從上世紀90年代開(kāi)始，勞務(wù)派遣作為一種新型用工形式和就業(yè)方式在我國逐漸興起。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣達到了空前的繁榮。根據全國總工會(huì )的調查，目前我國的勞務(wù)派遣公司有近3萬(wàn)家，勞務(wù)派遣人員總數已經(jīng)高達6000多萬(wàn)，占到國內職工總人數的20%。盡管《勞動(dòng)合同法》規定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利；勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。但這些規定在執行過(guò)程中由于過(guò)于原則，內容不明確等各種原因被打了折扣，造成了勞務(wù)派遣的濫用。
    無(wú)序擴大的勞務(wù)派遣還造成用工單位、派遣單位和勞動(dòng)者三方權責不清，導致勞動(dòng)糾紛頻發(fā)，影響職工隊伍和社會(huì )的穩定。同時(shí)也導致了派遣工責任心下降，流動(dòng)性增加，從長(cháng)遠而言不利于用工單位的發(fā)展，并未能實(shí)現薪酬支出和管理成本的節約。而此次對《勞動(dòng)合同法》修改意見(jiàn)集中指向了勞務(wù)派遣制度。那么，如何才能讓勞務(wù)派遣走向規范有序，不再成為侵害職工權益的擋箭牌呢？筆者建議做到以下幾點(diǎn)：

    一、對“臨時(shí)性、輔助性、替代性”作明確界定

    從實(shí)踐中來(lái)講，“臨時(shí)性、輔助性、替代性”崗位有其實(shí)際需求。因為有一些單位的確需要這樣的勞動(dòng)力。如棉花種植企業(yè)，每年棉花豐收的時(shí)候需要大量的采棉工人，豐收過(guò)后不再要人。再如一些輔助性的工作如食堂、保潔等，使用勞務(wù)派遣工效率更高，無(wú)論對勞動(dòng)者還是用工單位都有益處。從勞動(dòng)者的角度看，有的農民工就是趁農閑出來(lái)打工，不想找長(cháng)期工作，認為“臨時(shí)性、輔助性、替代性”崗位自由度較高，不用擔心請假不好請，也不必過(guò)多受勞動(dòng)強度、提升空間等因素干擾。

    而目前，受到社會(huì )指責較多的往往是，用人單位希望用工能召之即來(lái)，揮之即去，卻又不愿背負社會(huì )保險等其他成本，因此迫使本應簽訂正式勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者成為勞務(wù)派遣工。

    在一些窗口行業(yè)，柜臺人員大多數都是勞務(wù)派遣工。這些派遣人員在用人單位雖然有可能會(huì )一干三年五年甚至更長(cháng)時(shí)間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過(guò)去的臨時(shí)工差不多，而且一旦出現糾紛或者有新的人想來(lái)干，會(huì )被隨時(shí)裁掉，完全沒(méi)有法律方面的保障。從這個(gè)意義上講，可以說(shuō)成為“長(cháng)期固定臨時(shí)工”。

    對此，建議規定用工單位應將在本單位連續工作滿(mǎn)兩年的勞務(wù)派遣工轉為勞動(dòng)合同制職工。建議明確定義“臨時(shí)性、輔助性、替代性”，比如臨時(shí)性崗位是指存續時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位。輔助性崗位是指為用工單位主營(yíng)業(yè)務(wù)提供服務(wù)年限不超過(guò)兩年的相關(guān)崗位。替代性崗位是指用工單位勞動(dòng)者因享受法定假期或法定權利暫時(shí)空出的崗位。而對于機關(guān)企事業(yè)單位，建議規定勞務(wù)派遣工等不得成為行政執法人員。

    二、加強對勞務(wù)派遣公司的管理

    勞務(wù)派遣造成雇傭勞動(dòng)與使用勞動(dòng)相分離，由于存在三方關(guān)系，派遣單位與用工單位對派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生的事故和糾紛往往互相推諉。我國勞動(dòng)維權程序繁瑣，維權成本較大，工會(huì )組織不完善，導致勞動(dòng)者維權更加困難。而對于勞務(wù)派遣公司來(lái)說(shuō)，這種行業(yè)無(wú)須投入太多資金，根據《勞動(dòng)合同法》第五十七條規定，設立勞務(wù)派遣公司的注冊資本最低僅五十萬(wàn)元。且無(wú)須先進(jìn)技術(shù)、無(wú)須興建廠(chǎng)房、購買(mǎi)設備、生產(chǎn)產(chǎn)品，僅需要公關(guān)聯(lián)絡(luò )和一些基本的人事管理。而一家勞務(wù)派遣公司往往與很多勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，一旦發(fā)生勞資糾紛，派遣公司的資金能力直接影響勞動(dòng)者的權益能否得到充分保護。由于缺乏有效的監管、評估、淘汰機制，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣公司幾乎是一本萬(wàn)利的事情。

