你是否想成為企業(yè)的招聘經(jīng)理，能夠獨攬一面？是否想成為一名企業(yè)人才招聘的專(zhuān)家，讓老板對你刮目相看？當你想成為優(yōu)秀的人才招聘師時(shí)是不是又了解勞動(dòng)關(guān)系？你又是否知道如何維護好公司與員工之間的關(guān)系？你是否知道如何用好我們企業(yè)最寶貴的人才創(chuàng )造出高績(jì)效的業(yè)績(jì)？而我們又如何來(lái)建立科學(xué)的績(jì)效薪酬體系呢？如何使我們的績(jì)效薪酬體系能真正的落到實(shí)處，從而最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。這些問(wèn)題無(wú)疑是對企業(yè)人力資源管理的一大挑戰，而由我們開(kāi)發(fā)的課程“人才招聘師、勞動(dòng)法務(wù)師、績(jì)效管理師、薪酬管理師”將會(huì )是你最明智的選擇…
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人力資源外包的發(fā)展大有星火燎原之勢，（據東莞工商局信息，目前東莞注冊的人力資源外包機構在1000家以上，其中2011年4月，單月新增39家）于是很多人力資源工者開(kāi)始擔心這樣一個(gè)問(wèn)題：人力資源管理工作外包之后，人力資源工作者將何去何從?是要轉行作外包工作呢還是到咨詢(xún)業(yè)去發(fā)展?
    事實(shí)上，HR外包只是起著(zhù)一種“減壓器”的作用。
    如前所述，正因為企業(yè)并不是全部把HR管理職能外包出去，而是有選擇的外包將越來(lái)越常見(jiàn)。企業(yè)會(huì )把一些重復的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會(huì )福利管理等工作外包給專(zhuān)業(yè)機構，讓他們完成一些前期的或者例行的工作，而對其它一些涉及公司機密的或核心職能依然會(huì )由企業(yè)內部的HR部門(mén)管理，所以，不存在“人力資源工作者將失業(yè)”這一可能。據有關(guān)調查顯示，大部分人力資源經(jīng)理對于HR管理實(shí)行部分外包持肯定態(tài)度。
    人力資源外包的存在，更多的意義在于將人事部門(mén)從他們所必須應該完成的法定性、事務(wù)性、日益繁瑣性的工作中解脫出來(lái)，從而把精力投入到更有價(jià)值的方面--專(zhuān)注于人力資源戰略規劃和開(kāi)發(fā)，為企業(yè)人力資源增值，向更高境界發(fā)展。
    隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭也日益激烈，而競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人事部門(mén)無(wú)疑將成為企業(yè)決策者最重要的智囊團。就象日益發(fā)達的現代家庭生活中，什么家務(wù)工作都可以讓工人或機器所替代完成，而家人、血緣關(guān)系所不可替代一樣，人事部門(mén)永遠都有存在的意義。只是HR部門(mén)的管理職能將會(huì )有所變化，即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來(lái)，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源發(fā)展與管理。
    而這對從事人力資源管理的人員也提出了更高的要求，必須實(shí)現向以下幾個(gè)角色的轉變：一是企業(yè)的策略伙伴；二是文化和價(jià)值的塑造者；三是具有影響力的咨詢(xún)提供者；此外，人力資源從業(yè)人員除了有專(zhuān)業(yè)上的深度外，還應該多增加自己的廣度，略懂業(yè)務(wù)行銷(xiāo)、資訊工程或其他等，從而能夠扮演一個(gè)真正的企業(yè)伙伴，站在企業(yè)的戰略高度來(lái)進(jìn)行人力資源規劃等人力資源工作。