勞動(dòng)人事?tīng)幾h案例評析

目 錄
    案例一：勞動(dòng)者在用工主體變更情況下的合理維權
    案例二：在停工留薪期工資福利待遇及一次性傷殘補助金應
由誰(shuí)支付
    案例三：因工負傷后如何享受待遇
    案例四：僅約定試用期的勞動(dòng)協(xié)議應視為有固定期限勞動(dòng)合
同
    案例五：不參加社會(huì )保險不繳納社會(huì )保險費的約定是無(wú)效條       款
    案例六：用人單位應慎用違反規章制度解除勞動(dòng)合同
    案例七：用人單位無(wú)正當理由解除勞動(dòng)合同將承擔二倍補償
標準的賠償責任
    案例八：女職工懷孕期違反企業(yè)規章制度被解除勞動(dòng)關(guān)系
    案例九：勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應支付違約金
    案例十：勞動(dòng)合同終止后應及時(shí)轉移檔案和社保關(guān)系等手續
    案例十一：勞動(dòng)者主動(dòng)辭職用人單位不支付經(jīng)濟補償金
    案例十二：勞動(dòng)者不再續簽勞動(dòng)合同應不應享受工傷待遇
    案例十三：因用人單位不參加社會(huì )保險職工主動(dòng)辭職也應支
付經(jīng)濟補償
    案例十四：變更聘用合同應雙方協(xié)商一致
    案例十五：如何規定勞動(dòng)合同的試用期及期間待遇
    案例十六：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)可以單方依法終止勞動(dòng)關(guān)系
    案例十七：勞動(dòng)者過(guò)錯被解除勞動(dòng)合同無(wú)須支付經(jīng)濟補償
    案例十八：如何計發(fā)加班工資
    案例十九：申請確認勞動(dòng)關(guān)系爭議案
    案例二十：以提供培訓為名簽訂的補充協(xié)議無(wú)效

    案例一：
    勞動(dòng)者在用工主體變更情況下的合理維權
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人李某于2009年7月到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)爭議仲裁，訴稱(chēng)：本人曾在兩家物業(yè)公司工作（以下簡(jiǎn)稱(chēng)A公司、B公司），工作期間，A、B兩家公司均未為本人繳納社會(huì )保險及支付相應加班費。
    要求：1、A公司補繳2005年9月—2008年12月31日期間的社會(huì )保險；2、B公司補繳2009年1月—2009年3月期間的社會(huì )保險；3、A公司支付2005年9月—2008年12月期間的加班費；4、B公司支付2009年1月—2009年3月期間的加班費。
    被申請人B公司辯稱(chēng)：A公司于2008年12月10日已經(jīng)變更為B公司，已經(jīng)在工商部門(mén)辦理備案手續且獲得了營(yíng)業(yè)執照。現B公司接手A公司的相關(guān)工作（為某小區提供物業(yè)服務(wù)）和承擔債權債務(wù)。2009年1月5日，A公司與李某協(xié)商解除了勞動(dòng)關(guān)系，且與李某簽訂了《解除勞動(dòng)用工關(guān)系經(jīng)濟補償確認書(shū)》及《解除勞動(dòng)用工關(guān)系協(xié)議書(shū)》，并向李某支付了相應經(jīng)濟補償金。后B公司與李某簽訂了勞動(dòng)合同，安排李某在B公司所負責的某小區內擔任維修工作至2009年3月15日。自2009年3月16日起，B公司將該小區的物業(yè)服務(wù)轉包給C公司，而申請人拒絕到C公司繼續工作，所以，B公司與申請人于2009年4月1日起，解除了勞動(dòng)關(guān)系。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：李某于2005年9月與A公司建立了勞動(dòng)用工關(guān)系，并簽訂了期限為2008年4月1日—2009年12月31日的《勞動(dòng)協(xié)議書(shū)》。2008年12月31日，李某與A公司簽訂了《解除勞動(dòng)用工關(guān)系協(xié)議書(shū)》、《解除勞動(dòng)用工關(guān)系經(jīng)濟補償確認書(shū)》，且領(lǐng)取了A公司支付給其的經(jīng)濟補償金4200元。
    2009年1月9日李某與B公司簽訂了勞動(dòng)合同，期限為：2009年1月9日—2010年1月8日。B公司因客觀(guān)情況發(fā)生變化于2009年4月1日起于申請人解除勞動(dòng)合同。2009年1月—3月B公司未為李某繳納各項社會(huì )保險及支付相應加班工資，且存在超時(shí)加班情況（三班倒）。B公司對于李某所述的工作時(shí)間未提出異議，未提交相關(guān)考勤證據。
    根據李某提交的存檔證明和《就.失業(yè)證》反映出其身份為本市失業(yè)人員。根據B公司提交的工資發(fā)放表顯示，李某2009年1月—3月期間在B公司每月領(lǐng)取的工資數額分別為：1200元、1317.1元、1200元。
    對于公司主體問(wèn)題，B公司向仲裁委提交了工商部門(mén)出具的《公司變更登記申請書(shū)》。
    三、處理結果：
    仲裁委認為，李某曾與A公司簽訂了《勞動(dòng)協(xié)議書(shū)》。后A公司在工商部門(mén)辦理了正常的公司變更手續，2009年1月5日，A公司與李某已經(jīng)協(xié)商解除了勞動(dòng)關(guān)系，李某也領(lǐng)取了經(jīng)濟補償金4200元，據此說(shuō)明李某已經(jīng)認可并接受了與A公司解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)和經(jīng)濟補償金的標準。所以，李某與A公司之間已經(jīng)不存在任何遺留問(wèn)題。
    李某于2009年1月9日與B公司簽訂了勞動(dòng)合同，但B公司未為李某繳納2009年1月—3月期間的社會(huì )保險、未支付其相關(guān)加班費用、未支付其相應經(jīng)濟補償金的做法不符合國家及本市的相關(guān)法律規定。且未提供出2009年1月—3月期間李某的考勤記錄，依據相關(guān)規定應承擔舉證不能的不利后果。所以仲裁委以李某所述的工作時(shí)間作為計算2009年1月—3月期間李某加班費的依據。裁決1、B公司與李某按照各自應當承擔的比例共同為李某繳納2009年1月—3月期間的各項社會(huì )保險。2、B公司支付李某半個(gè)月工資標準的經(jīng)濟補償金619.52元。3、B公司支付李某2009年1月—3月期間的加班費3173.45元。4、李某提出的其他申訴請求，本委不予支持。
    四、案例評析：
    B公司系A公司變更成立的用工主體。
    李某與A公司之間已經(jīng)解除了勞動(dòng)關(guān)系，并領(lǐng)取了經(jīng)濟補償金，且在雙方簽訂的《解除勞動(dòng)用工關(guān)系協(xié)議書(shū)》、《解除勞動(dòng)用工關(guān)系經(jīng)濟補償確認書(shū)》中有“雙方無(wú)任何未了事宜和未了經(jīng)濟事宜”的文字表述。因此，李某不應再向B公司提出要求其承擔A公司存在期間的相關(guān)問(wèn)題的訴求。
    李某與B公司之間2009年1月9日—4月1日期間建立了勞動(dòng)關(guān)系，根據相關(guān)證據顯示，李某系被申請人單位員工，被申請人未為李某繳納社會(huì )保險、實(shí)行包干工資（不再另計加班費）的做法違反了《中華人民共和國勞動(dòng)法》第72條及《關(guān)于職工加班工資有關(guān)問(wèn)題的通知》【津勞社局發(fā)〔2008〕50號】的規定，應當予以糾正。被申請人2009年4月1日與申請人解除勞動(dòng)關(guān)系后，未支付經(jīng)濟補償金等做法，違反了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條的規定，應當予以糾正。
  
