我們是洛陽(yáng)一家銷(xiāo)售型的小公司，只有20多名員工。商務(wù)部有一位同事，在3個(gè)月前懷孕，懷孕后沒(méi)多久就給公司打報告，說(shuō)因為身體不適，去醫院檢查需要療養，隨后拿來(lái)了本地人民醫院開(kāi)的病假證明，一直在休病假保胎，現在已經(jīng)兩個(gè)月了，而且看樣子還會(huì )一直休下去。　　員工們都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，工作量比較飽滿(mǎn)，她長(cháng)期不來(lái)上班，崗位沒(méi)有人能夠抽身兼替，所以這名員工給我帶來(lái)很大困擾：再招一個(gè)新人吧，擔心她回來(lái)后新人沒(méi)有崗位安排，不招人吧，許多工作又無(wú)法開(kāi)展。老板曾經(jīng)想開(kāi)掉她，但鑒于她處于三期，這些強硬的手段都不能用。我能體諒她的感受，但公司也有公司的難處。　　現在，我要怎么樣處理，才能既能保證公司的利益，又不損害員工的利益，而且盡量避免風(fēng)險？

　 現在，我要怎么樣處理，才能既能保證公司的利益，又不損害員工的利益，而且盡量避免風(fēng)險？

 案例中的情形有點(diǎn)像圖片中的蹺蹺板一樣，咋辦？

  第一：概念要清楚

 病假：所謂病假，是指勞動(dòng)者非因工患病或非因工負傷，經(jīng)醫療機構檢查、出具證明并獲本單位主管部門(mén)或領(lǐng)導的批準，停止工作治療疾病或休息的假期。

而員工能長(cháng)期休病假么？答案很明顯：不能，根據《勞動(dòng)合同法》第40 條規定，勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

好了從以上的概念中，我們知道，員工不符合休病假的可能，那么處于事假的范疇中：

第二：計算公式如何計算？

那么對于計算事假，我們一般的計算公式為：

1.根據勞動(dòng)部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》的規定，日工資：月工資收入÷ 月計薪天數；月計薪天數=（365 天－ 104 天）÷12月=21.75 天;
2.根據以上相關(guān)規定，事假一般按照假期的天數扣除相應的日工資，即：月工資÷21.75× 事假天數= 應扣除的事假工資。

3.公司是可以與員工可以約定事假是否帶薪或事假是否可以折現；這里注意：該繳納的保險需要正常繳納；  

4.我國現行《勞動(dòng)法》中沒(méi)有事假期間的工資待遇的規定，用人單位可以不向勞動(dòng)者支付事假工資，所以在里面：對于是否有帶薪事假、申請事假的具體程序、事假的最高天數以及公司對勞動(dòng)者違反規定的處理方式、事假工資的計算等問(wèn)題，公司都應在其規章
制度中，或與員工的勞動(dòng)合同中予以明確規定，做到規章制度的合理合法。

  第三：三期什么樣的情況下可以進(jìn)行勞動(dòng)解雇的法律法規概念？ （測算表測算，這個(gè)前期有發(fā)布過(guò)）