一、勞務(wù)派遣的定義。
　　所謂勞務(wù)派遣，是指勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣單位簽署勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣單位通過(guò)和用工單位簽署勞務(wù)派遣協(xié)議，向用工單位輸送勞動(dòng)者的一種用工方式。在勞務(wù)派遣用工方式中，涉及勞動(dòng)者、用人單位(即勞務(wù)派遣單位)以及用工單位三方主體，法律關(guān)系較為復雜，勞動(dòng)合同法第57條至67條共11個(gè)條文對勞務(wù)派遣作了專(zhuān)門(mén)的規定。第五十八條規定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱(chēng)用人單位，應當履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
　　勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
　　第五十九條　勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱(chēng)用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動(dòng)報酬和社會(huì )保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
　　用工單位應當根據工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
　　二、當前勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題。
　　目前，勞動(dòng)力供給大于需求所形成的失業(yè)，靈活就業(yè)方式的出現，都給勞動(dòng)力派遣提供了空間。勞動(dòng)力派遣雖然可以為企業(yè)降低成本，在一定程度上解決失業(yè)問(wèn)題，但也存在著(zhù)一定的問(wèn)題。表現在：
　　1、勞務(wù)派遣單位的設立條件、組織形式混亂，承擔責任能力差。
　　目前，勞務(wù)派遣單位的組織形式多種多樣，從正規的有限公司到個(gè)體組織，參差不齊，相當的勞務(wù)派遣單位資金少，承擔責任的能力差。
　　2、將利用派遣作為企業(yè)用工的主要形式。
　　3、同工不同酬，在大量使用派遣工的一些行業(yè)、企業(yè)里派遣工工資普遍偏低，有些只有正式工的1/2~1/3，派遣勞動(dòng)者與正職勞動(dòng)者不公平待遇問(wèn)題。受派勞動(dòng)者往往從事的是替代性的工作，受派單位給予派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件一般較正職勞動(dòng)者的條件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。
　　4、 不同福利待遇，勞動(dòng)者的社保、住房公積金及其他福利得不到享受。
　　5、雇主相互推諉責任，勞動(dòng)者維權成本高、維權困難的問(wèn)題。
　　三方法律關(guān)系，給推諉法律責任帶來(lái)了空間。
　　6、工會(huì )的保障問(wèn)題。派遣單位雇傭的勞動(dòng)者，其工作場(chǎng)所不確定且分散在各處，派遣勞動(dòng)者之間很難相互熟悉，很難有凝聚力，更不用說(shuō)組織工會(huì )了。在受派單位又是短期的工作，很難加入受派單位的工會(huì )。當派遣勞動(dòng)者合法權益受到侵害時(shí)，缺少工會(huì )為其維權。
　　三、勞務(wù)派遣存在以上問(wèn)題的深層次原因。
　　在勞務(wù)派遣用工方式中，涉及勞動(dòng)者、用人單位(即勞務(wù)派遣單位)以及用工單位三方主體，而勞務(wù)派遣單位以及用工單位，都是營(yíng)利性單位，趨利性是其天性。這三者的法律關(guān)系較為復雜，通常勞務(wù)派遣單位以及用工單位也不在同一個(gè)地方，那么，派遣單位將派遣勞動(dòng)者的薪金交與勞務(wù)派遣單位，派遣單位扣除利潤后，再支付工資給派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位以及用工單位因利益問(wèn)題，以及客觀(guān)上勞動(dòng)者維權困難，維權成本提高，導致勞務(wù)派遣及用工單位極易損害勞動(dòng)者的合法權益，勞務(wù)派遣有其積極意義，因此，按照勞動(dòng)合同法的立法意圖，就是在允許勞務(wù)派遣存在的同時(shí)，必須嚴加規范限制。