    案例二：
    停工留薪期工資福利待遇及一次性傷殘補助金應由誰(shuí)支付
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人孟某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁，訴稱(chēng)于2009年5月10日，在被申請人天津市某建筑材料有限公司因工負傷，后經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)認定為工傷，經(jīng)鑒定為傷殘9級。天津市某建筑材料有限公司拒不支付停工留薪期工資等相關(guān)工傷待遇，故提出仲裁申請：1、要求被申請人支付5.5個(gè)月的停工留薪期工資；2、被申請人支付一次性傷殘補助金。被申請人天津市某建筑材料有限公司辨稱(chēng)：已為孟某繳納了工傷保險，孟某的工傷待遇應由工傷保險基金支付，我們不應承擔費用。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：孟某于2009年5月10日在天津市某建筑材料有限公司因工負傷，于2009年5月10日至2009年8月31日之間住院治療。經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)認定為工傷。2009年9月8日，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )鑒定，孟某的停工留薪期為5.5個(gè)月。2009年12月9日，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )鑒定孟某為傷殘9級。孟某受傷前的工資為1200元。天津市某建筑材料有限公司給孟某繳納了工傷保險。被申請人已向工傷保險經(jīng)辦機構辦理了一次性傷殘補助金理賠手續。
    三、處理結果：
    根據查明的事實(shí)，仲裁委員會(huì )認為，孟某在工作中受傷，并經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)做出了工傷認定，確認了停工留薪期時(shí)間，并被鑒定為傷殘九級。裁決:1、被申請人天津市某建筑材料有限公司支付孟某5.5個(gè)月停工留薪期工資共計6600元。2、被申請人天津市某建筑材料有限公司將工傷保險機構支付的一次性傷殘補助金12480元支付給申請人。
    四、案例評析：
    本案爭議的焦點(diǎn)一是職工在停工留薪期用人單位是否支付工資福利？支付標準是什么？根據《天津市工傷保險若干規定》第二十一條的規定，“工傷職工的下列工傷保險待遇由用人單位負責：（一）住院伙食補助費；（二）外地就醫的交通、食宿費用；(三)停工留薪期的工資福利待遇；（四）停工留薪期的生活護理；（五）五級、六級傷殘職工的傷殘津貼；（六）一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。”2003年國務(wù)院375號令《工傷保險條例》第三十一條規定，“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”由此可見(jiàn)單位不但要支付停工留薪期的工資而且應按原工資福利待遇不變的標準發(fā)放。爭議的焦點(diǎn)二是一次性傷殘補助金的支付單位和享受一次性傷殘補助金人員。因為根據《天津市工傷保險若干規定》第十九條的規定，“工傷職工的下列工傷保險待遇從工傷保險基金中支付：（一）工傷醫療費；（二）康復性治療費；（三）輔助器具配置費；（四）生活護理費；(五)一次性傷殘補助金；……”所以一次性傷殘補助金是應該從工傷保險基金支付給工傷職工。但是在本案中被申請人已經(jīng)申報了工傷保險，工傷保險也將該筆款項轉入了被申請人的銀行帳戶(hù)，且一次性傷殘補助金不是被申請人應該享受的，所以應由被申請人將該筆款項支付給申請人。   

