《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后，勞務(wù)派遣進(jìn)入迅速發(fā)展的新階段，一些不規范的勞務(wù)派遣大量出現，形成了新的就業(yè)歧視，影響了勞動(dòng)合同制度的全面推行。

　　勞務(wù)派遣工已經(jīng)成為少數企業(yè)和行業(yè)的用工主體

　　勞務(wù)派遣呈現迅速擴大之勢。據湖北省總工會(huì )抽樣調查，在派遣工相對集中的企業(yè)，派遣工已占職工總數的26%，且近3年每年遞增18%；派遣公司的派遣人數近3年也每年遞增46%；80%的派遣工是2005年以后的新增派遣人員；這些派遣工在制造行業(yè)就業(yè)占42%，在建筑行業(yè)就業(yè)占16%，在垂直管理行業(yè)就業(yè)占38%。

　　派遣工廣泛分布在主要生產(chǎn)崗位上，并沒(méi)有嚴格執行《勞動(dòng)合同法》規定向臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位派遣的要求。據湖北省總工會(huì )抽樣調查，在生產(chǎn)一線(xiàn)崗位就業(yè)的派遣工占派遣工總數的84%，少數企業(yè)的派遣工已經(jīng)成為用工主體，甚至超過(guò)企業(yè)本身的合同制職工人數。

　　當前勞務(wù)派遣擴大化的主要動(dòng)因

　　《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，一些單位背離《勞動(dòng)合同法》，把它作為規避勞動(dòng)關(guān)系的主要途徑。失范的勞務(wù)派遣用工形式，實(shí)質(zhì)上維持了身份管理，使派遣工失去公平就業(yè)的機會(huì )。

　　表現之一：通過(guò)逆向派遣規避勞動(dòng)合同。一些單位與部分職工解除勞動(dòng)合同后，再由派遣公司派遣回原單位，一些單位招聘人員后，再送到派遣公司辦理派遣手續，一些單位單方面招聘人員后，再替他們尋找“婆家”，履行派遣手續，以此轉換勞動(dòng)關(guān)系。

　　表現之二：通過(guò)長(cháng)期派遣規避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。據湖北省總工會(huì )抽樣調查，95%的派遣工在現單位就業(yè)超過(guò)6個(gè)月,其中超過(guò)2年的占56%。一些單位采用繼續派遣或多次派遣的方式，長(cháng)期使用同一勞動(dòng)者，把簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責任推給派遣公司。而絕大多數派遣公司缺乏簽訂此類(lèi)合同的條件和能力，使長(cháng)期派遣人員的這一愿望無(wú)法實(shí)現。

　　表現之三：通過(guò)勞務(wù)派遣協(xié)議規避勞動(dòng)關(guān)系。用工單位與派遣公司只簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣工與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系在派遣公司，用工單位從而擺脫了勞動(dòng)關(guān)系的制約。有的甚至通過(guò)勞務(wù)外包的形式與合同制職工解除勞動(dòng)關(guān)系。派遣公司管人不用人，用工單位用人不管人，使勞動(dòng)關(guān)系更加復雜，產(chǎn)生勞動(dòng)爭議糾紛的環(huán)節明顯增多。發(fā)生勞動(dòng)爭議后，雙方往往扯皮推諉、久拖不決。

　　勞務(wù)派遣工正成為新的弱勢群體

　　派遣工是職工隊伍的組成部分，又是職工隊伍內部結構中的特殊成分，他們在用工形式、管理模式、收入分配、職業(yè)身份上處于弱勢地位。

　　體現之一：就業(yè)公平難以實(shí)現。絕大多數派遣工低端就業(yè)，管理和技術(shù)人員極少，職業(yè)發(fā)展受到很大局限，面臨就業(yè)“鴻溝”。不少派遣工反映，他們是派遣公司的人，做用工單位的事，在用工方和用人方難以找到“家”的感覺(jué)，是“二等公民”，對前途感到憂(yōu)慮。

　　體現之二：同工同酬難以落實(shí)。在工資上同崗不同薪，在社保上同薪不同基數，在福利上同單位不同待遇，是派遣工面臨的主要經(jīng)濟問(wèn)題。據湖北省總工會(huì )抽樣調查，派遣工月均工資只是用工單位正式職工的60%，一些單位實(shí)行崗薪制，在低端崗位大量使用派遣工，其工資待遇與正式職工差距明顯；一些單位對派遣工的社保繳費基數低于其工資水平，有的甚至以最低工資標準為基數；30%的派遣工沒(méi)有福利收入。

