小江剛剛入職吉林的一家加工制造企業(yè)，擔任人事專(zhuān)員。公司有個(gè)獨立核算的工程部門(mén)，因為最近一段時(shí)間效益不好，有兩個(gè)員工就不上班了，一個(gè)還請了病假，另一個(gè)就直接曠工且聯(lián)系不到本人。因為還沒(méi)有解除合同，所以公司一直在為他們交納各項保險。這兩名員工的行為既給公司造成了損失，而且也在員工當中造成了極其不好的影響，所以人資部門(mén)與工程部門(mén)領(lǐng)導商量后，決定辭退他們，并把具體的事項交給小江來(lái)操作。　　面對這種情況，小江該采取何種方式解除此類(lèi)員工勞動(dòng)合同，來(lái)盡最大限度規避風(fēng)險，為企業(yè)減少損失？

本案例相信在很多公司都會(huì )遇到類(lèi)似情況。對于曠工的員工，按理來(lái)說(shuō)公司有充分的理由與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，但實(shí)際操作中往往事與愿違，或是證據不足，或是流程存在問(wèn)題，更可能遇到像本案中員工請假的特殊情況，公司應如何合理利用法律武器維護自身利益？

　　第一、從操作流程上考慮。

  當遇到員工曠工的時(shí)候，切忌不要急于給員工辦理解除手續。員工不來(lái)可能有很多原因就本案例的員工來(lái)看，一旦請假員工被解除勞動(dòng)合同，后拿出了曠工期間的醫院假條，并以此提起仲裁，屆時(shí)公司的解除行為很可能最終被認定為違法，畢竟員工因病不能上班合乎情理。因此，這種情況下建議公司采取先禮后兵的辦法來(lái)避免這種情況。當員工發(fā)生曠工，公司可在第一時(shí)間向員工發(fā)出《返崗通知書(shū)》，要求員工在規定的時(shí)間內回公司上班，并提供相應請假的證明。如果員工接到《返崗通知書(shū)》后仍不按時(shí)到崗，公司這時(shí)再給員工發(fā)出《解除通知書(shū)》，這樣讓員工主動(dòng)放棄解釋的權利，公司便占據了主動(dòng)權，即使員工再找借口想返崗或提起仲裁，最終能被認可的可能性也會(huì )變得微乎其微。

第二、收集證據　　

流程完善后，其次需要解決的問(wèn)題便是舉證。這點(diǎn)直接關(guān)系到公司的舉措行為是否合法。關(guān)于員工曠工的舉證責任，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（一）第十三條規定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。”同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明……。”

　　根據以上有關(guān)勞動(dòng)法的規定，公司解除員工勞動(dòng)合同所發(fā)生的勞動(dòng)爭議應負舉證責任。就本案例中曠工員工，首先公司HR應該對這兩個(gè)員工沒(méi)有到公司上班的事實(shí)加以證明，最直接的辦法是公司通過(guò)提供考勤記錄，用以證明員工未經(jīng)其上級領(lǐng)導批準，無(wú)正當理由拒絕為公司提供勞動(dòng)，也即未履行勞動(dòng)合同。由此請仲裁認定員工曠工的事實(shí)。其次，公司作出決定，對這兩位員工做出解除勞動(dòng)合同的決定，并向曹某出具了解除勞動(dòng)合同證明。這里需要強調的是，公司不管以何種理由解除員工勞動(dòng)關(guān)系，都必須按規定向員工發(fā)出解除勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知書(shū)，最重要的一點(diǎn)在于要能證明員工收到了解除通知的事實(shí)，對于這一問(wèn)題比較有效的證據是提供快遞公司提供的員工簽收回執。

第三、建立健全公司的相關(guān)規則制度

　　當然，除了上面提到的操作流程和舉證內容外，公司完善的規章制度及員工對規章的有效確認也是必不可少，只有基于有效規章制度作出的解除行為才能被仲裁認可。所以，根據《勞動(dòng)合同法》第三十九條：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的”的規定，依法解除員工曹某的勞動(dòng)合同。且此情形不屬于用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的情況，公司可即時(shí)解除這兩位員工的勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟補償金。