處理勞動(dòng)糾紛，站在HR這個(gè)職位的立場(chǎng)，經(jīng)常左右為難，職業(yè)前途重要還是良心重要？魚(yú)與熊掌，可能兼得？

    陳青剛從一家生產(chǎn)型企業(yè)離職，因為她實(shí)在沒(méi)有精力和勇氣再面對無(wú)邊無(wú)際的仲裁案件了。陳青是于2007年8月加入A公司任人事主管的，后來(lái)，她才了解到，她的前任因不能忍受員工對她個(gè)人安全的威脅而離職。

    陳青進(jìn)公司面臨的第一個(gè)問(wèn)題，就是公司要裁員，從1000人減到700以下，10月份以前完成，而且，前提是不支付員工任何經(jīng)濟補償金。裁員的方式是給員工調崗位，15天不到新崗位報到就算自動(dòng)離職，(公司給員工簽的合同上，工作崗位就兩種，車(chē)間的寫(xiě)“生產(chǎn)”，辦公室的寫(xiě)“行政”)，于是陳青上任后第一項工作內容就是發(fā)放幾百張“內部調動(dòng)通知”，有從班長(cháng)調清潔工的，有從組長(cháng)調操作工的，到后來(lái)就說(shuō)直接調個(gè)他肯定不愿意去的崗位。

    一個(gè)月過(guò)后，200人離職。初步達成成效。就是這短短的一個(gè)月，陳青所在的人事部承受了無(wú)數的罵名，公司員工的士氣也大受影響。不僅離職員工憤憤不平，在職人員也終日惶恐不安。

    恰逢此時(shí)，《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始了宣傳，經(jīng)過(guò)報紙、電視的推廣，員工意識到了要用法律來(lái)保護自己。于是有了最開(kāi)始的4個(gè)人，向公司索要加班費(當時(shí)車(chē)間員工每月只休息4天)。當時(shí)公司當作大事來(lái)處理，因為第一次碰到這種事，現在想來(lái)，這個(gè)CASE實(shí)在是太小了。當時(shí)聽(tīng)取了勞動(dòng)所和法律顧問(wèn)的意見(jiàn)(省略與勞動(dòng)所眾領(lǐng)導明的暗的交流無(wú)數次)，和員工協(xié)商掉了。然而這就導致了后面事態(tài)的嚴重發(fā)展。

    有了一、自然會(huì )有二，第二批來(lái)了20人。索要理由一樣，加班費。這讓那些高官坐不住了，問(wèn)題嚴重了；勞動(dòng)所解決不了，勞動(dòng)局來(lái)，派出所來(lái)一直調解調解，終于員工忍不住了，出絕招了。

    員工派了名50多歲的老頭子(原公司清潔工)，爬上公司宿舍6樓，大喊“給我加班費，不給我就跳下去！”這一行為雖然被派出所遏制住了，但更讓人啼笑皆非的事發(fā)生了。那老頭從派出所回來(lái)，帶著(zhù)軍大衣，頭扎紅布條，往公司辦公樓前場(chǎng)地上一躺，不走了！保安一靠近他，就喊“保安打人了！”這時(shí)該出面的還是可愛(ài)的110。那段日子估計每天打110不低于3次，剛開(kāi)始報廠(chǎng)名還報地址，后來(lái)直接報廠(chǎng)名就行)無(wú)奈110來(lái)了，還是拿他沒(méi)辦法，拉上警車(chē)他自己下來(lái)躺到車(chē)輪下，折騰了幾小時(shí)，警察們累了，就說(shuō)你別躺地上，出了事沒(méi)人管你，要躺躺里面去。于是那老頭駐扎進(jìn)辦公樓大廳，一呆就是兩天，準點(diǎn)有人送飯，把兩張沙發(fā)拼一起，空調打開(kāi)。

    鬧劇的收場(chǎng)是總部有人來(lái)視察，看到如此狀況，責令總經(jīng)理立即解決，最后這20人也拿到了加班費。

    在這件事情中，陳青感到非常困惑，一方面，陳青作為人力資源主管，需要向領(lǐng)導獻計獻策，把公司的負面影響減少到最低程度；而另一方面，陳青也不想因為這件事把跟員工的關(guān)系弄僵。面對馬上要接踵而來(lái)的各項勞動(dòng)糾紛索求，陳青只能選擇黯然離職。

