我們是廣州的一家熱水器生產(chǎn)企業(yè)，公司有一名工齡13年的模具工程師老張，有一回在工作中因為與主管意見(jiàn)不合，兩個(gè)人大吵一架，老張從那以后就開(kāi)始請病假，今天腰疼明天腿疼，難得的是每次都有正規醫院出具的診斷書(shū)，符合公司的請假制度要求，就這樣一直休了9個(gè)月，期間工資一直按全額的60％發(fā)放。我們經(jīng)過(guò)研究，不允許他繼續休息，讓他上班做模具指導工作，不需要動(dòng)手，只是動(dòng)嘴就可以了，老張還是不同意，說(shuō)自己沒(méi)有恢復好，不能回公司上班，我們分析，他就是想耗到公司辭退他，以便得到一筆補償金。　　我想請問(wèn)：面對這樣的請長(cháng)假求辭退的員工，應該怎么樣處理為好？

  醫療期滿(mǎn)，讓員工去做勞動(dòng)能力鑒定啊！不過(guò)員工一定不愿去，他是一位倔強、有個(gè)性的員工。對他的處理，不是針對一個(gè)人的問(wèn)題，全廠(chǎng)職工都盯著(zhù)呢，大家都在考量我們HR對法律法規的掌握與運用程度，并在探究著(zhù)我們公司的底線(xiàn)。所以，無(wú)論如何，我們要慎重對待這件事，公平、公正而干脆利落。

     事件關(guān)鍵環(huán)節：?jiǎn)T工與主管意見(jiàn)不合而大吵——員工休病假九個(gè)月——病假到期不愿上班——懷疑是想尋求公司的補償金。

       針對環(huán)節一：貽誤戰機。員工與主管意見(jiàn)不合究竟是為公還是為私？究竟誰(shuí)的意見(jiàn)更有效？員工為此而抱病不來(lái)是因為心受傷還是因為面子過(guò)不去？九個(gè)月公司都未了解員工的心病而放縱員工無(wú)端請病假為其他員工開(kāi)辟了效仿的先河。醫療期期間，廠(chǎng)方應該就吵架事由進(jìn)行分析化解矛盾，以解鈴還需系鈴人的方法來(lái)促成雙方的溝通進(jìn)而合作。但是為時(shí)已晚，矛盾已成固疾頑癥。

    針對環(huán)節二：縱容“犯罪”。病假九個(gè)月！一個(gè)腰疼腿疼能休九個(gè)月，就算是工傷出現的腰腿部和骨盆骨折最多也是6個(gè)月。所謂病假程序合法，那要看公司的病假程序流程是不是有漏洞可鉆？一個(gè)假條就算病假？有沒(méi)有檢驗單據與檢驗報告，是不是三級甲等醫院的有效證明，有沒(méi)有費用單據？公司有沒(méi)有核實(shí)病情？這種種做法，都在證明公司在縱容“犯罪”。

    針對環(huán)節三：戰術(shù)指揮，做勞動(dòng)能力鑒定。醫療期滿(mǎn)，安排做指導工作都不愿意，看來(lái)公司傷其心很深。如果已經(jīng)產(chǎn)生不可化解的矛盾，那么可以做勞動(dòng)能力鑒定。下文本通知其與什么時(shí)間什么地方由公司誰(shuí)陪同去做勞動(dòng)能力鑒定，并送達家中有人簽收。如果不去，再請假是不給予批準的！那么就此不來(lái)上崗視為曠工對待。

     針對環(huán)節四：正面交鋒，化積怨解怒氣。補償金說(shuō)要就要嗎？懷疑就一定是確認嗎？首先，與員工正面溝通過(guò)沒(méi)有？有沒(méi)有正視員工的心底想法，有沒(méi)有對這九個(gè)月來(lái)公司的不聞不問(wèn)做過(guò)檢討與進(jìn)一步的緩和。到哪里打工不是打工，何況這家公司已經(jīng)積累了這么長(cháng)的經(jīng)驗與基礎，也有其穩定與發(fā)展的優(yōu)勢。公司需要有技術(shù)與其一同發(fā)展的人才，骨干力量公司會(huì )重用的。從其休假九個(gè)月可以看出公司對其的關(guān)愛(ài)，調崗讓其做師傅看出公司對其的重視。給員工泄憤的場(chǎng)合與機會(huì )，積怨太長(cháng)時(shí)間了，需要消一消。

    更何況，公司在對于曠工的制度屬于嚴重違紀上是否有明確的定義。如果有的話(huà)，員工一分錢(qián)的賠償都沒(méi)有的。讓員工了解政策，對已對彼都盡數知悉。

    最終：與公司化干戈為玉帛，讓真正的能人在公司得以重用，讓其主動(dòng)承擔起來(lái)，在公司煥發(fā)活力；要么，勸其主動(dòng)離職，不要耗費生命的大好時(shí)光，在精神與物質(zhì)上損失太多。