1.1員工培訓的重要性

員工培訓是指組織為了實(shí)現其戰略發(fā)展目標，滿(mǎn)足培養人才、提升員工職業(yè)素質(zhì)的需要，采用各種方法對員工進(jìn)行有計劃的教育、培養和訓練的活動(dòng)過(guò)程。   

員工培訓是現代企業(yè)人力資源管理的重要內容。一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就是看在這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競爭力，是否具有較強的工作能力。富士康科技集團通過(guò)對員工的培訓，以期最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何把“人”變成“人才”可以說(shuō)是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠問(wèn)題。這里我引用松下幸之助的一句話(huà)：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經(jīng)濟社會(huì )大背景下的‘殺手锏’，誰(shuí)擁有它誰(shuí)就預示著(zhù)成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì )對教育置若罔聞。”由此可見(jiàn)，員工培訓對于公司未來(lái)快速發(fā)展所帶來(lái)的好處是毋庸質(zhì)疑的。在證券市場(chǎng)上經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到投資這個(gè)詞，其實(shí)員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業(yè)所冒風(fēng)險最小、收益最大的戰略性投資。雖然說(shuō)員工培訓并不是提高企業(yè)競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業(yè)競爭力的重要途徑之一。通過(guò)培訓可以使員工的素質(zhì)得到提升；通過(guò)培訓可以使管理者的意圖得到貫徹；通過(guò)培訓可以使富士康科技集團的制度得到具體落實(shí)；通過(guò)培訓可以形成可持續發(fā)展的優(yōu)勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。而新員工的培訓對于公司的發(fā)展也是非常重要的。通過(guò)培訓，可以使富士康科技集團的管理更加科學(xué)化，合理化，規范化。

1.2富士康集團簡(jiǎn)介

目前在許多企業(yè)中，培訓與開(kāi)發(fā)功能都在加強，越來(lái)越成為實(shí)現企業(yè)戰略目標的主要推動(dòng)力量之一。培訓教育是人力資源開(kāi)發(fā)獲取高素質(zhì)人力資源的一種基本原動(dòng)力。人才是企業(yè)的第一資源，培訓教育是一種投資，對人要進(jìn)行終身教育，企業(yè)、部門(mén)、單位、社會(huì )要成為學(xué)習的組織，這一概念已成為普遍共識。世界各國對人才培訓、人力資源開(kāi)發(fā)的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專(zhuān)業(yè)化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰略性地位和作為一門(mén)職業(yè)領(lǐng)域地位在全球范圍內已經(jīng)確立。

富士康在臺灣省被稱(chēng)為鴻海集團。1988年投資中國大陸，是專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半導體設備的高新科技集團(全球第一大代工廠(chǎng)商)，是全球最大的電子制造商，在中國大陸、臺灣以及美洲、歐洲和日本等地擁有數十家子公司，在國內華南、華東、華北等地創(chuàng )建了八大主力科技工業(yè)園區。自1991年至今集團年均營(yíng)業(yè)收入保持超過(guò)50%的復合增長(cháng)率，是全球最大的計算機連接器和計算機準系統生產(chǎn)商，連續9年入選美國《商業(yè)周刊》發(fā)布的全球信息技術(shù)公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)，連續四年穩居中國內地企業(yè)出口200強第一名。2005年(第371位)、2006年(第206位)、2007年(第154位)、2008年(第132位)、2009年(第109位)、2010年(第112位)迅速躋身《財富》全球500強。富士康在總裁郭臺銘先生的領(lǐng)導下，以恢弘的氣度立下通過(guò)提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”使全人類(lèi)皆能享有電腦、通訊、消費性電子(3C)產(chǎn)品為企業(yè)的愿景；以前瞻性的眼光自創(chuàng )具備機光電垂直整合、一次購足整體解決方案優(yōu)勢的3C代工服務(wù)商業(yè)模式；以堅定及無(wú)私的理念貫徹謀求員工、客戶(hù)、策略伙伴、社會(huì )大眾及經(jīng)營(yíng)層的共同利益為高標準治理公司。

