案例介紹：

　　2005年9月16日，李某與某食品公司簽訂3年期勞動(dòng)合同，合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的職位為客戶(hù)經(jīng)理，月薪5000元，話(huà)費補助每月100元，出差補助每月1000元。李某轉正后，公司一直按照合同約定標準向其支付工資報酬。2008年2月，公司為了規范管理，召集職工代表、公司領(lǐng)導，經(jīng)過(guò)幾輪協(xié)商，制定了新的規章制度，并組織公司員工培訓學(xué)習。新制度對公司各項補助標準進(jìn)行了調整，提高了話(huà)費補助標準，將原有的包干出差補助變更為按照出差天數計算。2008年3月，新制度施行。當月，李某的工資發(fā)生了變化，話(huà)費補助由原來(lái)的100元，漲到200元;因李某當月沒(méi)有出差，工資中減少了出差補助1000元。李某對公司調整補貼很不滿(mǎn)意，要求公司繼續按照勞動(dòng)合同約定發(fā)放工資，不能自行降低標準。公司答復：公司在制定規章制度時(shí)征求了職工代表的意見(jiàn)，內容和程序符合法律規定，并且按勞取酬對每個(gè)員工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪費，現在及時(shí)彌補管理中的不足不但有利于企業(yè)發(fā)展，對穩定員工工作也是一種保障。

　　公司和李某的觀(guān)點(diǎn)看似都有道理，當用人單位規章制度規定與勞動(dòng)合同約定出現沖突時(shí)，規定與約定哪個(gè)更具法律效力呢?

　　規章制度是用人單位對員工管理的依據，管理范圍為多數員工的一般行為，是管理勞動(dòng)權利義務(wù)的一般標準;勞動(dòng)合同形成于勞動(dòng)者與用人單位雙方，是雙方協(xié)商一致的結果，也是規范雙方權利義務(wù)的特殊約定。按照 “特殊優(yōu)于一般”的法律效力原則，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的特殊約定的法律效力高于規章制度的一般規定。因此，在勞動(dòng)合同約定與規章制度規定出現沖突時(shí)，應當以勞動(dòng)合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動(dòng)權利義務(wù)的依據。本案中，公司與李某在勞動(dòng)合同中明確約定了工資待遇，包括每月1000元的出差補助，此約定是用人單位對李某的承諾，具有法律效力。規章制度對出差補助的新規定適用于未與公司就此達成協(xié)議的勞動(dòng)者。為達到統一管理的目的，公司可以通過(guò)協(xié)議變更勞動(dòng)合同的方式，變更李某的出差補助標準;也可以通過(guò)補充協(xié)議的方式，約定出差補助按照規章制度規定的方式計發(fā)。