HR：把握用工方式，規避用工風(fēng)…
員工與企業(yè)簽訂了無(wú)固定期限合同就是擁有“免死金牌”？員工在試用期辭職，在任何情況下都不用承擔責任、支付違約金？

如何準確把握標準用工方式的利弊，進(jìn)而對標準用工形式的法律風(fēng)險進(jìn)行有效防范，是擺在企業(yè)HR面前的一道課題。為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下機械英才網(wǎng)日前為機械行業(yè)HR們舉辦了名為“不同用工形式之利弊分析與風(fēng)險防范”的主題沙龍，特邀上海江三角律師事務(wù)所的閻付克律師主講。在沙龍上，閻律師針對以上內容及應對策略進(jìn)行了詳細講解。

無(wú)固定期合同不是免死金牌

很多人都認為只要跟企業(yè)簽訂了無(wú)固定期限合同，就像是擁有一塊上可不理老板，下可藐視同事的“免死金牌”，事實(shí)真是如此嗎？其實(shí)不然，閻律師為大家舉了一個(gè)例子：

2006年10月，姜甜與日立公司簽訂了一份無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2008年3月11日，姜甜接到了公司的一紙解聘通知書(shū)稱(chēng)：姜甜的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經(jīng)常出錯，同事發(fā)郵件提醒她注意準確性。姜甜給相關(guān)負責人發(fā)郵件，表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加職業(yè)培訓提升計劃。至2008年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個(gè)多月，公司不得不另行招人填補空缺。公司決定與姜甜解除勞動(dòng)合同，引起姜甜申訴、起訴。

法院認為，日立公司曾多次與姜甜溝通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且不參加公司的培訓，姜甜的行為已嚴重違反了單位的規章制度。日立公司以姜甜違反公司規章制度為由解除勞動(dòng)合同并無(wú)不妥。法院駁回了姜甜的請求。

閻律師評析：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同只是雙方約定沒(méi)有確定終止時(shí)間的合同，不是“永久合同”，并不意味著(zhù)無(wú)固定期勞動(dòng)合同不能解除。

試用期真的不用交違約金？

閻律師在沙龍講座上，還就試用期員工一些具體管理辦法，如試用期員工離職，是否需要交違約金等問(wèn)題進(jìn)行了講解。根據《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者從單位辭職提前30天書(shū)面告知即可。勞動(dòng)者要求解除或終止勞動(dòng)合同，僅兩種情況要交違約金。

一是用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。