    案例三
    因公負傷后如何享受工傷待遇
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人趙某在某進(jìn)出口公司從事報關(guān)員工作，2008年3月13日在工作過(guò)程中摔傷，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)被認定為工傷。治療結束后被鑒定為傷殘十級。申請人就工傷待遇問(wèn)題提出勞動(dòng)仲裁，要求被申請人支付醫藥費、生活費、住院伙食補貼。被申請人辯稱(chēng)：申請人住院伙食補貼已支付。醫藥費也已支付大部分。其余部分由于申請人認為數額有誤暫未領(lǐng)取。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：申請人趙某于2007年8月到被申請人（某進(jìn)出口公司）處從事報關(guān)員工作。2008年3月13日在工作中下樓梯時(shí)摔傷。2008年3月28日被認定為工傷，停工留薪期7個(gè)月。2008年12月19日被鑒定為傷殘十級。
    申請人2008年3月15日至10月27日間住院治療226天，其間治療費用16123.63元，由被申請人墊付7500元，申請人電復8623.63元。另申請人發(fā)生門(mén)診費用2370.2元，被申請人墊付1200元，其余由申請人支付。經(jīng)社會(huì )保險經(jīng)辦機構審核，住院費用16123.63元中10780.3元，門(mén)診費用1166.20元中450.6元，符合工傷保險基金報銷(xiāo)范圍，另由工傷保險基金支付的一次性傷殘補助金8010元，合計19240.9元已轉入被申請人公司銀行帳戶(hù)。雙方因對墊付費用的承擔問(wèn)題意見(jiàn)不一，申請人未領(lǐng)取上述款項。其余門(mén)診費用1204元中符合醫療保險報銷(xiāo)部分140元，因申請人未辦理銀行開(kāi)戶(hù)手續，社會(huì )保險經(jīng)辦機構未能支付給申請人。
    申請人住院治療期間，被申請人未安排護理，申請人之父因護理申請人造成誤工被扣除工資5550元。申請人稱(chēng)雇用徐某護理申請人，徐某于2008年10月26日出據收據稱(chēng)申請人按每天85元標準支付給徐某自2008年3月15日至10月27日間234天的護理費19890元。
    申請人因公負傷后，被申請人按照1300元/月的標準繼續發(fā)放申請人工資至2008年10月13日。被申請人按照本單位因公出差伙食補助標準30元/天的70%支付了申請人2008年5月15日至9月28日住院期間的伙食補助4158元。
    三、處理結果：
    仲裁庭認為，申請人在被申請人處工作期間受傷被認定為工傷，依法應當享受工傷保險待遇。被申請人為申請人墊付醫療費用，繳納了工傷保險費，并為申請人申報了工傷認定、勞動(dòng)能力鑒定，辦理了相關(guān)報銷(xiāo)手續，其相關(guān)法律義務(wù)已經(jīng)完成。依照社會(huì )保險有關(guān)法規規定，申請人工傷保險待遇須經(jīng)社會(huì )保險經(jīng)辦機構審核報銷(xiāo)后應當償還他人墊付費用。申請人發(fā)生的醫療費中不符合工傷保險基金支付范圍部分，由于有關(guān)治療方案及費用支出并非由用人單位決定，故不應由被申請人承擔。已由工傷保險基金核準報銷(xiāo)的醫療費用11230.9元，扣除被申請人墊付部分8700元，余額2530.9元被申請人應當支付給申請人。經(jīng)社會(huì )保險經(jīng)辦機構核定按照醫療保險報銷(xiāo)部分應由申請人按規定自行辦理相關(guān)銀行開(kāi)戶(hù)手續直接領(lǐng)取。
    社會(huì )保險經(jīng)辦機構核定之一次性傷殘補助金8010元，已轉入被申請人公司銀行帳戶(hù)，亦應支付給申請人。
    申請人住院期間被申請人未提供護理，應當承擔護理費用，但申請人提供的徐某收取陪伴護理費的證明與事實(shí)不符，仲裁庭未予采信。申請人之父因照顧申請人發(fā)生的誤工費用5550元應予以支持。
    被申請人按照本單位因公出差伙食補貼標準支付申請人住院期間伙食補貼，并無(wú)不當。但2008年9月29日以后至申請人出院期間部分應予補發(fā)。
    申請人按照1300元標準支付申請人停工留薪期期間工資，已超過(guò)申請人受傷前平均工資，標準合理，符合法律規定。但依據《關(guān)于工傷保險若干問(wèn)題的解決意見(jiàn)㈡》（津勞辦[2005]263號）第三條“工傷職工停工留薪期滿(mǎn)后，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )做出鑒定結論之前，期間工資福利待遇仍由用人單位支付”之規定，被申請人應補發(fā)申請人2008年10月14日至12月19日間工資，標準為申請人受傷前月平均工資1295元，合計2個(gè)月零5天應為2803元。
申請人停工留薪期滿(mǎn)后未返回公司上班，雙方勞動(dòng)關(guān)系因停工留薪期滿(mǎn)自然終止，被申請人同意支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金13000元，予以照準。裁決被申請人給付申請人醫療費、一次性傷殘補助金、住院陪護費用、住院伙食補貼、停工留薪期工資一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金等各項費用。
    四、案例評析：
    本案存在兩個(gè)爭議焦點(diǎn)。首先，申請人對被申請人支付的醫療報銷(xiāo)費用存在異議。申請人認為自己用于治療的費用，是由于工傷產(chǎn)生的，費用應該是全額報銷(xiāo)。但是，根據《天津市工傷保險條例》第29條第三項之規定：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標準的才能從工傷上保險基金支付。本案申請人發(fā)生的醫療費用中有部分費用不在工傷保險基金支付的范圍內，此范圍外的醫療費用不予以報銷(xiāo)，故被申請人對這部分不在工傷保險基金支付范圍內的費用不承擔責任。
其次，被申請人對支付申請人住院期間護理費有爭議。根據《天津市工傷保險條例》第21條第四項之規定：工傷職工的停工留薪期的生活護理費用由用人單位負責。因此申請人要求被申請人支付在住院期間的護理費用是合理的，理應支持其申請。但申請人所提交的徐某收取護理費用的證明與事實(shí)不符，又沒(méi)有合理的解釋?zhuān)�因此仲裁庭沒(méi)有支持。

