時(shí)至今日，人才派遣正在不斷地被更多的HR認知和采納，一大批在傳統人事管理和新興派遣業(yè)務(wù)之間游刃有余的新“派”HR應運而生，他們的選擇和評判最大限度地決定了派遣業(yè)務(wù)未來(lái)的走向。在昆山人才中介行業(yè)協(xié)會(huì )的支持下，人力資源咨詢(xún)有限公司進(jìn)行了“新‘派’HR觀(guān)點(diǎn)調研”，首次從HR的視角對派遣業(yè)的發(fā)展進(jìn)行審視和剖析——
　　本次調研以“發(fā)放問(wèn)卷＋深度訪(fǎng)談”的方法為主，訪(fǎng)問(wèn)了近500家單位，包括外商獨資、中外合資(合作)、國有、民營(yíng)、機關(guān)事業(yè)等形式，接受調研者全部是在職的人力資源從業(yè)人士或用人單位部門(mén)經(jīng)理職級以上人士，并采用實(shí)名制填寫(xiě)，主要涉及制造業(yè)、金融業(yè)、零售業(yè)、貿易業(yè)、社會(huì )服務(wù)業(yè)等。

　　派遣業(yè)的價(jià)值：規避風(fēng)險、降低成本

　　在本次調研中，分別有61%和54%的HR認為派遣業(yè)務(wù)最大價(jià)值體現在“規避用工風(fēng)險”和“降低管理成本”，只有16%的HR認為，派遣最主要的好處是降低經(jīng)濟成本。

　　對于用人單位和HR來(lái)講，使用人才派遣能帶來(lái)怎樣的利益、創(chuàng )造怎樣的價(jià)值是他們最關(guān)心的問(wèn)題。隨著(zhù)我國相關(guān)法律法規的不斷健全，政府部門(mén)逐步加強監督管理、個(gè)人的法律維權意識日益進(jìn)步，企業(yè)在員工管理、社會(huì )保障等方面的運作也越來(lái)越規范。派遣服務(wù)可以幫助企業(yè)比較規范地處理各種事務(wù)，使企業(yè)擺脫合法用工過(guò)程中的煩惱，從而省卻用人單位的管理精力，專(zhuān)心于事業(yè)的發(fā)展，降低人力資源管理的開(kāi)支。對企業(yè)來(lái)講，從專(zhuān)業(yè)服務(wù)商那里獲取人力資源方面的支持，遠比企業(yè)自身?yè)碛旋嫶蠓彪s的人事管理隊伍更能節約成本并能為公司贏(yíng)得更大價(jià)值。另外，通過(guò)服務(wù)商，用人單位能夠用較低的投入來(lái)調用更先進(jìn)的信息系統，通過(guò)統一的服務(wù)平臺獲得快速響應，從而實(shí)現更高效率的人事管理，減少了無(wú)謂的人事支出。

　　調查顯示，對于選擇人才派遣供應商的標準，“服務(wù)質(zhì)量”成為HR首選，緊隨其后的是“良好的聲譽(yù)”和“服務(wù)項目的全面性”。

　　遣業(yè)的未來(lái)：市場(chǎng)巨大、前景廣闊

　　高達80%的受訪(fǎng)HR人士認為，國內派遣業(yè)快速發(fā)展的主要原因是“市場(chǎng)潛在需求巨大”。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的深化，特別是企業(yè)核心競爭力理論和供應鏈管理理論的提出，越來(lái)越多的組織意識到要想在一個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上成為優(yōu)勝者，必須要有配套的柔性流動(dòng)員工隊伍來(lái)提高組織的響應速度和加強對成本的控制，這就人才派遣業(yè)有了更多的需求。從國內的派遣業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，其高速發(fā)展期也不過(guò)最近三四年的時(shí)間，但勢頭強勁。盡管目前國內的人才派遣行業(yè)與境外還有相當大的差距，但其市場(chǎng)巨大、前景廣闊已是不爭的事實(shí)。

　　對于影響人才派遣行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要因素，分別有47%和45%的HR認為，“用人單位對派遣業(yè)務(wù)的了解和接受程度”以及“法律、政策環(huán)境”是兩個(gè)最關(guān)鍵的因素，而“價(jià)格”得票最少。當一個(gè)地區的勞動(dòng)人事執法力度強，即用人單位違規成本高時(shí)，派遣業(yè)務(wù)的需求量就大；反之，當某地區勞動(dòng)人事執法力度弱，即用人單位違規成本低時(shí)，派遣業(yè)務(wù)基本沒(méi)有生存空間。由此可見(jiàn)，加強“法制”觀(guān)念，加強“法治”力度，是派遣業(yè)繼續發(fā)展的保障之一。

