不辭而別不等于自動(dòng)離職
    周某于2008年5月應聘進(jìn)入某咨詢(xún)公司工作，雙方簽訂了兩年期的勞動(dòng)合同，約定周某擔任行政助理，月工資3000余元。2009年3月，周某因為工作與領(lǐng)導發(fā)生了激烈爭執，揚言“我不干了”，并一氣之下回了家，之后連續幾日都沒(méi)有到公司上班。公司人事部嘗試與其聯(lián)系，但周某的手機一直處于關(guān)機狀態(tài)。公司遂作出決定，按周某“自動(dòng)離職”處理，并為其辦理了退工手續。一周后，周某回到公司上班，公司表示，其已自動(dòng)離職，公司不可能再接納他回來(lái)工作。周某認為，自己并沒(méi)有自動(dòng)離職，公司這樣做是單方解除勞動(dòng)關(guān)系，要求恢復履行勞動(dòng)合同，遭到拒絕后，周某向勞動(dòng)仲裁部門(mén)提請仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償3000 余元。仲裁委審理認為：用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，應當有合法、充分的理由。現公司辦理了與周某解除勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)手續，其對勞動(dòng)關(guān)系解除的原因負有舉證責任。因公司未能就其主張提供相應證據，故應當承擔舉證不能的法律后果。

    用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的解除，需要其中一方有明確的意思表示。實(shí)踐中比較多見(jiàn)的如，員工提交給公司的辭職報告、公司給員工的勞動(dòng)合同解除通知書(shū)等。如果員工僅僅是不辭而別，那么雙方的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上處于不確定狀態(tài)，并不能想當然地認為雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)自然解除或終止，而應該積極地先與員工取得聯(lián)系，獲知其不辭而別的原因，再根據公司規章制度作相應的處理。如果員工系無(wú)故曠工，且公司的規章制度中對無(wú)故曠工達到一定的天數即明確規定為嚴重違紀，該規章制度也已告知員工并由其簽字確認的，則公司可依據規章制度，書(shū)面通知與其解除勞動(dòng)關(guān)系，并通過(guò)快遞等方式送達員工所確認的送達地址。如果公司實(shí)在無(wú)法與不辭而別的員工取得聯(lián)系，筆者建議公司通過(guò)快遞等方式，將書(shū)面通知送達員工所確認的送達地址。若員工逾期不歸又不辦理請假手續的，則可根據公司規章制度，視作曠工處理。

    這里有兩個(gè)問(wèn)題需要特別注意：（1）若公司的書(shū)面通知無(wú)法送達員工如何處理？筆者建議，公司在員工入職時(shí)填寫(xiě)的員工入職登記表中明確其送達地址，并要求員工在該地址變更后應在規定的期限內以書(shū)面方式告知公司。勞動(dòng)者在明確送達地址的情況下，因勞動(dòng)者的原因導致相關(guān)文本無(wú)法送達的，則由勞動(dòng)者承擔相應責任。（2）用人單位在以快遞等方式將相關(guān)書(shū)面文本送達員工時(shí)，應在快遞單等有效送達憑證上詳細填寫(xiě)送達文本的名稱(chēng)及大概內容，并保留好有效送達憑證，以備勞動(dòng)爭議仲裁案件發(fā)生后舉證之用。