　　四、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法規應如何對勞務(wù)派遣進(jìn)行規范。
　　勞務(wù)派遣關(guān)系復雜，涉及內容較多，在勞動(dòng)合同法中對其進(jìn)行全面細致的規定不太現實(shí)，因此建議在《勞動(dòng)合同法》的司法解釋及勞動(dòng)部等部門(mén)規章中，另加詳盡的規范，可考慮對以下基本問(wèn)題予以規定。

　　(一)規定勞務(wù)派遣單位嚴格的準入條件，對不符合條件的派遣單位及時(shí)清理。
　　派遣公司的實(shí)力和信譽(yù)對勞務(wù)派遣的秩序和效果至關(guān)重要，因而應當對派遣公司的資格實(shí)行嚴格管理，勞務(wù)派遣單位的設立宜嚴格勞務(wù)派遣機構的許可和審批制度、設立標準和條件(包括注冊資本金、風(fēng)險備用金、企業(yè)創(chuàng )辦和人員資質(zhì)條件等)，由勞務(wù)派遣單位所在地的市級勞動(dòng)行政部門(mén)予以審批，以嚴格控制派遣單位的資質(zhì)。在取得勞務(wù)派遣許可證后，由工商行政部門(mén)予以登記注冊，方可營(yíng)業(yè)。使其能承擔相應的風(fēng)險和履行相應的法律責任，以切實(shí)改變目前勞務(wù)派遣無(wú)序發(fā)展和難以追究其法律責任的局面。
　　《勞動(dòng)合同法》第五十七條規定，勞務(wù)派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規定設立，注冊資本不得少于五十萬(wàn)元。也就是說(shuō)，勞務(wù)派遣單位今后的組織形式可以是有限公司或者股份公司，其他的組織形式將不再允許，個(gè)體中介性質(zhì)的勞務(wù)派遣單位將不復存在。
　　但對于勞動(dòng)合同法實(shí)施之前已經(jīng)設立的非公司組織形式的勞務(wù)派遣單位，在勞動(dòng)合同法實(shí)施后是否允許其繼續存在，還是按照新的規定進(jìn)行重組，還是有一定的過(guò)渡期，尚無(wú)規定。建議，勞動(dòng)部對此作出時(shí)間的限制，比如一年內，對不符合條件的勞務(wù)派遣單位重新審查其資質(zhì)，對不符合勞動(dòng)合同法規定條件的勞務(wù)派遣單位不予年審，工商部門(mén)吊銷(xiāo)其營(yíng)業(yè)執照。
　　(二)建議增加明確規定勞務(wù)派遣的行業(yè)范圍及最長(cháng)時(shí)間限制。
　　勞務(wù)派遣對勞動(dòng)者職業(yè)的穩定有負面影響，全面開(kāi)放派遣行業(yè)勢必會(huì )對傳統勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)沖擊，因而可能會(huì )造成嚴重的職業(yè)不穩定情況。而目前社會(huì )很多行業(yè)卻將派遣作為企業(yè)用工的主要形式。因此，對派遣行業(yè)作適度的限制是必要的。
　　《勞動(dòng)合同法》第六十六條規定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
　　勞動(dòng)合同法借鑒國外的立法經(jīng)驗，結合我國國情，對勞務(wù)派遣崗位做了適當限制。這樣規定的目的是盡量降低因勞務(wù)派遣付出的成本，促進(jìn)用工單位直接與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，使勞務(wù)派遣成為單位用工的必要補充。不少歐洲國家針對勞動(dòng)力派遣制定了專(zhuān)門(mén)法律。日、英、德、法等國法律均允許采用勞動(dòng)力派遣的用工形式，但對哪些企業(yè)、哪些部門(mén)、哪些工種可以采用這一形式做了限制。譬如，法國法律規定，勞動(dòng)力派遣只可適用于那些臨時(shí)性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個(gè)制造業(yè)或者其他行業(yè)。
　　按照勞動(dòng)合同法第66條的規定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。由此看出，我國勞動(dòng)合同法第六十六條的規定符合國際通行做法。但卻不夠詳盡，我們認為：可對此參照日本的做法，按照行業(yè)及工種進(jìn)行列舉限制，否則，很難界定上述規定的范圍。比如：從行業(yè)情況來(lái)看，如建筑、銀行、飯店、醫院、家政等等。從職業(yè)情況看，主要有鐘點(diǎn)工、秘書(shū)、話(huà)務(wù)員、柜臺小姐、銷(xiāo)售人員、司機、保安、市場(chǎng)分析、外文翻譯、電視拍攝、報刊寫(xiě)作等等中采取明確列舉加限制性規定的方式對勞務(wù)派遣加以限定，可考慮在保安、家政、清潔工和特定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的派遣中，規定禁止性的行業(yè)，如建筑業(yè)等重體力勞動(dòng)的行業(yè)不宜適用勞務(wù)派遣。