    案例四：
    僅約定試用期的勞動(dòng)協(xié)議應視為有固定期限勞動(dòng)合同
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人錢(qián)某于2008年3月5日到被申請人天津某技術(shù)開(kāi)發(fā)公司工作，入職時(shí)被申請人與申請人簽訂了被申請人自行擬定的試用期為三個(gè)月的勞動(dòng)合同。期滿(mǎn)后，被申請人又與申請人簽訂了期限自2008年6月5日至2009年6月4日的勞動(dòng)合同。合同期滿(mǎn)后，被申請人向申請人發(fā)出通知，要求與申請人續簽一年的勞動(dòng)合同。申請人認為，被申請人已經(jīng)與其簽訂了兩次勞動(dòng)合同，故請求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )依法裁決被申請人與申請人簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。被申請人辯稱(chēng)：雙方只簽訂了一次固定期限的勞動(dòng)合同，同時(shí)被申請人提出不再與申請人續簽勞動(dòng)合同。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：2008年3月5日，申請人到被申請人處工作，雙方簽訂了期限自2008年3月5日至2008年6月4日的《試用期勞動(dòng)協(xié)議》一份。試用期滿(mǎn)后，被申請人與申請人簽訂了期限自2008年6月5日至2009年6月4日的《勞動(dòng)合同》。合同期滿(mǎn)后，被申請人通知申請人續簽為期一年的勞動(dòng)合同。申請人認為被申請人應與其續訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，雙方協(xié)商未果后，申請人向仲裁委員會(huì )提出仲裁申請。  
    三、處理結果：
    仲裁委認為，依據《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項的規定“連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的”，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。本委認定被申請人與申請人已經(jīng)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，在申請人提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下，被申請人應與申請人訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
    四、案例評析：
    本案是關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立條件是否成立的問(wèn)題。第一，被申請人與申請人簽訂的其自行擬定的試用期勞動(dòng)合同效力問(wèn)題；第二，被申請人與申請人簽訂了幾次有固定期限的勞動(dòng)合同；第三，被申請人在一年期的勞動(dòng)合同到期是否有終止權利。本委認為：首先，被申請人與申請人簽訂的自行擬定的試用期勞動(dòng)合同是合法有效的，我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規定用人單位必須使用地方政府所推行的勞動(dòng)合同示范文本，天津市政府及各區縣勞動(dòng)保障行政部門(mén)的相關(guān)文件規定及所擬定的勞動(dòng)合同范本在法律效力上應定性為建議性法律規定，而非強制性法律規定。對于建議性法律規定，勞動(dòng)者和用人單位有選擇采納或不采納的權利，不采納并不引發(fā)制裁性法律后果，因此被申請人自行擬定的試用期勞動(dòng)合同只要包含《勞動(dòng)合同法》第十七條所規定的合同必備條款就是有效的，本案中試用期勞動(dòng)合同應視為合同期限為三個(gè)月的勞動(dòng)合同。其次，在試用期勞動(dòng)合同被認定為有效之后，本委認為被申請人已經(jīng)與申請人簽訂了兩次有固定期限的勞動(dòng)合同。依據《勞動(dòng)合同法》第十九條的規定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。因此被申請人與申請人連續簽訂了為期三個(gè)月和為期一年的勞動(dòng)合同。最后，在兩次固定期限勞動(dòng)合同到期后，本案中被申請人沒(méi)有合同終止不再續訂的權利，依據《勞動(dòng)合同法》第十四條的規定，申請人提出續訂勞動(dòng)合同或者同意續訂勞動(dòng)合同的情形下，被申請人均沒(méi)有拒絕的權利，必須與申請人續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

    案例五：
    不參加社會(huì )保險不繳納社會(huì )保險費的約定是無(wú)效條款

    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人王某訴稱(chēng)：本人2009年6月23日至2010年4月17日期間在被申請人某技術(shù)開(kāi)發(fā)公司工作，雙方確立了勞動(dòng)關(guān)系。但被申請人未按國家規定為申請人繳納社會(huì )保險費。因此申請人請求被申請人補繳2009年7月至2010年3月的社會(huì )保險費。
    被申請人辯稱(chēng)：申請人在我單位工作沒(méi)簽勞動(dòng)合同，雙方在簽訂的協(xié)議中已經(jīng)約定不繳納社會(huì )保險。申請人離職的時(shí)候沒(méi)有做工作交接，給單位造成了損失，是申請人首先違反了勞動(dòng)協(xié)議。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：雙方當事人于2009年6月23日建立勞動(dòng)關(guān)系，并簽訂了一份聘用協(xié)議，該聘用協(xié)議中雙方當事人約定申請人為專(zhuān)職會(huì )計，每月工資2200元，實(shí)行八小時(shí)工作制和一周單休制，申請人不再享受公司其他任何保險福利待遇和獎金，不為申請人繳納社會(huì )保險費等。
    三、處理結果：
    仲裁委認為，雙方當事人雖在自愿的基礎上約定了被申請人不為申請人繳納社會(huì )保險費，但是約定內容與法律法規相抵觸的，約定無(wú)效。自愿約定并不能改變其違法性質(zhì)，因此該條款為無(wú)效條款，被申請人應為申請人繳納雙方當事人勞動(dòng)關(guān)系存續期間的社會(huì )保險費，被申請人應以2200元為繳費基數為申請人繳納2009年7月至2010年3月的社會(huì )保險費，申請人應承擔社會(huì )保險費中個(gè)人應繳納部分。
    四、案例評析：
    本案爭議的焦點(diǎn)是雙方約定不參加社會(huì )保險，不繳納社會(huì )保險費的條款是否有效。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第七十一條、第七十二條規定“建立社會(huì )保險制度，使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì )保險，繳納社會(huì )保險費”。勞動(dòng)者的社會(huì )保險是由法律明確規定的，依法參加社會(huì )保險是勞動(dòng)者和用人單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者只要與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系就有權享受社會(huì )保險待遇，勞動(dòng)者與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系并獲得一個(gè)月以上工資收入，用人單位必須承擔為勞動(dòng)者參加社會(huì )保險的義務(wù)。本案的雙方當事人雖然在自愿的基礎上簽訂了聘用協(xié)議，但是由于聘用協(xié)議中有關(guān)社會(huì )保險約定的內容違反了國家現行法律、行政法規，自愿簽訂并不能改變其違法性質(zhì)，從而導致雙方協(xié)議中約定的部分條款無(wú)效，因此該條款為無(wú)效條款，對協(xié)議雙方?jīng)]有法律約束力，被申請人應當承擔為申請人參加社會(huì )保險的義務(wù)。

