人才派遣是近兩年在我國興起的一種新型的人才中介服務(wù)業(yè)務(wù)。所謂人才派遣，是以派遣的形式為用人單位提供人才資源及其相關(guān)管理的中介服務(wù)業(yè)務(wù)。它是市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展到一定時(shí)期，特別是國民經(jīng)濟由大工業(yè)經(jīng)濟向信息經(jīng)濟轉變時(shí)的一種要素資源社會(huì )化配置的有益探索。

    人才派遣又稱(chēng)人才租賃，西方發(fā)達國家早已普遍采用。在我國把這種新型的中介服務(wù)定義為派遣比租賃更適合它的業(yè)務(wù)特性。首先，人力資本作為一種特殊的生產(chǎn)力要素，區別于其它物品。中國的傳統文化理念是溫良恭儉，含蓄而不張揚，使用"派遣"一詞，更能適應中華民族的傳統文化心理，使人才更有歸屬感；其次，派遣和租賃表現出的中介機構和用人單位之間的主被動(dòng)關(guān)系還是有細微差異的；第三，從派遣業(yè)務(wù)實(shí)施主體和人才隸屬關(guān)系角度來(lái)講，"派遣"和"租賃"也有差異。派遣的主體一般是人才服務(wù)中介機構，而租賃的主體則相對更寬泛，它既可以是中介機構也可以是擁有閑置人才的其它主體機構。因此，人才派遣更適用于人才服務(wù)中介機構的業(yè)務(wù)用詞。

    人才派遣是人才中介機構開(kāi)展的一種新型服務(wù)方式，同時(shí)也是用人單位采用的一種新型用人形式。人才派遣與傳統的用人形式相比具有明顯優(yōu)勢，它通過(guò)人力資源社會(huì )化的配置和管理，①解決用人單位階段性、臨時(shí)性或特殊工作項目對人才的需求；②解決特殊用人主體的特殊用工方式；③解決用人單位體制性、政策性的障礙矛盾問(wèn)題；④解決人才個(gè)體和用人單位在職業(yè)目標和用人需求方面的信息不對稱(chēng)；⑤解決人力資源管理部門(mén)的日常事務(wù)性工作壓力；⑥解決用工單位的人員好進(jìn)難出；⑦解決用人單位總體成本構成的調整問(wèn)題等。因此，這種形式在我國一出現就迅速被很多用人單位所接受。

    北京五湖四海人力資源有限公司隸屬于北京市人才服務(wù)中心，是以人才派遣為核心業(yè)務(wù)的獨立法人機構。公司在籌備成立之初，根據市場(chǎng)調研和分析結果，鑒于人才中心業(yè)務(wù)資源豐富的特點(diǎn)，我們確定了公司的業(yè)務(wù)工作定位和服務(wù)對象定位--中高級人才和國有大中型企事業(yè)單位、有發(fā)展潛力的民營(yíng)、三資企業(yè)。雖然這種定位會(huì )增加公司業(yè)務(wù)拓展的難度(這個(gè)領(lǐng)域恰好是國內人才中介機構競爭的焦點(diǎn)區域)，但我們相信，只要本著(zhù)誠信服務(wù)，規范操作的精神，小公司也能在激烈的市場(chǎng)競爭中做出大文章。