富士康科技集團將按照既定目標穩步地發(fā)展，以期保持在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位，并使管理技術(shù)和培養檔次有一個(gè)大的飛躍。但是，在公司的快速發(fā)展中，也出現了眾多問(wèn)題，其中新員工培訓問(wèn)題尤為突出。

2新員工入職培訓中存在的問(wèn)題

富士康科技集團雖然建立了培訓體系和培訓機制，但隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展和集團的不斷壯大，員工培訓也出現了一些問(wèn)題，具體表現在對新員工的培訓上，表現如以下幾個(gè)方面。

2.1培訓方式單一

富士康科技集團對新員工的培訓方式比較單一，培訓形式以沉悶單項的課堂講授為主，老員工帶新員工。從培訓內容來(lái)看，新進(jìn)員工培訓一般包括理論培訓和崗位實(shí)踐培訓。理論培訓包括企業(yè)文化、規章制度、安全教育等，這屬于員工共同性教育；崗位實(shí)踐培訓內容根據員工的崗位安排和崗位工作的難易程度，培訓時(shí)間長(cháng)短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業(yè)培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主。但對于新員工來(lái)說(shuō)，培訓主要側重于崗前培訓。有 19.2 %的員工認為企業(yè)組織的培訓內容對自己沒(méi)有太多的幫助，有 30.8 %的員工認為企業(yè)組織的培訓內容對自己有一些幫助，有 67.0%的員工認為企業(yè)組織的培訓內容對自己有較大的幫助。對企業(yè)組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，員工的培訓內容需求遠遠大于企業(yè)所提供的培訓內容。

2.2培訓內容安排不合理

信息超載是新員工入職培訓中尤為普遍的問(wèn)題，培訓為了圖方便和省事而在短時(shí)間內向新員工灌輸大量的信息。然而，人在一定的時(shí)間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過(guò)人所能接受的程度時(shí)，人的學(xué)習效率就會(huì )下降，壓力就會(huì )上升。富士康在培訓新員工時(shí)就出現信息超載的問(wèn)題，基層的管理培訓人員在短時(shí)間內給員工灌輸大量信息，讓員工聽(tīng)、記、看，培訓內容雖然如期完成了，但是培訓效果卻不是很好，好多員工都是靠記筆記來(lái)應付考試，該記住和要理解的內容根本沒(méi)記在腦子里，也沒(méi)完全消化。許多新員工甚至出現對培訓厭煩的情緒，不想培訓，就想立即上崗。

2.3基層領(lǐng)導培訓觀(guān)念存在誤區

首先企業(yè)中人才的高流動(dòng)率使許多企業(yè)領(lǐng)導人認為企業(yè)花費財力在培訓上是為他人做嫁衣，得不償失。其次傳統的教學(xué)體制使得在大部分人將培訓理解為培訓就是理論學(xué)習、政治教育或者技能學(xué)習，培訓方式簡(jiǎn)單，培訓投資有效性差。富士康企業(yè)在培訓觀(guān)念方面高層領(lǐng)導還是較有遠見(jiàn)的，但是基層負責培訓的領(lǐng)導觀(guān)念比較落后。雖然富士康集團制定了培訓體系和培訓機制，但到培訓落實(shí)中基層卻沒(méi)有很好執行，基層培訓管理人員只走走形式，只進(jìn)行簡(jiǎn)單培訓，認為員工培訓既不能增強員工的才干,還耗費了員工一定的工作時(shí)間，沒(méi)必要進(jìn)行充分培訓。但是企業(yè)應樹(shù)立長(cháng)期的培訓投資理念，吸引人才，培養人才，更要留住人才，這對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)說(shuō)更有意義。

2.4培訓環(huán)境不好

教室的容量是有限的，合適的教室容納量才能帶來(lái)好的培訓效果。富士康是規模較大的企業(yè)，員工較多（特別是在寒暑假大量員工涌入）。對于大量的員工，培訓教室有限，教室培訓人員也避免不了擁擠。教室擁擠，喧鬧聲大，學(xué)員出入不方便，視聽(tīng)效果不佳，教室環(huán)境不好，學(xué)員學(xué)習興趣不高。這樣預期的培訓效果沒(méi)有達到，又浪費了大量的時(shí)間、物力和財力。