    建議法律明確規定勞務(wù)派遣機構不能從事勞務(wù)派遣以外的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。勞務(wù)派遣機構的設立應采用許可審批制，把好派遣單位的資質(zhì)關(guān)，確保其具有合法的經(jīng)營(yíng)資格。開(kāi)辦勞務(wù)派遣機構必須經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)審批，在工商部門(mén)登記備案，并實(shí)行年審制度，對不合格企業(yè)堅決淘汰。不再適用統一的五十萬(wàn)元的最低標準，對不同經(jīng)營(yíng)對象、經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的勞務(wù)派遣機構設置不同的注冊資本要求。

    實(shí)踐中，我們也可以看到已經(jīng)有地方開(kāi)始通過(guò)法規加強監管，已經(jīng)開(kāi)始施行的《吉林省勞務(wù)派遣管理辦法》規定勞務(wù)派遣單位需存儲不少于50萬(wàn)元的初始備用金，用于被派遣勞動(dòng)者合法利益受到損害時(shí)的賠償及支付罰款、罰金等。每開(kāi)展一項勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，須從用工單位支付給勞務(wù)派遣單位的管理服務(wù)費中提取5％作為補充備用金存入專(zhuān)用賬戶(hù)。

    三、進(jìn)一步明確同工同酬

    盡管《勞動(dòng)合同法》第63條明確規定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。”然而在實(shí)踐中，被派遣勞動(dòng)者的工資遠遠低于用工單位同崗位正式員工的現象普遍存在，不僅如此，各項福利待遇、社會(huì )保險等方面也有很大區別，這種不平等待遇使得“同工同酬”的法律規定形同虛設。

    因此建議對同工同酬做出明確規定，要求用工單位對相同工作崗位上本單位直接招用的勞動(dòng)者與被派遣勞動(dòng)者實(shí)行相同的工資分配制度和績(jì)效考核辦法，提高基本工資在所有收入中的比例。另外要增加對于同工不同酬的處罰規定，當勞動(dòng)者遭遇同工不同酬的待遇時(shí)，法律應當賦予被派遣者要求賠償的權利。這樣可以更好地遏制企業(yè)的不規范用工。

    四、擴大派遣單位承擔連帶賠償責任的范圍。

    勞動(dòng)合同法有兩處規定了派遣單位承擔連帶責任。一處是協(xié)議約定，另一處是勞動(dòng)合同法第92條的規定。

    勞務(wù)派遣協(xié)議約定承擔連帶賠償責任僅適用于勞務(wù)派遣單位違反法定義務(wù)的情況，協(xié)議各方對約定義務(wù)的違反是否也適用共同雇主賠償模式法律未做出明確規定。筆者認為，勞務(wù)派遣協(xié)議只約束締約人，對被派遣勞動(dòng)者而言，仍可以以雙方為共同被告要求其承擔連帶賠償責任，而不必考慮該項義務(wù)的違反是出于約定亦或是法定。承擔責任方可以依勞務(wù)派遣協(xié)議向另一方請求承擔違約責任。

    勞動(dòng)合同法第92條是對共同雇主責任的規定，但存在法律適用的盲區，有可能導致立法目的的落空。因其規定勞務(wù)派遣單位違反勞動(dòng)合同法規定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。對于用工單位違反勞動(dòng)合同法規定給被派遣勞動(dòng)者造成損害情形，派遣單位是否也應當與用工單位承擔責任，則沒(méi)有明確規定，筆者認為，這種情況下，也應當由勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶責任。如此一來(lái)，避免了共同責任主體間的相互推諉導致責任難以落實(shí)，保護了勞動(dòng)者的合法權益。

    四、加強工會(huì )的管理力度

    現在多數派遣單位沒(méi)有工會(huì )，有的用人單位的工會(huì )也沒(méi)有把派遣工納入其中，所以勞務(wù)派遣工很難維護自身的合法權益。在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣工超時(shí)勞動(dòng)、勞動(dòng)條件差、勞動(dòng)安全保障措施不到位，以及業(yè)余生活單調單一等現象比較突出。可惜的是，這一現象正在逐步改變，如5月1日起正式施行的《江蘇省工會(huì )勞動(dòng)法律監督條例》首次將“接受勞務(wù)派遣的用工單位遵守勞動(dòng)法律法規、保障勞務(wù)派遣人員合法權益的情況”納入工會(huì )監督范圍。

    五、加強央企勞務(wù)派遣用工規范

    表面上看，我國央企的在冊職工總數下降了2000萬(wàn)，但央企使用派遣工人的規模卻日漸龐大。有調查發(fā)現，我國勞務(wù)派遣用工主要是集中在國有企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)類(lèi)單位，部分央企甚至有超過(guò)2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。而央企采用勞務(wù)派遣重要的原因就是可以節約福利費用和勞務(wù)派遣人員不會(huì )分在編人員總工資數額的“奶酪”。這明顯與央企的社會(huì )責任相違背。因此，建議改變央企的福利費用和工資總額計算方式，讓央企不再依靠大量雇用廉價(jià)勞務(wù)派遣工來(lái)獲取巨額利潤，轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，努力提高自主創(chuàng )新能力和技術(shù)水平，最終在市場(chǎng)中贏(yíng)得長(cháng)久的競爭力和持續的盈利能力。