    公司成立亦始就秉承人才服務(wù)中心一貫的合法規范操作的作風(fēng)，從客戶(hù)需求分析以及合法合理用工入手，在制訂內部規章制度的同時(shí)，逐步建立起嚴密、可操作性強的派遣業(yè)務(wù)服務(wù)流程，并不斷完善協(xié)議合同文本。我們在經(jīng)營(yíng)當中，主要注意了以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：第一，透明經(jīng)營(yíng)。與客戶(hù)接洽初期就盡可能讓客戶(hù)了解我們的服務(wù)要點(diǎn)、具體業(yè)務(wù)操作程序以及可能出現的風(fēng)險點(diǎn)，對人才更是做到耐心詳細講解用工方式、勞動(dòng)合同以及其它諸如檔案、工資、保險等與派遣員工息息相關(guān)因素的運作方式，取得客戶(hù)和派遣員工認可，最大限度規避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險；第二，運作程序信息化。利用網(wǎng)絡(luò )信息資源和計算機技術(shù)，建立派遣員工信息管理系統，實(shí)現了對派遣員工點(diǎn)對點(diǎn)的管理。第三，實(shí)行節點(diǎn)控制。在建立了嚴謹、具實(shí)操性的業(yè)務(wù)支持流程并細化各環(huán)節職能后，在公司內部實(shí)現了對派遣員工勞動(dòng)合同簽訂管理、社會(huì )保險基金扣繳計算管理、工資發(fā)放管理核實(shí)等三個(gè)主要環(huán)節的分別控制，并對這三個(gè)主要環(huán)節的運行和連接實(shí)行相互監控，保證了信息處理的準確及時(shí)；第四，服務(wù)周到規范。建立并不斷完善《員工手冊》，使派遣員工在簽訂勞動(dòng)合同初期就了解檔案、保險、戶(hù)口等轉移過(guò)程中的辦事程序以及查詢(xún)方式，手續嚴謹、清晰，使派遣員工確實(shí)做到明明白白進(jìn)入崗位；第五，人文化管理。派遣公司就好象是派遣員工的娘家，雖然我們目前的派遣員工數量較小，但在對派遣員工的后期管理上，我們從細微點(diǎn)滴處入手，努力建立一種人文氣息濃厚的管理氛圍。譬如，我們實(shí)行的派遣員工生日慰問(wèn)制度，雖然是很小的一個(gè)方面，但讓派遣員工切實(shí)感受到我們一直在關(guān)注著(zhù)他們的工作和生活，使員工有一種歸屬感。第六，精誠合作。在與客戶(hù)的合作上，我們強調溝通的首要作用，把客戶(hù)的需求始終放在工作的首位，在維護派遣員工合法權益的同時(shí)，努力為客戶(hù)精打細算、完善服務(wù)，最大限度地滿(mǎn)足客戶(hù)的工作需求。第七，注重文化建設。公司業(yè)務(wù)啟動(dòng)初期我們在注重客戶(hù)開(kāi)發(fā)的同時(shí)也注意自己公司形象及企業(yè)文化的建設。公司商標徽記已經(jīng)國家商標局注冊，公司的宣傳形象、公司的企業(yè)名片、網(wǎng)頁(yè)等由專(zhuān)門(mén)人員設計，力爭做到風(fēng)格統一；同時(shí)公司以服務(wù)于社會(huì )、服務(wù)于客戶(hù)、服務(wù)于人才為宗旨，努力做到誠信服務(wù)、快樂(lè )服務(wù)。

    雖然我們通過(guò)大量的調研分析，通過(guò)向兄弟省市的學(xué)習取經(jīng)，逐步建立起符合自己特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)管理模式，但畢竟公司成立運行的時(shí)間還比較短，業(yè)務(wù)也是剛剛起步，距離形成自己的風(fēng)格，創(chuàng )出自己的品牌這個(gè)目標還有很長(cháng)的路要走。但經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的工作實(shí)踐，在與客戶(hù)和員工的接觸當中，我們也有些切實(shí)的體會(huì )。筆者深切感受到，人才派遣作為一個(gè)新型業(yè)務(wù)，象其它商品一樣，它的出現必定帶來(lái)一場(chǎng)全新的競爭，但面對激烈的競爭我們清醒地認識到，在追求經(jīng)濟效益同時(shí)，也要注重社會(huì )效益，只有規范運作，公司才會(huì )有長(cháng)久的生命力，才能在競爭中創(chuàng )出自己的品牌，不斷做大做強。

    競爭是經(jīng)濟發(fā)展不可替代的推動(dòng)力。凡在商界有過(guò)經(jīng)歷的人都知道，市場(chǎng)競爭是殘酷無(wú)情的。隨著(zhù)暴利時(shí)代的結束，隨著(zhù)信息化時(shí)代的發(fā)展，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度日益加快，人們的綠色消費意識、維權意識、追求優(yōu)質(zhì)服務(wù)的意識、注重產(chǎn)品性能價(jià)格比的意識愈加強烈。與之相對應的是提供產(chǎn)品或服務(wù)的機構以及它們的領(lǐng)導者和經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越感到與日俱增的壓力，這種壓力來(lái)自于生存的需要、發(fā)展的需要，也來(lái)自于壓倒競爭對手的需要。壓力在某種角度上講就是動(dòng)力，有需要，有動(dòng)力，就會(huì )有行動(dòng)，行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)直接導致行動(dòng)的方式和結果。

    如何在競爭中求生存，如何在一種合規、合法、公平的環(huán)境中競爭是我們必須面對的一個(gè)問(wèn)題。在激烈的市場(chǎng)競爭中，各個(gè)商家和服務(wù)機構運用各種可能的手段和方式，宣傳自己的品牌，宣傳推銷(xiāo)自己的產(chǎn)品，推銷(xiāo)自己的服務(wù)，甚至大打價(jià)格戰。更有甚者，利用法律政策的不完善或不健全，采取惡性競爭或不正當競爭的手段獲取客戶(hù)和市場(chǎng)，雖然這種做法可能會(huì )解決一時(shí)的問(wèn)題，但從長(cháng)遠看，只能是造成某一特定品牌、商品或服務(wù)項目的信譽(yù)缺損，最終導致該類(lèi)產(chǎn)品或服務(wù)項目的萎縮，導致其生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)者的生存危機，甚至對某一行業(yè)產(chǎn)生不利影響。所以，愈是激烈的競爭愈應該有規范的約束，這種約束既有道德和市場(chǎng)約定層面的，也有法律法規層面的，而最直接有效的應該是法律法規層面的約束。因此，經(jīng)營(yíng)服務(wù)單位遵紀守法、規范運作、合法實(shí)施是有利于某一項目整體健康發(fā)展的必備條件。