項目的設計者和實(shí)施者必須意識到這一點(diǎn)并盡力做到人員妥當安排。根據教室大小、培訓內容、培訓方法、培訓師的課堂控制程度等選擇合適的培訓人員。

3問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析

任何問(wèn)題的產(chǎn)生都有它的原因。富士康集團在對新員工培訓上出現的一系列問(wèn)題，也有它的原因，如以下幾方面。

3.1員工培訓體系不夠完善  

富士康集團公司雖然建立了員工培訓體系，但隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，培訓體系日益凸顯它的弊端。要知道培訓并不是簡(jiǎn)單地對企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓之前的準備工作到對培訓效果評估，每一個(gè)環(huán)節都很重要。如果說(shuō)培訓是一種投資，而投資收益的好壞很大程度上將取決于投資前的投資分析，即培訓需求分析。培訓需求分析是否到位，直接決定了培訓效果的好壞。要掌握一定的培訓需求分析技術(shù)，并配合培訓人員做好工作，培訓才會(huì )成為企業(yè)效益最大的投資。培訓目標為培訓計劃提供明確方向和依循的構架，企業(yè)應根據培訓需求，對全體員工進(jìn)行分層次的系統培訓，不同層級的員工應該設定不同的培訓目標，針對不同的崗位，培訓目標的具體量化指標也應該不同，對高級管理者培訓企業(yè)戰略和決策等內容；對中底層管理人員隊伍應重點(diǎn)培養其的學(xué)習能力、實(shí)踐能力，著(zhù)力提高廣大員工的創(chuàng )新能力。培訓計劃是要把培訓目標進(jìn)一步具體化和程序化。根據培訓目標，具體確定培訓項目的內容、培訓師資、教學(xué)方法、考核方式等。制定正確的培訓計劃必須考慮到許多因素，如所在行業(yè)、企業(yè)規模、市場(chǎng)狀況、客戶(hù)需求、員工狀況、國家法規、相關(guān)政策等。完善培訓體系是應根據自身實(shí)際，把員工的培訓作為一個(gè)系統工程，提升到企業(yè)戰略發(fā)展的層面上來(lái)抓，實(shí)現程序化和規范化。

3.2企業(yè)對員工培訓存在認識上的偏差

企業(yè)決策者的眼光比較高遠，但基層的執行者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無(wú)用論和培訓萬(wàn)能論等一些錯誤的觀(guān)念。其中,所謂培訓無(wú)用論有兩種看法：一種是直接無(wú)用論,也就是員工培訓既不能增強員工的才干,還耗費了員工一定的工作時(shí)間；另外一種是間接無(wú)用論,這種理論認為員工的技能已經(jīng)足夠企業(yè)使用,再進(jìn)行培訓只能增長(cháng)員工的才干,對企業(yè)并沒(méi)有多大的益處。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)也就是投入小于產(chǎn)出,擔心自己辛苦培訓的人員會(huì )“跳槽”。所謂培訓浪費論即認為,培訓是一項昂貴且得不償失的活動(dòng),是一種不必要的浪費。第三種 “培訓萬(wàn)能論”則過(guò)分強調培訓的作用,對培訓期望過(guò)高,認為企業(yè)所有的問(wèn)題都可以通過(guò)培訓來(lái)解決，而實(shí)際上，培訓要通過(guò)受訓人員的消化吸收然后才能反映到工作中，發(fā)揮積極作用,而很多企業(yè)急功近利，忽視了這個(gè)培訓效果作用的時(shí)間過(guò)程。富士康企業(yè)員工培訓無(wú)用論與培訓萬(wàn)能論都兼有之，培訓時(shí)間不長(cháng)，怕耽誤工作進(jìn)程；培訓有點(diǎn)急功近利，忽視了培訓效果作用的時(shí)間過(guò)程。