    案例六
    用人單位應慎用違反規章制度解除勞動(dòng)合同
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人李某訴稱(chēng)：申請人于2008年7月進(jìn)入被申請人某銷(xiāo)售公司工作，被申請人以申請人不服從管理，影響正常的生產(chǎn)秩序、違反公司規章制度為由，與申請人解除勞動(dòng)合同。申請人認為其雖有違紀事實(shí)，但未構成解除勞動(dòng)合同的條件。要求被申請人撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同決定，繼續履行勞動(dòng)合同。
被申請人辯稱(chēng)：申請人有違紀事實(shí)，其行為違反了公司的規章制度，應予以解除勞動(dòng)合同，不同意撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同決定，與其繼續履行勞動(dòng)合同的請求。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：雙方當事人于2008年7月建立勞動(dòng)關(guān)系。被申請人以申請人不服從管理，影響正常的生產(chǎn)秩序，違反被申請人制訂的規章制度與申請人解除勞動(dòng)合同。被申請人的規章制度構成解除勞動(dòng)合同的條款中未明確包含有員工不服從管理，影響正常的生產(chǎn)秩序的情形。同時(shí)被申請人的規章制度未向申請人進(jìn)行告知或公示。
    三、處理結果：
    被申請人的規章制度解除勞動(dòng)合同的條款中未明確包含有員工不服從管理，影響正常的生產(chǎn)秩序的情形，且被申請人的規章制度未向申請人進(jìn)行告知或公示，未履行法定的公示或告知程序，該規章制度不能作為被申請人與申請人解除勞動(dòng)合同的依據，被申請人應撤銷(xiāo)對申請人的解除勞動(dòng)合同決定，應繼續履行與申請人的勞動(dòng)合同。
    四、案例評析：
    本案爭議的焦點(diǎn)是用人單位的規章制度是否合法。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)，用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》雖然規定用人單位具有法定解除權，但是對于什么是嚴重違紀沒(méi)有具體明確的規定。用人單位應當完善自己的規章制度，對于什么情形屬于一般違紀，什么行為屬于嚴重違紀要做出明確的界定，同時(shí)要把該規章制度的內容公示或告知勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者出現違紀行為要及時(shí)做出書(shū)面處理，應當讓勞動(dòng)者簽收，采取證據式管理，以便發(fā)生勞動(dòng)爭議，對此用人單位可予以舉證。當勞動(dòng)者的違紀行為達到規章制度規定的嚴重違紀程度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。如用人單位的規章制度對應予解除勞動(dòng)合同的情形規定不明確，規章制度未對勞動(dòng)者進(jìn)行公示或告知等，用人單位會(huì )承擔違法解除的風(fēng)險。
 
    案例七：
    用人單位無(wú)正當理由解除勞動(dòng)合同將承擔二倍補償標準的賠償責任
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人季某于2007年2月19日受聘到被申請人某制品公司從事操作工，后轉入食堂工作。2008年9月19日被申請人未說(shuō)明理由將申請人辭退。申請人就賠償金問(wèn)題提出勞動(dòng)爭議仲裁，要求被申請人支付其四個(gè)月工資的賠償金并賠償精神損失。被申請人辯稱(chēng)申請人系2008年到公司工作，且公司并未與申請人解除勞動(dòng)合同，要求駁回申請人仲裁請求。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：申請人于2007年2月入職，2008年雙方訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，期限自2008年1月1日至2008年12月31日，其中未約定工資標準。2008年9月19日被申請人口頭通知申請人辭退并在當日結算工資。申請人離職前12個(gè)月平均工資1189元。
    三、處理結果：
    仲裁庭認為，被申請人作為用人單位，對本單位員工在公司工作期間負有管理責任，應當對申請人在公司工作情況有明確記錄，并負有舉證責任。現被申請人無(wú)法舉證證明申請人實(shí)際到公司工作時(shí)間，故推定申請人2007年2月到被申請人公司工作之事實(shí)成立。
    被申請人主張未辭退申請人，依法應由被申請人負舉證責任。被申請人對于其主張對申請人調崗及申請人曠工等情節均未舉證證明，故認定被申請人與申請人解除勞動(dòng)合同事實(shí)成立。鑒于被申請人與申請人解除勞動(dòng)合同關(guān)系不符合法定情形，且申請人未要求恢復勞動(dòng)關(guān)系，故裁決被申請人支付賠償金。申請人2007年12月31日前工作年限不滿(mǎn)1年按1年計算，2008年工作年限超過(guò)半年按1年計算，合計經(jīng)濟補償年限為2年，賠償金為其兩倍，被申請人應按4個(gè)月平均工資4756元支付賠償金。申請人請求精神損害賠償，不屬于勞動(dòng)仲裁受理范圍，仲裁庭不予支持。
    四、案例評析：
    本案的爭議焦點(diǎn)有二，其一為計算解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償或賠償金的起算日期，其二為被申請人是否主動(dòng)提出與申請人解除勞動(dòng)關(guān)系。
    首先，用人單位對于本單位的員工在公司工作期間負有管理責任，應當對員工在單位工作情況有明確記錄，但被申請人未能提供有效證據，所以推定申請人主張的到崗工作時(shí)間事實(shí)成立，雖然勞動(dòng)合同的訂立日期晚于到崗工作時(shí)間，經(jīng)濟補償的起算日期也應為申請人實(shí)際到崗工作日即雙方勞動(dòng)關(guān)系建立之日。
    其次，在事實(shí)調查中雙方均未能對是否解除勞動(dòng)合同關(guān)系提供確切的證據。根據最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中相關(guān)規定：“因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位負舉證責任”，以及《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第六條，“與爭議事項有關(guān)的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”這些規定明確了在勞動(dòng)爭議案件事實(shí)真偽不明的情況下證明責任分配的基本原則，是對于“主張者舉證”原則的“倒置”。本案仲裁庭采用了這一原則，以被申請人舉證不能為依據，裁決其違法解除勞動(dòng)合同行為事實(shí)成立，支持了申請人關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求。