　　體現之三：利益訴求難以表達。由于派遣公司對派遣工的管理和服務(wù)脫節，用工單位與派遣工的勞動(dòng)關(guān)系脫鉤，派遣工處于“兩管兩不管”的尷尬境地。他們普遍反映，在決定涉及自身權益的重大事項時(shí)，用人方與用工方基本上不征求他們的意見(jiàn)，工資標準由用工單位或勞務(wù)派遣公司確定，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)也沒(méi)有充分協(xié)商，簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)也沒(méi)有派遣工代表參加，職代會(huì )中也少有派遣工代表。由于在企業(yè)民主管理和平等協(xié)商中缺位，派遣工普遍缺乏正常、有序的訴求表達渠道。

　　體現之四：工會(huì )活動(dòng)難以參加。派遣公司認為，對派遣工的日常管理在用工單位，如果派遣工在派遣公司入會(huì )，難以開(kāi)展工會(huì )工作，且管理費中也不包含工會(huì )經(jīng)費，普遍沒(méi)有建立工會(huì )組織。用工單位也認為，派遣工不屬于本單位職工，派遣工領(lǐng)取勞務(wù)費，不計入工資總額，不應提取工會(huì )經(jīng)費，不少單位沒(méi)有把派遣工納入工會(huì )工作范圍。派遣工普遍反映，曾經(jīng)是工會(huì )會(huì )員，不知道工會(huì )關(guān)系接轉到哪里，也沒(méi)有參加工會(huì )活動(dòng)。

　　規范勞務(wù)派遣用工制度勢在必行

　　社會(huì )各方要從維護社會(huì )公平正義的高度，采取有力措施，切實(shí)解決好勞務(wù)派遣擴大化問(wèn)題，使勞務(wù)派遣用工制度進(jìn)入法制化、規范化運行軌道。

　　一是維護派遣工的經(jīng)濟權益。用工單位要落實(shí)派遣工同崗同薪、同工同酬的平等待遇，依法向派遣工支付加班費、績(jì)效獎金，提供勞動(dòng)保護與福利待遇。要把派遣工納入工資集體協(xié)商范疇，合理確定其工資標準及發(fā)放形式。勞動(dòng)部門(mén)要糾正以最低工資標準為基數為派遣工繳納社保費的現象。

　　二是維護派遣工的民主權益。派遣公司要加強與用工單位、派遣工的溝通交流，及時(shí)了解派遣工的意愿和要求，督促用工單位落實(shí)其合理要求。用工單位要通過(guò)在派遣工中選舉職工代表、向派遣工征求合理化建議等途徑，支持和引導派遣工參加企業(yè)民主管理；通過(guò)選拔優(yōu)秀派遣工進(jìn)入管理崗位，暢通其職業(yè)發(fā)展渠道。

　　三是落實(shí)派遣工的入會(huì )權益。要探索派遣公司與用工單位相結合，便于派遣工加入工會(huì )、開(kāi)展工會(huì )活動(dòng)的有效辦法。根據派遣工與用工單位聯(lián)系更加緊密的實(shí)際，建議派遣工的工會(huì )關(guān)系主要放在用工單位，派遣工轉換用工單位后，派遣公司負責為其接轉工會(huì )關(guān)系。

　　四是加強勞務(wù)派遣用工監督檢查。勞動(dòng)部門(mén)要及時(shí)跟蹤、準確掌握派遣用工發(fā)展狀況，加強對勞務(wù)派遣用工的勞動(dòng)監察，對發(fā)現的問(wèn)題，限期整改；情節嚴重的，實(shí)施處罰。

　　五是加強勞務(wù)派遣公司規范管理。派遣公司要建立完善派遣工的人事、社保檔案，規范崗前培訓、薪酬發(fā)放、社保繳納等日常管理。研究制定勞務(wù)派遣管理費指導標準，防止惡性競爭，促進(jìn)派遣公司健康發(fā)展。實(shí)行勞務(wù)派遣協(xié)議在勞動(dòng)部門(mén)審查備案制度，督促協(xié)議雙方明確責任和義務(wù)，防止“暗箱”操作，損害派遣工的合法權益。建立派遣公司風(fēng)險備用金，用于對派遣工的各種賠償或補償。通過(guò)政府監管和市場(chǎng)引導，促進(jìn)派遣公司優(yōu)勝劣汰和集中整合，做大做強一批優(yōu)質(zhì)派遣公司