【案例】：

2008年2月1日小張與一家勞務(wù)派遣公司簽訂《勞動(dòng)合同》，后被派遣到家具公司工作。小張進(jìn)入家具公司后非常努力，但月底發(fā)工資時(shí)僅發(fā)了900元，試用期結束后工資只有1500元，而該公司的小李與自己的崗位相同，工作內容也相同，工資卻有3000元。公司每逢節日發(fā)放福利時(shí)，小李有而自己沒(méi)有。小張很郁悶，找公司領(lǐng)導詢(xún)問(wèn)，領(lǐng)導告訴他，因為小張不是本公司的員工，不能按照本公司員工的標準發(fā)放工資、福利。

【以案說(shuō)法】：

勞務(wù)派遣將雇傭與用工分離，即雇人的并不用人，用人的并不雇人，是一種特殊的用工方式。鑒于其特殊性，法律規定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

由于被派遣的勞動(dòng)者與用工單位沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系，為了避免被派遣的勞動(dòng)者受到歧視性的待遇，法律明確規定被派遣的勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。

被派遣的勞動(dòng)者的平等權利不僅體現在同工同酬方面，還體現在工資調整機制上。被派遣的勞動(dòng)者為用工單位提供連續的勞動(dòng)服務(wù)時(shí)，其享有與用工單位的勞動(dòng)者同樣的工資調整的權利。工資調整的機制從發(fā)展的角度確保了長(cháng)期工作的被派遣的勞動(dòng)者在未來(lái)同樣能夠實(shí)現同工同酬。此外，法律規定用工單位應當依法向被派遣的勞動(dòng)者支付加班工資、績(jì)效獎金以及與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

【教您幾招】：

一些企業(yè)為了降低用工成本，同時(shí)為了逃避《勞動(dòng)合同法》關(guān)于應當簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定，采用勞務(wù)派遣形式用工。諸如小張一樣的勞動(dòng)者，被派遣到用工單位后，工資低于同崗位的人，社會(huì )保險也難以保障。至于福利待遇方面，用工單位更是隨心所欲，或者不發(fā)，或者發(fā)部分。給予“二等公民”待遇，怎么辦呢？

留意勞動(dòng)合同的性質(zhì)。勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應當注意是與誰(shuí)簽訂勞動(dòng)合同。許多勞動(dòng)者直到離職時(shí)才知道自身是勞務(wù)派遣工，無(wú)法向所工作的企業(yè)主張權利。勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)如果發(fā)現訂立的是勞務(wù)派遣形式的合同，對不符合勞務(wù)派遣的，可以要求直接與實(shí)際用工單位建立勞動(dòng)合同，單位不肯簽訂的，可以向勞動(dòng)保障部門(mén)申訴。

找準對象。勞動(dòng)者主張同工同酬權利時(shí)或許會(huì )產(chǎn)生疑問(wèn)，應該向用人單位主張還是向用工單位主張呢？按規定，勞務(wù)派遣單位承擔用人單位的所有義務(wù)，勞動(dòng)者應當向勞務(wù)派遣單位即用人單位主張，但是主張加班工資、績(jì)效獎金以及與崗位相關(guān)的福利待遇的，勞動(dòng)者可以同時(shí)向用工單位主張。

保存同崗位員工報酬的證據。被派遣的勞動(dòng)者如果要主張同工同酬權利的，必須能夠提供證據證明。勞動(dòng)者不僅要保留自己目前工資數額的證據，而且要能夠提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動(dòng)者的工資數額。如果用工單位沒(méi)有相同崗位的勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者可以搜集用工單位所在地相同或者相近工作崗位勞動(dòng)者的報酬作參考。

協(xié)商或依法維權。因為被派遣勞動(dòng)者的工資是由勞務(wù)派遣單位支付，因此勞動(dòng)者可以先與勞務(wù)派遣單位協(xié)商，并敦促勞務(wù)派遣單位與用工單位協(xié)商。勞務(wù)派遣單位會(huì )怠于與用工單位協(xié)商，此時(shí)勞動(dòng)者憑借持有的同工同酬以及其他待遇的證據，可以向勞動(dòng)部門(mén)投訴或者申請勞動(dòng)仲裁。(趙劍影整理）