核心內容：一般來(lái)說(shuō),勞動(dòng)者的薪酬是在合同中約定,如果變更勞動(dòng)者的薪酬,尤其是減少薪酬,應經(jīng)勞動(dòng)者的同意,否則,單位應承擔相應的民事責任。
　　案情經(jīng)過(guò)
　　王某系甲公司員工,入職時(shí),雙方約定王某稅前工資5200元,稅后工資4845元,王某幾次要求甲公司簽訂勞動(dòng)合同,甲公司都沒(méi)簽。
　　去年7月,甲公司未與王某協(xié)商,單方面通過(guò)其主管張某通知其從去年6月開(kāi)始技術(shù)員崗位工資變更為2500元。王某明確表示不同意變更,甲公司還是按2500元標準發(fā)放王某去年6、7兩個(gè)月的工資。
　　王某認為，甲公司隨意克扣、拖欠工資侵犯了他的合法權益,就向甲公司提出了辭職并訴至法院,請求:甲公司支付拖欠的工資;解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償金及訴訟費等。
　　甲公司則稱(chēng)，公司只是對王某進(jìn)行崗位調整并未進(jìn)行薪資調整,不存在支付其拖欠工資和補償金的問(wèn)題。王某從去年8月1日起開(kāi)始無(wú)故曠工,屬于自動(dòng)離職,因此公司不同意支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。
　　審理結果
　　法院經(jīng)審理認為: 甲公司應按雙方約定的工資標準補足王某2011年6月及7月的稅后工資差額,并應按照王某的工資標準和工作年限支付其解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償金,遂支持了王某的訴訟請求。
　　專(zhuān)家評析
　　《勞動(dòng)合同法》明確規定,用人單位應當按照勞動(dòng)合同約定和國家規定,向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同。用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的應給予經(jīng)濟補償。
　　本案中存在兩個(gè)爭議焦點(diǎn),即甲公司擅自下調王某的工資是否合法,甲公司是否應當支付王某經(jīng)濟補償金。
　　甲公司在去年6月至7月期間未經(jīng)王某同意,降低其工資報酬不合法,故應當補足少發(fā)給王某的工資。
　　對于經(jīng)濟補償金,雙方雖關(guān)于解除原因各執一詞,但均認可于2011年8月1日解除勞動(dòng)關(guān)系,所以,雙方屬協(xié)商一致解除了勞動(dòng)關(guān)系,甲公司應當支付王某經(jīng)濟補償金。