各位同學(xué)們大家好，我們是浙江一家外貿公司。最近我們公司發(fā)生了一件辭退員工的事情：前臺上個(gè)月在茶水間里打開(kāi)水的時(shí)候湊得太近，臉被開(kāi)水沖了一下，造成嚴重燙傷，留下了明顯的疤痕。經(jīng)我們調查，她是躲到茶水間里來(lái)玩手機、吃零食的。現在她外貌受損，無(wú)法再擔任前臺，公司里的其它崗位她也做不了，我們人事部門(mén)的經(jīng)理就準備將她開(kāi)除，讓我來(lái)具體處理這件事情。　　員工本人還不知道這個(gè)決定，請問(wèn)我該如何來(lái)著(zhù)手操作呢？

看到這個(gè)“因員工破相要解除勞動(dòng)合同”的案例，想起以前在外企的時(shí)候，位于加州的總公司的前臺接待是個(gè)豐腴壯實(shí)、打扮花哨的中年拉美女人，初見(jiàn)面一時(shí)忍不住說(shuō)了句：“總公司的前臺怎么會(huì )是這個(gè)模樣的”？老總嚇得連忙擺手，一臉嚴肅地低聲說(shuō)道：“V小姐，請注意你的言行談吐，不要給公司惹來(lái)外貌歧視的麻煩！”當然，國內的前臺還是“入鄉隨俗”地走著(zhù)年輕、貌美的老路子。一點(diǎn)題外話(huà)，還是回到本案例中來(lái)。

A 案例基本情況

1.浙江外貿公司，前臺因開(kāi)水間的意外造成容貌受損；

2.公司調差前臺有工作時(shí)間在茶水間玩手機、吃零食的行為；

3.因容貌受損無(wú)法再擔任前臺工作，公司其他崗位也做不了，人事部經(jīng)理想要開(kāi)除該員工。

B  案例解析

1.就員工工作期間受傷情況，先看相關(guān)法律規定：

《工傷保險條例》第十四條　職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業(yè)病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車(chē)事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

2.員工違紀行為和工作期間被開(kāi)水燙傷，沒(méi)有必要的因果關(guān)系，不能混為一談。案例公司認為前臺是到茶水間來(lái)玩手機、吃零食，出現被開(kāi)水燙傷的情況，公司可以不管員工的理由過(guò)于牽強。即使該員工存在違紀行為，但其玩手機、吃零食的行為并不是直接引發(fā)被開(kāi)水燙傷的后果，兩者之間沒(méi)有直接因果關(guān)系，公司不能以此為借口，不為員工申報工傷；員工工作期間的違紀行為，案例公司可以按照公司內部管理制度處理；

3.認定員工不能勝任工作需要有證據證明，不能主觀(guān)臆斷。因為前臺工作的崗位要求，員工容貌受損不適應再在原來(lái)的崗位工作，公司可以通過(guò)協(xié)商進(jìn)行崗位調整。調整崗位后員工是否適應崗位需要，是要通過(guò)一定的方法進(jìn)行驗證的，不能依靠人事部門(mén)對員工的主觀(guān)判斷就能得出不勝任的結論；

4.公司人事經(jīng)理想開(kāi)除員工，光以“員工玩手機、吃零食”及容貌被毀后其他崗位不勝任為理由，是站不住腳的。除非案例公司有證據證明該員工嚴重違紀或其他符合單方解除勞動(dòng)合同的行為。如果單方解除合同，員工提起仲裁和申訴，案例公司極有可能敗訴；案例公司未為員工申報工傷，該員工受傷且還在醫療期內，是不能解除勞動(dòng)合同的。

C 意見(jiàn)和建議

1.公司主動(dòng)為員工申報工傷。員工在工作期間工作場(chǎng)所范圍內受傷，不管是法律規定也好，道義人性也好，案例公司有義務(wù)為員工申報工傷。申報工傷通過(guò)后，還要協(xié)助員工進(jìn)行傷殘等級鑒定工作。員工認定為工傷后，按現行法律規定，公司不能解除員工勞動(dòng)合同；同時(shí)，員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付；

2.員工受傷后不能勝任原工作可以考慮調崗，給員工一個(gè)機會(huì )。說(shuō)實(shí)話(huà)，遇到這種情況，誰(shuí)都不想，即使員工有一定的過(guò)錯，但是這樣的后果對于一個(gè)年輕女孩來(lái)說(shuō)，也未免太殘酷了些，如果失去容貌的同時(shí)又失去工作，這樣的打擊是很多人都承受不了的。從人性道義和公司形象的角度出發(fā)，建議案例公司，首先盡量和員工溝通，考慮為員工提供一個(gè)調崗的機會(huì )，為員工提供崗位調整的必要培訓，幫助員工盡快適應新崗位；

3.員工無(wú)法勝任原崗位工作，調崗后通過(guò)培訓考核驗證，證明仍無(wú)法勝任工作的，可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

用人單位提前三十日，以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償；

4.直接開(kāi)除受傷員工肯定存在法律風(fēng)險。作為處理事情的當事人，我建議你首先查找法律法規的相關(guān)條文規定、找當事員工進(jìn)行溝通了解員工本人的想法、分析利弊和事情不同處理方式可能帶來(lái)的后果、簡(jiǎn)單開(kāi)除員工的處理可能對公司帶來(lái)的負面影響等，做出一個(gè)合理處理意見(jiàn)供領(lǐng)導參考決策。涉及公司聲譽(yù)、法律法規、員工利益等方面的工作，要盡量謹慎細致，不僅僅是簡(jiǎn)單的遵照執行。

D 總結：

員工出現工傷事故，就為公司風(fēng)險管理控制工作敲響了警鐘，人力資源部門(mén)最該做的是員工安撫、善后處理、管理反思、查缺補漏，而不是糾結在員工本人身上找問(wèn)題。工作中，你可以通過(guò)轉移問(wèn)題的重點(diǎn)來(lái)規避責任，但是掩蓋和回避不了問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。員工小臉受傷，處理不當，很可能帶來(lái)公司形象和品牌價(jià)值的“大臉”受損。正確看待得失、理智權衡利弊，也是人力資源部門(mén)的基本功力。