    案例八：
    女職工懷孕期違反企業(yè)規章制度被解除勞動(dòng)關(guān)系
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人姚某于2008年12月到被申請人某機電商社從事人力資源工作，并簽訂勞動(dòng)合同，期限為一年。2009年8月，申請人經(jīng)某市中心婦產(chǎn)醫院診斷懷孕并有流產(chǎn)先兆，醫院開(kāi)據診斷證明書(shū)要求其休息，申請人正式向被申請人提交病歷材料，申請病假，但被申請人拒絕承認醫療機構開(kāi)據的診斷證明和病歷材料。2009年10月24日，申請人收到解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，理由系曠工35日。申請人認為被申請人這種不負責任的行為嚴重違反《勞動(dòng)法》，為維護自己的合法權益，申請勞動(dòng)爭議仲裁。請求裁決被申請人繼續履行勞動(dòng)合同，足額繳納各項社會(huì )保險，并享受相關(guān)生育待遇。被申請人辯稱(chēng)，申請人于2009年9月10日至10月24日曠工32日，違反了公司相關(guān)規章制度，故解除了與其的勞動(dòng)關(guān)系。申請人工作期間，被申請人已依法為其繳納了各項社會(huì )保險。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明;申請人2008年12月27日到被申請人處工作，崗位為人事管理，雙方訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，合同期限自2009年1月5日起至2010年1月4日止。申請人于2009年8月懷孕，并經(jīng)某市中心婦產(chǎn)科醫院診斷為流產(chǎn)先兆。申請人曾因先兆流產(chǎn)向被申請人請過(guò)兩次病假，被申請人根據相關(guān)單據予以了批準，后申請人未履行請假手續。被申請人提交的《員工手冊》證實(shí)該單位有明確的請假程序，即連續曠工3天、一年內累計曠工7天者視為自動(dòng)離職。
    三、處理結果：
    仲裁庭認為，依據相關(guān)規定，“女職工符合計劃生育政策懷孕，發(fā)生流產(chǎn)先兆、早產(chǎn)先兆經(jīng)醫生診斷證明需保胎休息的，用人單位應安排休息。”申請人使用被診斷為先兆流產(chǎn)的醫生診斷證明，兩次向被申請人提出病假申請，被申請人均給予了批準并安排其休息。此后申請人未向被申請人提交醫生診斷證明申請病假，被申請人依據公司規章制度及《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款之規定解除與申請人的勞動(dòng)關(guān)系屬合法行為，故申請人要求繼續履行勞動(dòng)合同的訴請不予支持。被申請人已依法為申請人繳納各項社會(huì )保險，且享受生育保險待遇的事實(shí)尚未發(fā)生，申請人相關(guān)請求缺少事實(shí)依據，故不予支持。
    四、案例評析：
    本案中申請人與被申請人的爭議焦點(diǎn)在于：女職工在孕期的，單位是否可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”。很多勞動(dòng)者對此條理解有誤，認為該條款為用人單位不得在孕期、產(chǎn)期、哺乳期辭退女職工的法律依據，即無(wú)論發(fā)生什么事情，單位都不得解除該類(lèi)女職工的勞動(dòng)合同。大家忽略了該法律條款的前提，其正確解讀為：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規定與其解除勞動(dòng)合同。除第四十條、第四十一條規定情形外，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工有符合第三十九條用人單位可以解除勞動(dòng)合同之情形的，單位可以解除與其的勞動(dòng)關(guān)系。本案中，申請人因先兆流產(chǎn)兩次申請病假后，未再履行請假手續，其曠工行為持續三十日以上，已嚴重違反單位規章制度，用人單位以《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款與其解除勞動(dòng)關(guān)系符合相關(guān)法律規定。

    案例九：
    勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應支付違約金
　　一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人某機械產(chǎn)品有限公司與被申請人楊某在勞動(dòng)合同履行期內簽訂了《培訓協(xié)議書(shū)》，申請人依約出資委派被申請人赴日培訓，被申請人培訓回國后，在申請人處工作至2007年8月就不辭而別。申請人提起勞動(dòng)爭議仲裁，要求被申請人承擔全部培訓費用。被申請人辯稱(chēng)認為申請人與其簽訂的《培訓協(xié)議書(shū)》不合法，不具有法律效力。即便得到法律的認可，其約定內容也不公平，被申請人參加培訓后在申請人處工作了一定期間，即便由其承擔培訓費用也應按比例折算，而不是承擔全部培訓費用。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：申請人與被申請人自2001年1月1日起建立勞動(dòng)合同關(guān)系，雙方在勞動(dòng)合同履行期內即2006年3月29日簽訂了《培訓協(xié)議書(shū)》，該《培訓協(xié)議書(shū)》約定申請人委派被申請人赴日本進(jìn)行技術(shù)培訓，培訓時(shí)間為2006年4-8月。申請人為被申請人提供出國手續、往返路費，以及在日本期間的食宿、培訓學(xué)習所發(fā)生的一切費用，被申請人的工資、獎金按原標準發(fā)放。培訓后，被申請人的服務(wù)期限為4年，在服務(wù)期限內如果因被申請人違反公司制度造成解除勞動(dòng)合同，或因被申請人本人提出終止、解除勞動(dòng)合同時(shí)，被申請人須向申請人賠償其全部培訓費用。2006年4月申請人依約出資5萬(wàn)元委派申請人赴日本培訓，同年8月被申請人受訓結束回國。2007年8月被申請人未辦理任何手續即不再上班。
    三、處理結果：
    申請人與被申請人之間存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方在此基礎上簽訂的《培訓協(xié)議書(shū)》是雙方的真實(shí)意思表示，并不違反法律規定，合法有效。被申請人接受申請人出資提供的培訓，并享受了培訓期間的工資待遇，即應依約履行其應當承擔的義務(wù)。被申請人違反服務(wù)期限的約定，在服務(wù)期限內不辭而別，應當承擔違約責任。但《培訓協(xié)議書(shū)》中約定由被申請人承擔全部培訓費用的條款，有失公平。2006年9月被申請人回國上班，至2007年8月被申請人離職，其在申請人處已服務(wù)滿(mǎn)1年，根據雙方約定的4年服務(wù)期限，被申請人應當按照比例承擔相應的培訓費用37500元，即50000元÷4年×(4年－1年)。
    四、案例評析：
    本案爭議焦點(diǎn)可以歸納為兩點(diǎn)：一是申請人與被申請人簽訂的《培訓協(xié)議書(shū)》是否合法，二是《培訓協(xié)議書(shū)》中約定的違約金數額是否合法。首先，根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款之規定，申請人為被申請人提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，雙方可以訂立協(xié)議，因此，申請人與被申請人簽訂的《培訓協(xié)議書(shū)》合法有效。其次，根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十二條第二款之規定，被申請人在服務(wù)期內不辭而別，此種行為違反了雙方有關(guān)服務(wù)期4年的約定，其應當按照約定向申請人支付違約金。但違約金的數額不得超過(guò)申請人提供的培訓費用，并且申請人要求被申請人支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分應分攤的培訓費用，這就意味著(zhù)申請人不能要求被申請人承擔全部培訓費用，而是應當減除被申請人已經(jīng)實(shí)際工作的1年服務(wù)期，被申請人應當承擔的責任為尚未履行的3年服務(wù)期，據此，被申請人應當承擔全部培訓費用75%的違約責任37500元。

