人才是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的動(dòng)力和源泉，擁有了人才，企業(yè)便具備了在行業(yè)內立足之本。說(shuō)到底，企業(yè)之間的競爭的核心就是人才之間的爭奪，每年的春節后，五一長(cháng)假后，十一長(cháng)假后均是員工跳槽高峰期，企業(yè)的大門(mén)隨時(shí)向所有優(yōu)秀人才敞開(kāi)，隨著(zhù)新的同事的加盟，將在企業(yè)進(jìn)行工作和生活。開(kāi)始一種嶄新的生活，是需要一個(gè)適應過(guò)程；適應并投入新的生活后，便有了更高層次的需要。每一個(gè)人在職埸上均有一個(gè)職業(yè)生涯規劃，即如何才能更好地學(xué)習、工作、生活，但個(gè)人的職業(yè)生涯與周?chē)��?*環(huán)境和工作環(huán)境是有相當密切的關(guān)系，當二者發(fā)生沖突時(shí)，人員的流失就會(huì )自然產(chǎn)生，企業(yè)也就進(jìn)入了“獲得、保留、成長(cháng)”自動(dòng)循環(huán)的階段。

　　作為企業(yè)，要研究如何留住優(yōu)秀人才？作為自然人，要考慮如何有一施展個(gè)人才華且又能融入擁有特點(diǎn)企業(yè)文化的團隊？

　　招聘其實(shí)就好像是一個(gè)起點(diǎn)，它是河流的發(fā)源地，如果你污染了它，那你就會(huì )逐漸將整條河流變得骯臟不堪。招聘的是技能和思想，至于具體的工作是可以培訓的；同時(shí)，我們也發(fā)現企業(yè)同部人才流失也是急需解決的問(wèn)題，優(yōu)秀人才的流失直接導致企業(yè)的低效能。那么企業(yè)在人才的招聘和保留方面應注意些什么呢。

　　一、人才招聘

　　（一）招聘職位的文字描述

       1.表達要清楚，語(yǔ)句簡(jiǎn)練。對所招聘職位應有職位說(shuō)明書(shū)，包括設置該職位的目的、該職位在部門(mén)組織架構圖中所處位置、該職位任職者需完成的工作職責、任職者完成規定職責所需的相職權及工作環(huán)境的描述、該職位所需最低任職條件等。

　　2.只有明確了招聘的要求和設置崗位的目的，才有可能真正意識到招聘人才的迫切性，才會(huì )真正知道自己需要招什么人。

　　3.對職位的描述和職位規范要求清楚了，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)均清楚職位的詳細要求，無(wú)論是內部晉升還是外部聘用，應征者才會(huì )更清楚自己與職位的要求差距是什么，從一定程度上講，招聘的效率才會(huì )提高。

　　（二）將什么信息傳遞給求職者

         1.描述公司是做什么的

         2.提供有關(guān)事實(shí)和數字，講述公司雇傭多少員工，公司有多少分公司？

　　 3.描述公司的歷史，何時(shí)建立？

　　 4.描述存在空缺崗位的部門(mén)

         5.描述工作本身。其職責是什么？該工作的積極和消極面是什么？

　　 6.作為一個(gè)管理者描述你自己，如你的管理與領(lǐng)導風(fēng)格是什么？等

         7.描述工作環(huán)境。雇員將有一個(gè)私人辦公室嗎？讓求職者參觀(guān)一下工作埸所等。

　　 8.討論薪水。假如薪水是不可談的，向求職者講清楚，否則，可指明與該工作相聯(lián)系的薪水范圍等。

　　 9.描述工作周及發(fā)放薪金的時(shí)間（加班的必要性，同時(shí)也講講休假如病假，事假天數，年假天數等）。

　　10.描述職業(yè)發(fā)展機會(huì )。公司從內部提拔嗎？ 討論績(jì)效評價(jià)和工資增長(cháng)時(shí)間表等

       11.描述雇員喜歡公司最佳之處。該工作正在受到挑戰嗎？

　　12.鼓勵求職者提問(wèn)題。求職者是否有想弄清楚的地方？只有當求職者問(wèn)完其所有問(wèn)題時(shí)，面試才應該結束。

　　（三）在面試期間，需要給求職者以良好的印象。除了表現得信息靈通外，應該顯得有能力和風(fēng)度。

　　1.為了被看作有能力，需避免防御性行動(dòng)和自我表現意識，避免討論不相關(guān)的題目，要易于相處，令人滿(mǎn)意地回答求職者的問(wèn)題。

　　2.為了被看作有風(fēng)度，應該表現溫和，對求職者的外界活動(dòng)感興趣，以及對組織充滿(mǎn)熱情。

　　二、人才保留

      人員的招聘是人力資源管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節，其實(shí)留住優(yōu)秀人才并不是一件十分困難的事，只要經(jīng)常在生活與工作中營(yíng)造公平與融洽的環(huán)境，使他們能在你的領(lǐng)導下有一種實(shí)現自我價(jià)值的感覺(jué)，人們才會(huì )忠心地在你的領(lǐng)導下勤奮和安心地工作。如何留住人才，不只是一種制度上的規范，它還是一種領(lǐng)導藝術(shù)，只有從經(jīng)濟人和**人的角度同時(shí)去審視員工，企業(yè)與員工才會(huì )獲得雙贏(yíng)。通常在人才保留方面需從以下幾個(gè)方面考慮：

