勞務(wù)派遣，本來(lái)是一種輔助性、替代性的臨時(shí)用工模式，現在卻被用工單位大量并長(cháng)期使用，甚至成為用工主渠道。為了維護被派遣者的合法權益，6月26日，僅實(shí)施4年的勞動(dòng)合同法迎來(lái)首次修改。勞動(dòng)合同法修正案草案提請第十一屆全國人大常委會(huì )第二十七次會(huì )議審議。(7月2日 《檢察日報》)
 
　　之前，中華全國總工會(huì )就建議對于單位連續使用勞務(wù)派遣兩年的員工要轉正。但全總的僅僅是“建議”而已。對于2000多萬(wàn)的勞務(wù)派遣員工廣泛分布在國企和事業(yè)單位的現狀的改善可謂沒(méi)有任何積極效應。然而，奈何勞務(wù)派遣如此被濫用或者說(shuō)勞務(wù)派遣的根本淵弊何在?這才能找到解決問(wèn)題的癥結所在。筆者以為，勞務(wù)派遣的淵弊不是別的正是在于同工不同酬的現狀。
 
　　盡管勞動(dòng)合同法規定，“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性和替代性的工作崗位上實(shí)施”，但是沒(méi)有對臨時(shí)性、輔助性和替代性加以細化，監督部門(mén)自然不好把握。而且，勞務(wù)派遣的勞動(dòng)關(guān)系是“用人者不雇人，雇人者不用人”，這本身就把勞動(dòng)關(guān)系割裂了，法律關(guān)系的相對性，約束了對勞務(wù)派遣用工的執法監督。
 
　　為嚴格限制勞務(wù)派遣用工崗位范圍，勞動(dòng)合同法修正案草案規定:“勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”草案同時(shí)對“三性”作出規定:臨時(shí)性是指用工單位的工作崗位存續時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月;輔助性是指用工單位的工作崗位為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù);替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習、休假等原因在該工作崗位上無(wú)法工作的一定期間。這樣的修正案明確規定了“三性”的細枝末節，但是，對于如何結束勞務(wù)派遣的現狀仍舊需要深思熟慮的考量和思索。
 
　　在國外，勞務(wù)派遣率不超過(guò)5%，可以借鑒他們的成功經(jīng)驗，即按行業(yè)區分是否可以實(shí)施勞務(wù)派遣。比如，規定建筑、礦山等高危行業(yè)嚴格禁止使用勞務(wù)派遣;在同一行業(yè)中，主流行業(yè)不得使用勞務(wù)派遣等。其次，提高勞務(wù)派遣單位的準入門(mén)檻，也是一項重要的修改內容。草案規定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應當向勞動(dòng)行政部門(mén)依法辦理行政許可，且注冊資本從“不得少于50萬(wàn)元”(現行勞動(dòng)合同法規定)提高到“不得少于100萬(wàn)元”。
 
　　然而解決了對于勞務(wù)派遣的規定后，對于同工不同酬的現狀改善并沒(méi)有起到積極的作用。因為在勞務(wù)派遣的過(guò)程中，同工不同酬的現狀亟待改善。《勞動(dòng)法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”《勞動(dòng)法》規定的這一原則適用于用人單位對該單位所有勞動(dòng)者的工資分配。派遣工和合同工的區別主要在于用工形式以及相應的勞動(dòng)合同的期限，而不在于工資分配的標準。國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計時(shí)工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第十一條規定了不列入工資總額的十四項，如有關(guān)勞動(dòng)保險和職工福利方面的費用、對購買(mǎi)本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息和利息、計劃生育獨生子女補貼等。根據上述規定，派遣工和合同工在工資總額的六個(gè)組成部分，都應該實(shí)行同工同酬;只有在不列入工資總額的部分，才可以合理地區分派遣工和合同工的待遇。
 
　　關(guān)于派遣工的勞動(dòng)權益問(wèn)題，現行法律還沒(méi)有明確的單獨規定。不過(guò)，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法(草案)》(征求意見(jiàn)稿)第十二條中提到：“勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的以勞動(dòng)力派遣形式用工的勞動(dòng)合同，除應當載明本法第十一條規定的事項外，還應當載明被派遣的勞動(dòng)者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞動(dòng)力派遣單位有責任督促接受單位執行國家勞動(dòng)標準和勞動(dòng)條件。”“本法第十一條規定的事項”就包括“勞動(dòng)報酬”，包括“勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報酬等標準，不得低于集體合同的規定”。也就是說(shuō)，派遣工的勞動(dòng)合同與合同工的勞動(dòng)合同都應當載明勞動(dòng)報酬事項，而且，勞動(dòng)報酬標準不得低于用人單位與勞動(dòng)者訂立的集體合同的規定。因此，派遣工和合同工理所當然地要實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)力派遣單位應當按照同工同酬的原則，參照接受單位合同工的工資標準來(lái)與勞動(dòng)者訂立派遣用工的勞動(dòng)合同。
 
　　派遣用工的勞動(dòng)合同違反同工同酬原則，就是違反了《勞動(dòng)法》。根據《勞動(dòng)法》第十八條關(guān)于違反法律的勞動(dòng)合同無(wú)效的規定，同工不同酬的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效合同。盡管如此，大約2000萬(wàn)的勞務(wù)派遣仍舊存在并接受同工不同酬的待遇。這些嚴重違法的行為應該足以引起勞動(dòng)監管部門(mén)的重視，及時(shí)解決好同工同酬的問(wèn)題，才能是漸漸改善勞務(wù)派遣狀況的根本措施所在。否則，任何形式的修改都是揚湯止沸的行為。（長(cháng)江網(wǎng) 王傳言）