試用期≠白用期 應聘者須知三大誤區
    時(shí)下，在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的狀況下，有部分用人單位將求職者的試用期當成了“白用期”，玩弄試用期的花招來(lái)?yè)p害求職者的利益。因此，很有必要提醒廣大應屆畢業(yè)生：避免誤區，搞清楚試用期的真正含義。

　　誤區一：試用期是“硬道理”

　　糾正：試用期不是法定條款，可以不經(jīng)歷。

　　實(shí)際上，單獨的試用期合同是無(wú)效的。也就是說(shuō)，試用期不是勞動(dòng)合同中的法定條款，可以約定，當然也可以不約定。而且，如果約定試用期，則只能在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同是試用期存在的前提條件。根據《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的規定：“勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應包括在勞動(dòng)合同期限內。”由此可見(jiàn)，試用期是勞動(dòng)合同期的一部分。同時(shí)，用人單位有為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險的義務(wù)，即使是試用期，用人單位也需要按照法律規定為其繳納基本養老金、醫療金和失業(yè)金。

　　那么，求職者首先要明白，試用期并不是一定要經(jīng)歷的。即使不得不進(jìn)入試用期，前提也必須是用人單位先與自己簽訂勞動(dòng)合同。法律上是不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動(dòng)合同的，這樣簽訂的所謂“試用期合同”是無(wú)效的。但同時(shí)“試用期合同”的無(wú)效，并不導致勞動(dòng)法對勞動(dòng)者的保護失效。

　　根據我國的《勞動(dòng)法》，只要存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系就會(huì )受到法律保護，將被等同視為具有書(shū)面的勞動(dòng)合同。而且在試用期內解雇不符合錄用條件的勞動(dòng)者，還需要提前一個(gè)月通知，并給予其一定的經(jīng)濟補償。

　　誤區二：試用期長(cháng)短單位說(shuō)了算

　　糾正：試用期長(cháng)短應依法律規定與合同期限掛鉤。

　　《勞動(dòng)法》第21條規定：“勞動(dòng)法合同可以約定試用期。試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。”試用期的長(cháng)度是根據勞動(dòng)合同的期限相應確定的。試用期有上限，沒(méi)下限，甚至可以約定不需要試用期。根據勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制有關(guān)問(wèn)題的通知》，具體來(lái)說(shuō)就是：

　　勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月（半年）以下的，試用期不得超過(guò)15天；

　　勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月到一年的，試用期最長(cháng)不超過(guò)30天；

　　勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長(cháng)不得超過(guò)60天；

　　勞動(dòng)合同期限在兩年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。

　　《上海市勞動(dòng)合同條例》還特別規定，勞動(dòng)合同期限滿(mǎn)一年不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)3個(gè)月；滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。

　　另外，非全日制用工的勞動(dòng)關(guān)系不得約定試用期。而新錄用的公務(wù)員試用期為一年。

　　以上法律法規是各用人單位均必須遵守的。如果在格式合同或公司規章中，求職者發(fā)現與法律相沖突的規定，則要善于用法律武器保護自己。

　　誤區三：試用期合格與否單位說(shuō)了算

　　糾正：考核標準必須透明化，用人單位負舉證責任。

　　《勞動(dòng)法》在關(guān)于勞動(dòng)合同的解除問(wèn)題上，對用人單位設置了嚴格的責任義務(wù)。根據《勞動(dòng)法》第32條及勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》的規定，在試用期內，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，單位卻不能夠隨便終止勞動(dòng)關(guān)系。

　　1、誰(shuí)主張誰(shuí)舉證

　　根據《勞動(dòng)法》第25條和《上海市勞動(dòng)合同條例》第33條的規定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。可見(jiàn)在試用期內，用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。

　　依據有關(guān)法律的規定，用人單位在試用期內解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同關(guān)系的前提條件是“不符合錄用條件”。但是，這個(gè)“錄用條件”必須是用人單位已經(jīng)告知給勞動(dòng)者的，不能“暗箱操作”、“內部控制”。否則，勞動(dòng)者可以不了解該規定為由，否定用人單位的解除理由。如果用人單位未特別告知勞動(dòng)者錄用條件的，也可以依招聘廣告的內容為錄用條件。

　　對于用人單位的考核方式，沒(méi)有具體的法規來(lái)參照，所以試用期考核的方式是多種多樣的，完全由用人單位自己掌握。有的用人單位可能會(huì )為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者設定指導帶教人，由帶教人給新進(jìn)員工安排試用期工作計劃，并最終打分或寫(xiě)評語(yǔ)；也有一些會(huì )集中安排試用期的新員工進(jìn)行培訓，并通過(guò)有組織的筆試或日常績(jì)效評估等方式對試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核；還有的用人單位會(huì )綜合新員工的指導人的評估及所在部門(mén)的績(jì)效評估，以及新員工的內部和外部各類(lèi)客戶(hù)的綜合評價(jià)與反饋體，形成最終的考核成績(jì)。對此，求職者只能因地制宜個(gè)別把握。

　　但是，無(wú)論最終的考核成績(jì)是一個(gè)簡(jiǎn)單的分數，還是一個(gè)復雜的綜合考核結果，或是上級或指導人的評語(yǔ)，用人單位都有法定的義務(wù)對試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核，并應保留相應文件，盡到相應的舉證義務(wù)。根據誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則，如果單位未能舉證，其主張就不能被法院所支持。一旦試用期滿(mǎn)后才通知，由此產(chǎn)生的法律后果將由用人單位自行承擔。

　　2、解除合同應提前30天通知勞動(dòng)者

　　用人單位在試用期內解除勞動(dòng)關(guān)系，必須及時(shí)通知勞動(dòng)者，可通過(guò)各種方式，如電話(huà)等。事實(shí)上，無(wú)論是否在試用期內解除勞動(dòng)關(guān)系，用人

　　單位都有將解除文書(shū)送達勞動(dòng)者的義務(wù)，只是這一義務(wù)在試用期內尤其需要注意，即必須是在法定時(shí)限內。

　　《上海市勞動(dòng)合同條例》第32條規定，用人單位解除合同應提前30日通知勞動(dòng)者，自通知之日起30日內，用人單位應當對勞動(dòng)者承擔勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，主要為支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資。

　　總之，試用期條款并非勞動(dòng)合同的必備內容，它本身就是當事人雙方合意的產(chǎn)物，因此，試用期過(guò)后，當事人任何一方均沒(méi)有單方?jīng)Q定延長(cháng)試用期的權利，只有履行合同的義務(wù)。試用期內未解除勞動(dòng)合同，試用期過(guò)后，單位若再以未通過(guò)考評為由要求延長(cháng)試用期，或行使試用期中的任意解除合同權便沒(méi)有法律依據。所以，何時(shí)終止試用期，是求職者維權的關(guān)鍵所在。