人力資源管理一直強調的都是為運營(yíng)服務(wù)，這樣做見(jiàn)效快，易于操作，但是針對性不強，難以造就高素質(zhì)的人才。是為了事務(wù)而服務(wù)，失去了培養員工能力素質(zhì)的一面。是否可反向思維，使人力資源管理工作發(fā)揮其能動(dòng)性，在運營(yíng)的大熔爐中得到鍛煉運用，使人力資源管理回歸圍繞人為中心。
　　 1、識人
　　 路遙知馬力，日久見(jiàn)人心。認識人不是靠單純面試及測評的，面對復雜局面，面對誘惑，面對壓力，也不是靠溝通和表達就能全部了解的。企業(yè)資源里面人是最容易變化的，面對不同情況會(huì )表現出各種反應，就可以以不同情況來(lái)檢驗人。尤其是預先要任大事者，更需要一定的檢驗。所謂“棋從斷處生”。人力資源管理者要抓住前途、機會(huì )、利益的變化和落差的機會(huì )，巧妙設計，仔細觀(guān)察人才從中的表現。從細微處見(jiàn)真章。積累關(guān)鍵事件的印象、評價(jià)和結論，為用人做好準備。
　　 2、育人
　　 我們熟知的是靠輪崗、壓擔子鍛煉育人。類(lèi)似的還要看到一些逆境、挫折可以磨練人，偉人說(shuō)“壞事里面有好事”，遇到不測事情發(fā)生，要一分為二，以此為契機，磨練性格、逆商。另外在危難與繁重之中要注意閉環(huán)設計，切不可過(guò)度高壓，此時(shí)團結一致，施以援手，才能夠推心置腹，坦誠相見(jiàn)。要比形式化的的說(shuō)教深入百倍。也能夠有利于企業(yè)價(jià)值觀(guān)的統一。百煉成鋼，只有在高溫高壓，易脆易斷的鐵才能夠打造成韌性、強度大，耐腐蝕的好鋼。
　　 另外安排人才到一個(gè)組織內，扮演不同的角色，更可以換位思考和磨練。比如安排與強勢或細致嚴謹的人搭配班子，所獲取的感受是不一樣的。得到的幫助與教益也是多方面的。上級主管言傳身教的成果是模塊化的訓練達不到的。而與不同人配合的表現也可以反襯配合者的情況。
　　 3、招人
　　 招人既是人力資源部的課題，也是用人團隊的需求。是雙方協(xié)作的過(guò)程。從招聘方面可以看出用人單位的管理水平。在招聘配合方面可以反襯出面試者的水平和能力素質(zhì)。比如管理能力，溝通、表達、控制能力，還可以看出用人部門(mén)的傾向性和價(jià)值取向。對用人部門(mén)定編定員、梳理還可以發(fā)現他們的用人效率和用人缺陷。從而可以以招聘為契機，觀(guān)察分析組織情況，作為制定人力資源管理政策的依據。
　　 4、用人
　　 一是要量才適用，合適的人辦合適的事。這個(gè)道理不用贅述。有的時(shí)候還要小馬拉大車(chē)，或者殺雞用牛刀。也是用人的策略。小馬拉大車(chē)是利用初生牛犢之積極性，在后勤保障完備和把握大局穩定的情況下，催人奮進(jìn)，加速成長(cháng)。殺雞用牛刀是為了解剖麻雀，探索道路，準備更高赴任，獲取更大的勝利。
　　 我們在說(shuō)物質(zhì)和精神激勵的同時(shí)，機會(huì )也是一種激勵，也是一種能力的考核，有利于其提高能力就是滿(mǎn)足其低層需求，重視人才，給予機會(huì )就是滿(mǎn)足其自我實(shí)現的高級需求。另外如果讓牛吃到不容易得到的草一是會(huì )使他珍惜，而是會(huì )鍛煉了其獲得和承受能力。
　　 5、留人
　　 事業(yè)留人、待遇留人、情感留人是傳統的方法。但比較更使人知足。內外比較只有人才流失才冷暖自知，外面的世界永遠會(huì )覺(jué)得精彩，但有時(shí)卻又那么無(wú)奈。人力資源管理者除設立職業(yè)生涯規劃為人才發(fā)展鋪平道路外，還要從細節入手。真正分析人才的需求情況。尤其是個(gè)性化的福利，比如重視其家庭感受。在企業(yè)中往往諱言因家庭原因而影響工作，因為從面試入職時(shí)，就申明沒(méi)有問(wèn)題。會(huì )延續這一隱含契約，直到迫不得已或者機會(huì )成熟才提出這個(gè)原因，但如果真的是家庭原因，又另老板們無(wú)可拒絕。人畢竟在工作時(shí)間不如在家時(shí)間多，而大部分人工作的目的是幸福與健康，留人要留心，這就使得人力資源管理者不得不察隱含在冰山下面的需求。力求以照顧其家庭情況付出針對性的福利和成本，而不是為了避免麻煩或者來(lái)節約微不足道的費用。當然企業(yè)不是辦社會(huì )，不能包辦人才所有一切。但如果人才表面是因為內外的發(fā)展的對比，而終究是為了家庭更幸福，甚至僅僅為了孩子有好的教育，這就不如提前著(zhù)想，有時(shí)候溫水煮一下青蛙或許會(huì )使青蛙暢游的更快意