    案例十：
    勞動(dòng)合同終止后應及時(shí)轉移檔案和社保關(guān)系手續
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人劉某于2006年1月到被申請人某國際貿易公司擔任會(huì )計工作。雙方訂立勞動(dòng)合同，約定的期限為2006年1月18日至2009年1月17日。合同到期后，雙方未再續簽勞動(dòng)合同。申請人請求，被申請人為申請人辦理終止勞動(dòng)合同關(guān)系的手續和社會(huì )保險、公積金及檔案轉移的手續。被申請人辯稱(chēng)：申請人未與被申請人辦理辭職手續，未與被申請人辦理工作交接，同時(shí)申請人涉嫌違法犯罪，該案公安機關(guān)正在偵查中，因而不同意申請人的仲裁請求，請求依法駁回申請人的仲裁請求。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明;申請人于2006年1月到被申請人處工作。雙方于2006年1月18日簽訂勞動(dòng)合同，合同期限為2006年1月18日至2007年1月17日。勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)兩次續簽，勞動(dòng)合同的最后到期日為2009年1月17日。勞動(dòng)合同到期后，雙方未再續簽勞動(dòng)合同，申請人也沒(méi)有再到崗工作。
    三、處理結果：
    仲裁庭認為，申請人與被申請人之間的勞動(dòng)合同到期后雙方未再續簽，雙方的勞動(dòng)合同已終止。申請人要求被申請人辦理終止勞動(dòng)合同關(guān)系的手續和社會(huì )保險、公積金及檔案轉移的手續是勞動(dòng)者的權利，雙方的其它糾紛并不以此為前提，故被申請人應為申請人辦理終止勞動(dòng)合同關(guān)系的手續和社會(huì )保險、公積金及檔案轉移的手續。裁決被申請人于十五日內為申請人辦理終止勞動(dòng)合同關(guān)系的手續和社會(huì )保險、公積金及檔案轉移的手續。
    四、案例評析：
    本案的主要爭議焦點(diǎn)在于，勞資雙方之間的其他糾紛，能否成為用人單位扣押勞動(dòng)者各種手續和證件的理由。
     《勞動(dòng)合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。勞動(dòng)關(guān)系結束后，原勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人應繼續履行相應附隨義務(wù)，以協(xié)助對方工作。勞動(dòng)者負有辦理工作交接、返還用人單位財產(chǎn)物品資料的義務(wù)，使用人單位不至于因更換工作人員影響工作以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常進(jìn)行。用人單位負有為勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并及時(shí)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續的義務(wù)。
    根據《失業(yè)保險條例》的規定，用人單位出具的解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，是勞動(dòng)者申請辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)金或者重新就業(yè)所必需的材料。實(shí)踐中，解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，以及檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續，也是很多用人單位在招用新員工時(shí)，需要應聘人員提供的。如果用人單位不辦理以上手續，會(huì )影響到勞動(dòng)者領(lǐng)取失業(yè)救濟金或重新就業(yè)。而且，《勞動(dòng)合同法》規定用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品給勞動(dòng)者造成損失的要承擔相應責任，并對辦理解除或終止手續做了十五日的時(shí)間限制，都是為了保護勞動(dòng)者的合法權益，防止企業(yè)濫用權力損害勞動(dòng)者的利益。
用人單位與勞動(dòng)者之間有其他糾紛，應通過(guò)提起勞動(dòng)爭議仲裁或向人民法院提起訴訟等正常合法途徑來(lái)解決，而不應該也不允許通過(guò)扣押勞動(dòng)者的相關(guān)手續及證件等來(lái)限制勞動(dòng)者。
 
