核心內容：本文由法律快車(chē)小編為你講解要做到正確辭退員工，主要應注意幾個(gè)問(wèn)題。
　　【閱讀導航】
　　(一)、試用期內不得隨意辭退員工。
　　(二)、辭退有過(guò)錯的員工應有事實(shí)依據和制度依據。
　　(三)、辭退無(wú)過(guò)錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。
　　(四)、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。
　　(五)、辭退員工中的特殊限制
　　(六)、辭退員工的程序問(wèn)題
　　如何做到正確辭退員工，筆者總結起來(lái)，主要應注意以下問(wèn)題：
　　(一)、試用期內不得隨意辭退員工。
　　要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會(huì )陷入更加難堪的境地。
　　(二)、辭退有過(guò)錯的員工應有事實(shí)依據和制度依據。
　　對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實(shí)依據。員工嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問(wèn)題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動(dòng)教養的，單位也可以隨時(shí)辭退。
　　(三)、辭退無(wú)過(guò)錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。
　　辭退無(wú)過(guò)錯的員工僅限于以下情形：
　　1、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
　　2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
　　3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。辭退無(wú)過(guò)錯的員工要提前30天書(shū)面通知員工本人，并根據其工作年限支付經(jīng)濟補償金。
　　(四)、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。
　　所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營(yíng)困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實(shí)施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實(shí)施停止招工、清退各類(lèi)外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低工資四項措施后仍無(wú)好轉的，才能實(shí)施經(jīng)濟性裁員。其次，對符合進(jìn)行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：
　　1、提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料;
　　2、提出裁減人員方案;
　　3、將裁減人員方案征求工會(huì )或者全體職工的意見(jiàn)，并對方案進(jìn)行修改和完善;
　　4、向當地勞動(dòng)行政部門(mén)報告裁減人員方案以及工會(huì )或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn);
　　5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續，按照有關(guān)規定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書(shū)。
　　(五)、辭退員工中的特殊限制
　　根據《勞動(dòng)法》第二十九條的規定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒(méi)有過(guò)錯的，用人單位不能辭退：
　　1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
　　2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
　　3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的;
　　4、法律、行政法規規定的其他情形。換句話(huà)說(shuō)，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過(guò)錯的，否則用人單位不得辭退。

　(六)、辭退員工的程序問(wèn)題
　　用人單位辭退員工時(shí)，還應注意一個(gè)通知工會(huì )的程序問(wèn)題。根據《中華人民共和國工會(huì )法》第21條的規定，企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應當事先將理由通知工會(huì )，工會(huì )認為企業(yè)違反法律、法規和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。
　　對用人單位來(lái)說(shuō)，在辭退員工時(shí)，務(wù)必要注意合法性的問(wèn)題，即辭退員工時(shí)一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關(guān)的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時(shí)，在辭退員工時(shí)還應注意程序問(wèn)題，如提前通知期問(wèn)題、書(shū)面的通知形式問(wèn)題以及工會(huì )的預先告知問(wèn)題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時(shí)立于不敗之地。