    就人才派遣業(yè)務(wù)來(lái)講，目前在北京市區域內經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中存在的問(wèn)題集中表現在兩個(gè)方面，第一是經(jīng)營(yíng)合法性的問(wèn)題，第二是業(yè)務(wù)規范性的問(wèn)題。首先來(lái)看經(jīng)營(yíng)合法性的問(wèn)題。據我們了解，人才派遣(人才租賃)這項業(yè)務(wù)在有關(guān)管理部門(mén)核發(fā)的中介經(jīng)營(yíng)許可證上是要載明的，在工商行政管理部門(mén)確定的經(jīng)營(yíng)范圍里也是應該明確的，沒(méi)有明示而開(kāi)展此項業(yè)務(wù)違反現有的有關(guān)行政法規規定，是明顯的超范圍經(jīng)營(yíng)。超范圍經(jīng)營(yíng)的直接后果是相關(guān)業(yè)務(wù)操作中所形成的協(xié)議及合同不能產(chǎn)生法律效力，最終將直接導致客戶(hù)和人才兩個(gè)方面的權益得不到維護，形成潛在的經(jīng)營(yíng)危機和商譽(yù)危機。我們再來(lái)看業(yè)務(wù)規范性的問(wèn)題。在現有的派遣業(yè)務(wù)操作中，有些中介機構不規范操作的問(wèn)題非常突出，譬如說(shuō)人事檔案的管理問(wèn)題。我們知道，人事檔案是我國管理干部職工的重要手段，是記錄一個(gè)人職業(yè)生涯歷史的重要文獻，對于人事檔案的歸集和管理，國家有關(guān)部門(mén)有明確的規定，依據檔案辦理的有關(guān)人事事務(wù)也有規定的做法和程序。有些中介機構為使自己的服務(wù)價(jià)格更具有競爭力，采用私自保管人事檔案等手段以降低成本，并不加任何限制隨意翻閱員工檔案，這樣做的直接后果是對人才本身構成潛在的威脅，許多人才在需要檔案的支持或依據檔案辦理事務(wù)時(shí)發(fā)現因程序或管理上的缺失造成無(wú)法彌補的遺憾。除上述兩條之外還存在價(jià)格惡性競爭，服務(wù)項目縮水，惡意攻擊他人等等一系列的問(wèn)題。這些問(wèn)題如不能盡快得到解決，將會(huì )嚴重影響人才派遣業(yè)務(wù)的發(fā)展，甚至會(huì )使這一新型業(yè)務(wù)走上歧途。

    針對上述種種情況，我們認為要從兩個(gè)方面入手給予解決。一是盡快出臺相關(guān)的法律法規或政策文件，規范人才派遣業(yè)務(wù)的運作。目前，從國家來(lái)講，還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對人才派遣業(yè)務(wù)的約束性和強制性規則，從事派遣業(yè)務(wù)的機構在操作派遣時(shí)只能參照近似或相關(guān)的規則進(jìn)行，從事派遣業(yè)務(wù)的機構的社會(huì )和法律定位非常尷尬，許多政策無(wú)法落實(shí)到派遣員工身上，造成工作被動(dòng)。另一方面就是主管部門(mén)或行業(yè)協(xié)會(huì )應充分發(fā)揮監督檢查職能，加強對市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)行為的監督檢查，對于那些超范圍經(jīng)營(yíng)、不規范運作的機構要堅決查處，凈化市場(chǎng)，使人才派遣業(yè)務(wù)能夠健康有序地可持續發(fā)展。

    像所有的新生事物一樣，順應市場(chǎng)競爭而產(chǎn)生的新型業(yè)務(wù)更需要規范，只有規范運作，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中做大做強自己。人才派遣業(yè)務(wù)在當今發(fā)達國家被普遍采用，美國有約93％的企業(yè)接受著(zhù)不同程度的人才派遣服務(wù)，我國的許多企事業(yè)機構也都開(kāi)始關(guān)注這一業(yè)務(wù)的發(fā)展。人才派遣作為一種新型的人事勞動(dòng)關(guān)系，有利于我國人事體制和干部體制的進(jìn)一步深化改革，有利于人才資源的社會(huì )化配置，對于解決長(cháng)期困擾企事業(yè)單位的冗員問(wèn)題和實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置能夠起到巨大的作用，因此，其發(fā)展前景被許多機構和專(zhuān)家所看好。面對這種現狀和潛力，在沒(méi)有針對性的法規出臺之前，各人才派遣中介機構首先應當規范自身的運作，才能共同將前景變?yōu)楝F實(shí)。