    2008，勞動(dòng)爭議案件井噴

    從今年初實(shí)施勞動(dòng)合同法以來(lái)，在全國各大城市，特別是上海、北京、深圳、廣州等大城市的勞動(dòng)糾紛案件和勞動(dòng)仲裁案件與去年同期比較都有大幅度上升，人力資源與社會(huì )保障部勞動(dòng)工資司邱小平司長(cháng)說(shuō)，“今年勞動(dòng)爭議，從勞動(dòng)爭議仲裁機構來(lái)看，已經(jīng)出現一個(gè)井噴的勢頭。一季度全國平均是去年同期平均水平的兩倍左右。多的地方，因為地區之間也不平衡，到了四、五倍了。”

   5月1日實(shí)施勞動(dòng)爭議調解仲裁法后，勞動(dòng)爭議解決門(mén)檻降低和流程簡(jiǎn)化，勞動(dòng)爭議案件進(jìn)一步增多，宣武區勞動(dòng)爭議仲裁科科長(cháng)錢(qián)煉說(shuō)，從5月1日到5月23日的16個(gè)工作日內，他們就受理案件120件，超過(guò)上年度月平均受理量2.6倍。

    據東莞市勞動(dòng)部門(mén)統計，從5月1日《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》實(shí)施到5月15日，短短15天內，勞動(dòng)仲裁的案件數量在第一季度增長(cháng)了4.45倍的基礎上再增加一倍。

    據有關(guān)部門(mén)提供的資料顯示，近幾年來(lái)，勞動(dòng)爭議的官司有70%是企業(yè)敗訴，某報的調查結果顯示，大多數企業(yè)勞資管理制度存在很多漏洞。在一項“貴企業(yè)的勞資管理制度是否完善”的選項中，選擇“很完善”的為0人；選擇“還不錯”的有44人，占51.29%；選擇“有很多漏洞”的有41人，占47.7%；還有1人選擇“沒(méi)這方面的制度”。

    而企業(yè)的規章制度與現行法律的一致度也非常低，只有26.3%的企業(yè)規章制度與現行法律完全一致，51.3%的企業(yè)小部分規章制度與現行法律不一致，還有10.5%的企業(yè)完全無(wú)視法律的存在，制定的規章制度很多都與現行法律相悖。令人意外的是，居然有11.9%的HR經(jīng)理對企業(yè)的規章制度是否與現行法律一致竟然全無(wú)考究，一切只依老總及HR經(jīng)理的個(gè)人喜好來(lái)。

    由以上調查可見(jiàn)，不奉公守法的企業(yè)仍然占很大比例，這是造成勞資爭議以及群體性事件增多的最重要因素。

    HR，夾心餅干難為

    某日企人力資源主管在經(jīng)歷2007年工人罷工事件后這樣說(shuō)：“人事科就像一個(gè)救火隊員，不僅要防范對外的法律風(fēng)險，更要時(shí)刻警惕工場(chǎng)領(lǐng)導們劣質(zhì)作為將會(huì )帶來(lái)新一輪矛盾。在第一次罷工之后，公司與工會(huì )的處理決定又產(chǎn)生了截然不同的意見(jiàn)分歧，我主張根據公司規章制度快刀斬亂麻一律辭退，可高層決策的搖擺不定最終導致整個(gè)局勢的轉變，公司陷入了被動(dòng)，以至于此后三次罷工始終牽扯不清在那場(chǎng)人事動(dòng)蕩中我疲累不堪，不管面臨如何的局勢，人事科始終都得站在最前面擋著(zhù)身前身后的各種不利的攻擊。”

    調查顯示，發(fā)現企業(yè)規章制度與現行法律相悖時(shí)，73.6%的HR經(jīng)理會(huì )選擇與老總商量是否應按照法律規定來(lái)，21%的人因為清楚企業(yè)的現狀，從沒(méi)提出異議。但反過(guò)來(lái)，老總卻不太支持HR經(jīng)理的工作。調查發(fā)現，在解決勞資糾紛問(wèn)題時(shí)，只有26.4%的老總非常支持HR的工作，而73.6%的老總要看情況才決定是否支持HR的工作。

    在現今社會(huì )，到處競爭激烈，許多人力資源部經(jīng)理為保住飯碗，不得不做一些違心的事，例如明明知道公司的做法不對，卻必須站在公司這一邊。某位網(wǎng)友無(wú)奈地說(shuō)：“如果想繼續在公司，就得站在公司立場(chǎng)上。”

    然而，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛案件，HR部門(mén)總是首當其沖，如能勝訴，還能相安無(wú)事，如果一旦敗訴，可能等著(zhù)HR的只有更多的官司和老板的白眼了。