3.3培訓場(chǎng)所及設備選擇不當

培訓內容及培訓方法決定著(zhù)培訓場(chǎng)所及設備。培訓場(chǎng)所可以是教室、會(huì )議室，也可以是工作現場(chǎng)。若以技能培訓為內容，那最適易的場(chǎng)所為工作現場(chǎng)。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機，錄相機等。總之，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場(chǎng)所和設備。而富士康集團在培訓場(chǎng)所方面沒(méi)有選好，教室員工安排過(guò)多，培訓環(huán)境不好。培訓設備選擇也不夠好，有的設備缺少，有的設備只是擺設，沒(méi)完全切實(shí)用到培訓過(guò)程中去。人員培訓是以培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場(chǎng)所及設備的有機結合，達到目標和結果是培訓目標之所在，各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的。所以在制定過(guò)程中，權衡利弊、通盤(pán)謀劃、統籌考慮，制定出一個(gè)以培訓目標和結果為指南的系統方案，讓培訓效果達到最大化。

4改善新員工入職培訓的建議

新員工培訓對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)很重要，新員工能給企業(yè)注入新鮮血液，給企業(yè)帶來(lái)新的活力。健全員工培訓體系，改善新員工培訓，能夠幫助企業(yè)提高競爭力，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

4.1采用多種培訓方式，尋求最好的培訓效果

公司可以根據自己情況，依據培訓目標、培訓對象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。培訓方法一般有講授法、演示法、研討法、視聽(tīng)法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運用。結合企業(yè)不同的發(fā)展階段，采用不同的培訓方式，不斷豐富員工的培訓內容。從企業(yè)發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，每個(gè)企業(yè)都會(huì )經(jīng)歷創(chuàng )業(yè)期、發(fā)展期、成熟期及衰退期，發(fā)展階段不同，配合公司發(fā)展的培訓任務(wù)和需求也不相同，企業(yè)的培訓要與企業(yè)的各發(fā)展階段的特點(diǎn)相適應，既不宜超前于企業(yè)發(fā)展，也不能等到企業(yè)發(fā)現問(wèn)題后再培訓，更不能把培訓作為一件一勞永逸的事。如在創(chuàng )業(yè)階段，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，通常還沒(méi)有更多的資源用于培訓，那么培訓的重點(diǎn)主要在于塑立企業(yè)文化，貫徹管理理念以及企業(yè)發(fā)展目標，培訓團隊精神。而在公司快速發(fā)展時(shí)期，培訓的重點(diǎn)主要在于培養一批熟悉企業(yè)特點(diǎn)和文化、管理能力強、精力充沛的中層干部，使之成為公司骨干力量，并為他們搭建職業(yè)生涯平臺，讓他們把自己的職業(yè)發(fā)展目標與公司的發(fā)展目標結合起來(lái)。在公司穩定發(fā)展階段，培訓資源已有一定的積累，并已具備建立系統的培訓制度的基礎，因此其培訓目的就在于使公司培訓管理系統化，資源有效利用。總之，無(wú)論什么時(shí)候，培訓都要適合公司發(fā)展的需求，兩者要相互協(xié)調。富士康集團公司在對新員工培訓上應結合員工的層次，員工的不同需求，新員工培訓的內容等采用不同的培訓方式。一般理論性的知識如企業(yè)文化，價(jià)值觀(guān)，制度與規范等宜用講授法；技能速成培訓宜用演示法；專(zhuān)題培訓宜用研討法；交際技能培訓宜用角色扮演法；培訓一線(xiàn)員工宜用實(shí)習法。總之，企業(yè)應結合自身實(shí)際和員工的需求采用多種培訓方式相結合，以提高培訓效果。

4.2合理安排培訓內容

企業(yè)在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程，可以將培訓課程分為員工職前培訓、基礎性培訓和發(fā)展性培訓三類(lèi)。

職前培訓要求員工放棄某些理念、價(jià)值觀(guān)念和行為方式，適應新組織的要求和目標，學(xué)習新的工作準則和有效的工作行為。企業(yè)在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，建立符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。其目的主要在于讓員工適應工作，展現清晰的職位及組織對個(gè)人的期望，增強企業(yè)的穩定程度，最重要的是讓他融入企業(yè)的文化。

基礎性培訓是各類(lèi)各級崗位需掌握的應知應會(huì )知識與技能，崗位調動(dòng)、職位晉升、績(jì)效考核反映出的知識、技能有欠缺者需加強的課程培訓。要做好這類(lèi)培訓，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類(lèi)員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的員工必須掌握的知識、技能。

