用人單位雖然沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是只要員工在事實(shí)上為用人單位提供了勞動(dòng)，用人單位與員工之間就形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系受勞動(dòng)法律法規的規范和保護。
　　勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》規定： “中國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法。”因此，除有關(guān)勞動(dòng)合同解除的條款不適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系外，勞動(dòng)法律法規中有關(guān)最低工資、最高工作時(shí)間、延長(cháng)工作時(shí)間的規定、工資支付的規定、社會(huì )保險的規定都適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。用人單位不得以未簽訂勞動(dòng)合同為由拖延支付工資、或者安排員工超出勞動(dòng)法規定的加班加點(diǎn)的最長(cháng)時(shí)限工作、或者不為員工繳納社會(huì )保險。
　　但是勞動(dòng)法只是基準性的規范，不可能也沒(méi)必要將用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系全部規定在法律里。因此沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)關(guān)系的一些基本要素仍然難以確定。例如，勞動(dòng)法及相關(guān)法規規定了各地的最低工資標準，要求用人單位支付員工工資的時(shí)候不得低于該標準，卻沒(méi)有規定某一個(gè)用人單位應該向某一個(gè)勞動(dòng)者支付多少薪水。面對這些不確定的因素，勞動(dòng)者的權益如何得到保障呢？
　　《上海市勞動(dòng)合同條例》第二十七條從保護勞動(dòng)者的角度出發(fā)規定：“應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而未訂立，但勞動(dòng)者按照用人單位要求履行了勞動(dòng)義務(wù)的，當事人的勞動(dòng)合同關(guān)系成立，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件，按照下列規定確認：
　　(一)勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件高于用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動(dòng)標準相應內容的，按照實(shí)際已經(jīng)履行的內容確認；
　　(二)勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件低于用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動(dòng)標準的，按照有利于勞動(dòng)者的原則確認。”根據《關(guān)于實(shí)施<上海市勞動(dòng)合同條例>若干問(wèn)題的通知》（上海市勞動(dòng)局滬勞保關(guān)發(fā)（2002）13號）的規定，“按照有利于勞動(dòng)者的原則確認”是指勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件低于法定勞動(dòng)標準的，按照法定勞動(dòng)標準予以確認，用人單位規章制度、集體合同規定的相對應標準高于法定勞動(dòng)標準的，按照用人單位規章制度、集體合同規定中相對應的標準確認。