核心內容：面對用人單位利用試用期而設置的種種陷阱，勞動(dòng)者一定要擦亮眼睛。
　　案例回放：
　　2011年6月，小張與某科貿公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，其中約定開(kāi)始的三個(gè)月為試用期;另外勞動(dòng)合同中還約定小張試用期工資每月2500元;轉正后工資每月3000元。入職三個(gè)月后，小張從該公司辭職。后小張向仲裁委員會(huì )提起申訴，要求公司支付2011年8月試用期工資與轉正工資之間的工資差額500元。仲裁裁決支持了小張的申訴請求，該公司不服向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理認為，用人單位違法約定試用期的，應該按照正式職工待遇支付勞動(dòng)者工作期間的勞動(dòng)報酬。用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。某科貿公司與小張在一年期的勞動(dòng)合同中約定了期限為三個(gè)月的試用期，已超過(guò)法定期限，科貿公司應該按照3000元的工資標準支付小張8月份的工資。故法院最終判決支持了小張的訴訟請求。
　　專(zhuān)家說(shuō)法：
　　由于試用期期間用人單位可以支付勞動(dòng)者較少的工資，并且勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位還可以解除勞動(dòng)合同而無(wú)需支付經(jīng)濟補償，因此實(shí)踐中就出現了用人單位超長(cháng)約定試用期的情形。而《勞動(dòng)合同法》明確規定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月;并且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。如果用人單位違法約定了試用期，那么超過(guò)法定期間的試用期就會(huì )被視為非試用期，用人單位要按照員工轉正后的待遇支付工資，并且違法約定的試用期已經(jīng)履行的，還要由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
　　維權提示：
　　面對用人單位利用試用期而設置的種種陷阱，勞動(dòng)者一定要擦亮眼睛。
　　一是要注意用人單位與自己約定的試用期期限是否合法。
　　二是要注意用人單位在試用期期間是否履行了相關(guān)義務(wù)。
　　比如工資報酬不能低于轉正后的工資標準的80%，以及用人單位在試用期間就應為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險;三是要注意保存雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的證據材料，比如說(shuō)工資條、考勤記錄等等。與此同時(shí)，勞動(dòng)者還要注意避免不當維權，因為用人單位違法約定試用期的法定義務(wù)僅限于按照正式工資補償違法約定的試用期期間的工資，勞動(dòng)者不能利用試用期約定的期限“倒推”勞動(dòng)合同的期限，延長(cháng)原來(lái)約定的勞動(dòng)合同期限，否則就違反了合同訂立的自由原則。