發(fā)展類(lèi)培訓是根據科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài),結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰略做出培訓分析,這類(lèi)培訓是保證員工能力的提升,為企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。培訓體系建立后,可以對高層、中層、基層管理者和普通員工根據企業(yè)的發(fā)展規劃、個(gè)人績(jì)效評估與潛能制定不同的發(fā)展培訓。

對于新員工的培訓，則側重于職前培訓，讓新員工放棄某些理念、價(jià)值觀(guān)念和行為方式，適應新組織的要求和目標，學(xué)習新的工作準則和有效的工作行為。

培訓課程安排好以后，根據培訓內容的多少、培訓的重要性，合理地安排培訓時(shí)間，爭取每一節培訓都能達到預期的培訓效果，讓新員工學(xué)到東西，有所收獲。

4.3轉變企業(yè)基層領(lǐng)導的培訓觀(guān)念

企業(yè)基層領(lǐng)導要從根本上認識到新員工培訓的重要性，認真地開(kāi)展新員工培訓工作，切忌流于形式。如果把企業(yè)員工當成一種資本，對員工進(jìn)行培訓自然就是一項基礎性、長(cháng)效性的人力資源投資。因此，要以長(cháng)期投資的眼光看待對員工的培訓。對于培訓組織實(shí)施者來(lái)說(shuō)，要努力在員工和企業(yè)的需求之間尋找到最佳的結合點(diǎn)。此外，對員工進(jìn)行培訓還要有一系列規范的組織和操作的程序，在時(shí)間和空間上都要最大限度地貼近企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的實(shí)際，用最佳的方法幫助員工獲得最多的知識和技能。同時(shí)，還要保證企業(yè)追求成本的合理化和效益的最佳化。

4.4合理安排培訓人員進(jìn)行培訓

企業(yè)的有關(guān)部門(mén)應做好培訓計劃，針對不同新員工的不同需求制定不同的培訓方法，然后妥善安排培訓場(chǎng)所及設備。首先，把所有新員工的不同需求劃分開(kāi)；其次，針對新員工相同的需求進(jìn)行合并；最后，進(jìn)行匯總，根據新員工培訓的人數進(jìn)行編排，要具體到培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)。通過(guò)把培訓人員合理編排，分批、分層次地進(jìn)行培訓，把培訓工作認真落實(shí)到位，提高培訓效果。

結束語(yǔ)

員工培訓是現代企業(yè)人力資源管理的重要內容，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節。做好員工培訓工作，對企業(yè)吸引人才、用人才、發(fā)展人才，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展、未來(lái)規劃有不可忽視的作用。所以員工培訓工作必須引起企業(yè)的高度重視。同時(shí)又要認識到員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業(yè)所冒風(fēng)險最小、收益最大的戰略性和長(cháng)期性投資。   

這次論文通過(guò)對富士康集團新員工入職培訓中出現的一些問(wèn)題的研究，提出了改變培訓方式，合理安排培訓內容，轉變企業(yè)基層領(lǐng)導的培訓觀(guān)念，合理安排培訓人員等措施，希望能幫助企業(yè)改善企業(yè)培訓效果，提高其競爭力，使其在適應瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境和激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

通過(guò)這次論文的寫(xiě)作，使我對公司的認識又進(jìn)一步的了解，對我以后的生活和工作，也有了很大的幫助，明白了如何管理好一個(gè)企業(yè)，怎樣去做好一位優(yōu)秀的管理人員。通過(guò)這次論文的撰寫(xiě)，我從中獲得了很大的收益，做任何事情都要有良好的態(tài)度和心態(tài)。我明白了做學(xué)問(wèn)要一絲不茍，對于出現的任何問(wèn)題和偏差都不能輕視，要通過(guò)正確的途徑去解決，在做事情的過(guò)程中要有耐心和毅力，不要一遇到困難就打退堂鼓，只要堅持下去就會(huì )找到解決問(wèn)題的途徑。同時(shí)也很感謝我的指導老師宋老師和幫助我的同學(xué)，我會(huì )繼續努力，不斷加油的。