　提高工資已經(jīng)是很多企業(yè)不得不做的事。與其像富士康那樣，在悲劇連續發(fā)生之后被動(dòng)加薪，不如把工作做在前面。在制造業(yè)重鎮深圳，勞務(wù)工工資漲幅已經(jīng)超過(guò)10%，而富士康的加薪幅度更是高達30-60%。在另一個(gè)制造重鎮溫州，新生代勞務(wù)工的工資已經(jīng)向公務(wù)員看齊。浙江華峰氨綸股份有限公司從今年開(kāi)始，給1,100名一線(xiàn)員工平均每月加薪554元，并實(shí)行崗位績(jì)效工資制，員工一年拿15個(gè)月工資，平均一年全額收入超過(guò)5萬(wàn)元。為此，這家企業(yè)每年需多支出工資成本1,000多萬(wàn)元。另一家民營(yíng)企業(yè)瑞立集團的“加薪計劃”則讓該公司1,800多名員工每人每月增加500元至2,000元收入，為此該公司每年要多支出160多萬(wàn)元。

　　或許，在中國制造業(yè)轉型的過(guò)程中，很多企業(yè)對于新一代勞動(dòng)力變化的應對還有心無(wú)力。畢竟這些改變背后都意味著(zhù)更高的企業(yè)運營(yíng)成本，也意味著(zhù)企業(yè)必須有能力獲得更高的收入來(lái)平衡這種投入的增加。值得注意的是，新日公司卻已經(jīng)看到了正反饋。憑借對新生代勞務(wù)工的創(chuàng )新管理，新日電動(dòng)車(chē)保持平均每年超過(guò)110%的增長(cháng)率，擁有約10%的市場(chǎng)份額，連續5年產(chǎn)銷(xiāo)規模位居世界第一。

　　把“圈養”變成真誠尊重

　　物質(zhì)從來(lái)都不是唯一的激勵手段，對于新生代勞務(wù)工來(lái)說(shuō)，如果被尊重，他們將會(huì )更樂(lè )于為企業(yè)“賣(mài)命”。

　　海底撈的員工，就是這樣一群心甘情愿為企業(yè)“賣(mài)命”的人。他們大都是“農二代”，也就是80、90后勞務(wù)工。在這里，每個(gè)人得到了足夠的尊重。很多北京餐館的服務(wù)員都住地下室，但海底撈的員工住在公司租的正規公寓里，有空調和暖氣，電視電話(huà)一應俱全，還可以免費上網(wǎng)。公司還雇人給宿舍打掃衛生，換洗被單。公司給員工租房的標準是步行20分鐘到工作地點(diǎn)，為的是讓員工能在繁忙的工作中見(jiàn)縫插針地休息。初來(lái)乍到的勞務(wù)工面對大城市的繁華會(huì )有些眼花繚亂，手足無(wú)措。因此，海底撈特地將怎么看北京地圖，怎么用沖水馬桶，怎么坐地鐵，怎么過(guò)紅綠燈等，加入了新員工培訓里。

　　受關(guān)照的不僅是海底撈的員工，還包括他們的家人。海底撈在其發(fā)家地四川簡(jiǎn)陽(yáng)建了海底撈寄宿學(xué)校，為員工解決子女的教育問(wèn)題；還把優(yōu)秀員工的一部分獎金，每月由公司直接寄給在家鄉的父母；海底撈還鼓勵夫妻同時(shí)加入公司，而且提供由公司補貼的夫妻房。

新生代對于強度大的工作是“有限接受”，不會(huì )像過(guò)去那些工人那樣“任勞任怨”。為此，新日進(jìn)行新的工作時(shí)間管理，比如，強制規定加班上限時(shí)間，到點(diǎn)必須休息。這家公司的副總經(jīng)理胡剛認為：“加班時(shí)間長(cháng)了大家都不樂(lè )意，效率反而不高，也會(huì )對產(chǎn)品質(zhì)量造成隱憂(yōu)。”

　　把“求生存”變成“求發(fā)展”

　　“海底撈沒(méi)有特別的激勵機制——不過(guò)一位18歲的勞務(wù)工，從門(mén)童做起，10年就在北京買(mǎi)了房子，并成長(cháng)為管理者，難道這不是最好的激勵嗎？”海底撈北京上海區域負責人，28歲的農二代袁華強，是創(chuàng )始人張勇為員工樹(shù)立起來(lái)的榜樣。

　　農二代不再像他們的父輩那樣，憑著(zhù)辛苦工作積攢下一筆不算豐厚的財富，便葉落歸根。他們的訴求已從過(guò)去的“求生存”逐步轉向“求發(fā)展”。他們希望扎根城市，像職場(chǎng)白領(lǐng)一樣，追求更快的晉升發(fā)展。

　　海底撈的晉升制度讓他們看到了希望，“雙手可以改變命運” 。每位員工都有三條晉升途徑：管理線(xiàn)、技術(shù)線(xiàn)和后勤線(xiàn)。沒(méi)有管理才能的員工，通過(guò)任勞任怨的苦干也可以得到認可。因此，在海底撈，千萬(wàn)不要小看一個(gè)掃廁所的大叔，在海底撈管理層看來(lái)，如果掃廁所大叔每天都樂(lè )呵呵的，那對所有員工都是一個(gè)激勵和教育。不僅如此，他還會(huì )不斷帶出能讓洗手間達到海底撈清潔水平的徒弟。而在中國，讓一個(gè)餐館的洗手間一年365天沒(méi)有異味是一件非常不容易的事。

　　請重視和尊重80、90后勞務(wù)工：1. 他們是勞動(dòng)力的主力軍；2. 他們受過(guò)一定的教育，有自己的主見(jiàn)；3. 他們不愿意被“壓”，要求被平等對待，需要被尊重，渴望發(fā)展空間。

　　專(zhuān)家點(diǎn)評

　　基礎教育和互聯(lián)網(wǎng)的普及，正在拉平城鄉間信息的鴻溝。眼界日益開(kāi)闊的新一代農民，越來(lái)越具備獨立思考的能力，他們不再像他們的父輩一樣，只是為了活著(zhù)而活著(zhù)，而是在尋求自我，追求生活的意義。與城里長(cháng)大的80、90后一樣，他們希望參與，希望自己做主，渴望表達自己。遺憾的是，大多數企業(yè)沒(méi)有看到這些變化，仍然把他們當成只追求金錢(qián)而沒(méi)有思想的苦力。即便極端事件不斷，還以為加薪就可以解決問(wèn)題。