   （一） 用“心”留人

   從心理學(xué)角度，我們可發(fā)現每個(gè)人均有不同的思想范疇和不同的思想模式，在工作和生活中均有不同的**表現形式，但從根本上講可以從不同的個(gè)體中歸納出一定的屬性或分類(lèi)，在溝通交流的時(shí)候，若能多些理解，多些關(guān)心，多些尊重，將會(huì )對建立新型同事關(guān)系有好的幫助。

　　1. 理解關(guān)心，永駐心中

   尤其是對待那些存在各種生活困難、**關(guān)系危機的員工。在管理工作過(guò)程中，管理者的管理原則是對所有員工要一視同仁，但在一些特殊情況下，還是要區別對待一些確實(shí)存在困難的員工。

　　2. 工作犯錯，包容指導

   員工犯錯后，本身也會(huì )自責，惟恐失去管理者的信任，同時(shí)信任也是雙向的，員工若對管理者失去信任，對管理者來(lái)說(shuō)又意謂著(zhù)什么呢？因此，對那些有缺點(diǎn)或犯過(guò)錯誤的優(yōu)秀員工，作為管理者不僅要有過(guò)中見(jiàn)長(cháng)的慧眼，更要有容人的度量和提拔人的膽量。

　　3. 主動(dòng)交流，消除隔閡

   在日常工作過(guò)程中，管理者與員工保持一定的距離，不但有利于樹(shù)立威信，還可避免在一些小是小非方面的糾纏不清，但是不善于掌握分寸的管理者有可能會(huì )走向另一個(gè)極端即失去相互了解和信任。因此，適度主動(dòng)交流會(huì )更助于工作。

　　（二） 用“利”留人

   薪酬的表現形式有貨幣形式和非貨幣形式兩種，貨幣薪酬包括工 資、和紅利等直接薪酬，以及包括了私人和公共保險等費用在內的非直接的報酬。非貨幣的薪酬則包括許多**和心理方面的獎勵，如來(lái)自他人的承認和尊重，來(lái)自崗位的本身愉悅、自我發(fā)展機會(huì )等。

　　1. 欣賞進(jìn)步，不吝贊美

   在日常生活中，孩子進(jìn)步了，善于贊美孩子進(jìn)步的父母會(huì )發(fā)現孩子的優(yōu)點(diǎn)得到了進(jìn)一步強化，自信心也提高了；吝嗇贊美詞語(yǔ)且只是樂(lè )在心里不善表達出來(lái)的父母會(huì )發(fā)現孩子變得越來(lái)越消極。這一點(diǎn)，在管理工作過(guò)程中其實(shí)同樣適用。

2. 適當授權，環(huán)環(huán)相扣

   職權，是指員工為完成本職工作職責應有的工作權限，如財務(wù)權、人事權、建議權等；僅有職責而無(wú)相應的權力，將很難完成本職工作同時(shí)下屬亦會(huì )深感步履艱難；授權，是管理者為了提高工作效率和掌控大局，除保留處理例外與非常事件的決策權和控制權外，例行與常規權力由下屬分享，其實(shí)授權也是一種激勵的方式，當然授權不等于棄權，缺乏監督的授權是很有害的。

　　3. 獎多懲少，相益得彰

   獎勵，是為了激勵員工做得更好；懲罰，是為了刺激員工不要把工作做糟。對員工的工作成績(jì)及時(shí)肯定并加以獎勵，可提高員工的忠誠度，經(jīng)常使用懲罰的方式，會(huì )產(chǎn)生對立心理的同時(shí)，亦會(huì )產(chǎn)生信任危機。善于利用獎勵杠桿來(lái)調節，可提高員工的忠誠度和敬業(yè)度。

 

　　（三）用“事”留人

     1.創(chuàng )造環(huán)境，提供平臺

   多為人才創(chuàng )造職業(yè)發(fā)展機會(huì )，建立具有活力的人力資源管理機制，營(yíng)造有利于人才大量涌現、人人爭干事業(yè)的良好氛圍，支持人才干事業(yè)，幫助人才成就事業(yè)，形成具有競爭力的外部環(huán)境。有了平臺，相信人才亦會(huì )接踵而至。

　　2.三適結構，構建根基

   企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，發(fā)展的目標和戰略使命一旦明確，將會(huì )根據企業(yè)發(fā)展所需形成職位空缺，開(kāi)始人員的招聘工作，但最終目標是將合適的人在合適的時(shí)候用在合適的位置上，這樣不但有利于員工做正確的事，而且也容易正確做事，企業(yè)擁有完備的協(xié)調機制，最合理的操作系統與最和諧的工作氛圍是非常重要的。

　　3.上司下屬，良師益友

   在具體的工作過(guò)程中，員工的工作方法和技能是不盡相同的，所以在日常工作技能的提升過(guò)程中，每個(gè)人很難發(fā)現自己的不足，作為管理者若能適時(shí)地給他們指出，教會(huì )他們如何與周?chē)�的同事打交道，如何采用最佳的工作方法，如何甩掉不良的工作習慣。這樣不僅員工本人的工作效率得到了改善，同時(shí)他們的敬業(yè)精神和忠誠度也會(huì )得到進(jìn)一步的鞏固，管理者與員工的工作關(guān)系得到改善的同時(shí)，相互了解相互信任的程度也加強了。

　　以上僅是一些工作體會(huì )，相信招聘和選才的方法還有很多，在此不作一一探討，保留人才的措施也僅是冰山一角，在日常工作過(guò)程中若能時(shí)常總結時(shí)常體會(huì )，相信一定會(huì )有所收獲。