　　人才派遣在短短幾年的時(shí)間里，實(shí)現了從無(wú)到有，從小到大的高速發(fā)展，但是由于某些法律上的缺位，使外界對它始終褒貶不一。而對于為派遣立法，HR表現出了積極的一面，高達80%的人選擇了提供建議，另有43%的HR希望參與立法，只有9%的人選擇了冷靜觀(guān)望。

　　派遣業(yè)的隱患：專(zhuān)業(yè)人才的缺失

　　雖然才中介從業(yè)者的數量增長(cháng)迅速，但優(yōu)秀的中介人才，特別是長(cháng)期從事實(shí)踐操作和專(zhuān)業(yè)化積累程度高的人才嚴重缺乏。有56%的受訪(fǎng)HR認為“專(zhuān)業(yè)性欠缺”是派遣供應商存在的首要問(wèn)題。個(gè)中原因是多方面的，首先，我國的人力資源教育和培訓系統不健全，正規的人力資源管理教育還不到十年。其次，職業(yè)準入約束力偏低。另外，許多中介組織內部缺乏有效的人員開(kāi)發(fā)和激勵機制，導致中介機構和機構工作人員都有不同程度的短期行為。

　　HR認為，要服務(wù)于HR，最起碼要具備能夠與HR對話(huà)的專(zhuān)業(yè)素養，否則誰(shuí)會(huì )愿意出了錢(qián)還讓一個(gè)沒(méi)有自己懂行的人來(lái)添亂呢。他們認為“促進(jìn)人力資源服務(wù)隊伍的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展”、“提高中介服務(wù)者的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和職業(yè)道德素質(zhì)”是目前派遣業(yè)急需解決的重點(diǎn)。培養職業(yè)化人力資源服務(wù)隊伍時(shí)，必須注意實(shí)踐經(jīng)驗和管理理論的良好結合，否則，專(zhuān)業(yè)化始終無(wú)從談起。

　　徐州呈祥勞務(wù)派遣認為，本次調研給了大家一個(gè)從全新的角度探討人才派遣的機會(huì )。參加調研的HR人士持開(kāi)放的心態(tài)接受調研，暢談?dòng)^點(diǎn)，并且看好派遣業(yè)務(wù)的前景，這對我們來(lái)說(shuō)非常受鼓舞。而HR提到的一些問(wèn)題，也為派遣行業(yè)提出了積極的要求。一些調研結果稍稍出乎意料，說(shuō)明了我們和HR之間還需要更多的溝通和互動(dòng)，使我們在服務(wù)于雇員的同時(shí)，能夠為HR帶來(lái)更多的價(jià)值，為行業(yè)開(kāi)拓更大空間，為社會(huì )創(chuàng )造更和諧的就業(yè)環(huán)境。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，本次“HR觀(guān)點(diǎn)”彌足珍貴。

　　HR訪(fǎng)談實(shí)錄：

　　“任何有價(jià)值的人事服務(wù)產(chǎn)品都應幫助HR向企業(yè)證明，采納后的總體成本更低，而工作質(zhì)量不會(huì )下降。人員供給能力、跨地區管理能力、客戶(hù)對某崗位從業(yè)人員主觀(guān)能動(dòng)性的要求高低是供應商需要關(guān)注的方面。對供應商來(lái)說(shuō)，品牌和形象的積累很重要。”

　　——某外資傳媒集團行政人事總監“HR對人事服務(wù)供應商的最直接要求是：省錢(qián)、省心。HR選擇供應商時(shí)，口碑很重要，而如何管理供應商的確是一個(gè)有意義課題。”

　　——某外資唱片制作公司人事經(jīng)理“是否和客戶(hù)具有一致的成長(cháng)背景和人文理念是我們在選擇供應商時(shí)比較關(guān)注的地方。”

　　——某事業(yè)單位人事處長(cháng)“客戶(hù)首先考察的是服務(wù)質(zhì)量，那些一味的以降低人事費用為賣(mài)點(diǎn)的服務(wù)商令人懷疑。”

　　——某中資銀行高級人事經(jīng)理

　　統計數據顯示，“檔案＋社保”是HR們最愿意考慮交給服務(wù)商處理的事務(wù)，而“薪酬＋福利”是HR們最樂(lè )意親自“眷顧”的事務(wù)。

　　由于勞動(dòng)關(guān)系的分離，派遣雇員對于用人單位來(lái)說(shuō)是“外人”的看法一直存在，這種疑惑不但存在于單位，更存在于雇員本身。如何解決好員工忠誠度下降等問(wèn)題，是HR在選擇派遣后要面對的主要問(wèn)題。

　　調查中只有15%的HR認為人才派遣可能引發(fā)自身的職業(yè)危機，這說(shuō)明大多數HR都能平靜看待“人才派遣威脅論”。派遣，讓HR從繁瑣的工作中得到解放，同時(shí)也賦予了HR新的含義和發(fā)展方向，那就是人本管理與戰略決策。