　　(三) 建議明確規定用人單位的責任分擔。由派遣單位承擔派遣勞動(dòng)者的培訓、支付報酬、社會(huì )保險的繳納，由受派單位承擔勞動(dòng)的管理與支配，承擔勞動(dòng)保護、安全衛生義務(wù)，承擔平等待遇、勞動(dòng)時(shí)間、休息休假等的各種勞動(dòng)保護義務(wù)。其他事項可由派遣單位與受派單位約定，約定不明的承擔連帶責任。
　　(四) 建議增加執行同工同酬、同等保護的法律適用規定。派遣勞動(dòng)者與正職勞動(dòng)者之間適用平等對待原則，以免派遣勞動(dòng)者的合法權益遭受侵犯。在要派企業(yè)或單位進(jìn)行勞動(dòng)期間，享受與用工企業(yè)固定員工相同的工時(shí)、工資、勞動(dòng)紀律及其他勞動(dòng)條件待遇。

　　第六十一條　勞務(wù)派遣單位跨地區派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標準執行。
　　第六十三條　被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。
　　同工同酬：根據勞辦發(fā)(1994)289號《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》的解釋?zhuān)�是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞�?dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jì)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報酬。同工同酬是我國勞動(dòng)法確立的一項基本工資分配制度。同樣的工作量應該獲得同樣的報酬，是對同工同酬的解釋。換句話(huà)說(shuō)，同工同酬的“工”指工作量而不是指其他。
　　比如，跨地區派遣勞動(dòng)者的存在勞動(dòng)爭議管轄及法律適用的問(wèn)題。建議規定，適用用工單位所在地的地方法規等對勞動(dòng)者更有利時(shí)，適用用工單位所在地的法規、規章等。
　　(五)、加大行政監管力度，建立勞務(wù)派遣監管和賠償制度。
　　為加大行政監管力度，制止侵害被派遣勞動(dòng)者權益的行為，勞動(dòng)合同法第七十四條明確規定了相關(guān)行政部門(mén)的監管職權和法律責任。這對勞務(wù)派遣單位違反勞動(dòng)合同侵害被派遣勞動(dòng)者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現了以人為本、關(guān)注民生的立法意圖。
　　勞動(dòng)合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，第九十二、勞務(wù)派遣單位違反本法規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。 九十五條，勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動(dòng)者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。對維護被派遣勞動(dòng)者權益構成“三保險”，從而加大了維護被派遣勞動(dòng)者權益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間沒(méi)有合同關(guān)系，但用工單位是派遣勞務(wù)的直接受益者。實(shí)踐中存在著(zhù)用工單位違反勞務(wù)派遣協(xié)議的情況。例如，拖欠勞務(wù)派遣單位勞務(wù)費，直接影響被派遣勞動(dòng)者的權益。在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。在連帶責任下，被派遣勞動(dòng)者既可以請求勞務(wù)派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個(gè)賠償主體賠償自己的全部損失。相關(guān)行政部門(mén)違法行政或者不作為，造成被派遣勞動(dòng)者損害的，也要承擔賠償責任。