    案例十一：勞動(dòng)者主動(dòng)辭職用人單位不支付經(jīng)濟補償金
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人吳某于2009年11月到區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申訴，訴稱(chēng)：2002年12月進(jìn)入被申請人某信息技術(shù)有限公司擔任副總經(jīng)理，2008年12月被辭退，2008年度月薪為1萬(wàn)元，被申請人規定每月發(fā)放80%，另外20%年底發(fā)放。到7月份又規定全額發(fā)放。至今，前6個(gè)月的20%工資沒(méi)有支付。另外按照規定需支付7個(gè)月的工資作為經(jīng)濟補償金。現吳某要求被申請人：歸還欠發(fā)2008年1至6月年薪1.2萬(wàn)元，另外被申請人2008年12月將申請人辭退，被申請人需支付7個(gè)月的月工資，合計7萬(wàn)元的經(jīng)濟補償金。被申請人辯稱(chēng)：：1.雙方簽訂的勞動(dòng)合同規定，每月支付申請人1500元，本單位已足額支付。2.雙方簽訂了三年期限勞動(dòng)合同，2008年12月1日申請人提出的書(shū)面辭職，故不需要支付申請人經(jīng)濟補償金。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明;雙方當事人自2004年4月1日起簽訂了期限為：2004年4月1日至2007年4月1日的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定申請人的每月工資為1000元；自2008年4月1日簽訂了期限為：2008年4月1日至2011年3月31日的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定申請人每月工資為1500元。申請人在被申請人處工作至2008年11月30日。申請人于2008年12月1日向被申請人提交了“辭職書(shū)”（其內容為：現本人向被申請人提出辭職），簽署了“離職承諾書(shū)”及“員工離職交接單”。
    三、處理結果：
    勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )認為：1.申請人提交的“辭退證明”未有被申請人的公章，并非代表的被申請人的意愿，申請人訴稱(chēng)被申請人將其辭退的證據不足，不能證明被申請人辭退申請人。2.依據《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第27條規定，申請人提出的歸還2008年1至6月年薪1.2萬(wàn)元的請求事項已超過(guò)仲裁申請時(shí)效。
    裁決結果：申請人的請求事項本委不予支持。
    四、案例評析：
    此案的爭議焦點(diǎn)為，2008年11月是被申請人將申請人辭退，還是申請人自己提出的辭職。
    申請人在庭審中稱(chēng)被申請人將其辭退，但申請人未有足夠的證據加以證明，因此無(wú)法認定被申請人將申請人辭退。但申請人在2008年12月1日向被申請人交了“辭職書(shū)”（其內容為：現本人向被申請人提出辭職），簽署了“離職承諾書(shū)”及“員工離職交接單”，依據“辭職書(shū)”認定，申請人離開(kāi)被申請人處的原因是申請人本人提出的辭職。
    依據《勞動(dòng)合同法》第46條、第87條規定的用人單位應當支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償及賠償金的幾種情形中，對于勞動(dòng)者提出辭職的情形，不屬于此條規定的情形，故對申請人提出的支付賠償金的請求事項，不予支持。
    申請人于2008年12月1日向被申請人提交了“辭職書(shū)”，于2009年11月才向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )主張，其在被申請人處2008年1月至6月年薪1.2萬(wàn)元的請求事項。依據《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第27條，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年的規定，已超過(guò)仲裁申訴時(shí)效。

    案例十二：
    勞動(dòng)者不再續簽勞動(dòng)合同應不應享受工傷待遇
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人李某訴稱(chēng)，2009年2月1日入職到被申請人天津市某物業(yè)公司從事保安工作，雙方簽訂了一年期限勞動(dòng)合同。2009年6月，發(fā)生工傷，鑒定為傷殘十級。合同期滿(mǎn)，李某向該物業(yè)公司提出不再續簽終止勞動(dòng)合同，并要求支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金，經(jīng)多次與公司交涉未果后，李某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。根據相關(guān)法律規定，被申請人應支付申請人一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。被申請人辯稱(chēng)，公司并沒(méi)有提出合同期滿(mǎn)不再續簽，而是李某自行提出終止合同，故公司不同意李某的申訴請求。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：申請人于2009年2月1日入職被申請人處從事保安工作，雙方簽訂一年期限勞動(dòng)合同，自2009年2月1日至2010年1月31日止。被申請人依法為申請人繳納了社會(huì )保險。2009年6月，李某在工作中摔倒將腰部扭傷，經(jīng)天津市人民醫院診斷為椎間盤(pán)膨出。之后，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)確認李某為工傷，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )鑒定為傷殘十級。合同期滿(mǎn)，申請人向被申請人提出終止勞動(dòng)合同。
    三、處理結果：
    勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )經(jīng)審理認為，申請人工傷十級系事實(shí)，雙方勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，申請人提出終止勞動(dòng)合同，依據《工傷保險條例》（中華人民共和國國務(wù)院令第375號）第三十五條和《天津市工傷保險若干規定》（天津市人民政府令第12號）第二十四條規定，被申請人應向申請人支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
    勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )在查清案件事實(shí)基礎上依法主持調解，經(jīng)調解無(wú)效，對本案做出裁決如下：自本仲裁裁決書(shū)生效之日起十五日內由被申請人支付申請人一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金13000元。
    四、案例評析：
    本案例爭議的焦點(diǎn)是：申請人被認定為工傷，合同期滿(mǎn)提出終止勞動(dòng)合同，被申請人是否應支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
    依據《工傷保險條例》（中華人民共和國國務(wù)院令第375號）第三十五條規定：“職工因工致殘被鑒定為七級至十級的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為12個(gè)月的本人工資，八級傷殘為10個(gè)月的本人工資，九級傷殘為8個(gè)月的本人工資，十級傷殘為6個(gè)月的本人工資；（二）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定”。《天津市工傷保險若干規定》（天津市人民政府令第12號）第二十四條規定：“職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，經(jīng)本人提出，可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系；被鑒定為七至十級傷殘的，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，可以解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系。解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)關(guān)系的職工，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。具體標準為本市上年度職工月平均工資的5至30個(gè)月。五級傷殘為30個(gè)月，六級傷殘為25個(gè)月，七級傷殘為20個(gè)月，八級傷殘為15個(gè)月，九級傷殘為10個(gè)月，十級傷殘為5個(gè)月。”依據以上法律規定，無(wú)論勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位都應支付申請人一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

    案例十三：
    因用人單位不參加社會(huì )保險職工主動(dòng)辭職也應支付經(jīng)濟補償
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人張某于2009年11月1日應聘到被申請人天津市某辦公設備用品公司工作，并與被申請人簽訂了為期三個(gè)月的《員工試用期合同》。試用期期間，張某曾向被申請人詢(xún)問(wèn)繳納社會(huì )保險事宜，但被申請人答復試用期滿(mǎn)合格后才能為其繳納社會(huì )保險。張某逐向被申請人提出書(shū)面辭職，并要求支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)雙方協(xié)商未果后，張某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。要求被申請人依法支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資、補繳工作期間的社會(huì )保險、支付經(jīng)濟補償金。被申請人辯稱(chēng)，被申請人已與申請人簽訂了《員工試用期合同》，并告知其試用期滿(mǎn)合格后再繳納社會(huì )保險，且申請人是在試用期內主動(dòng)辭職，故被申請人不同意申請人的各項請求。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：申請人于2009年11月1日到被申請人處工作，雙方簽訂三個(gè)月的《員工試用期合同》，期限自2009年11月1日至2010年1月31日止，試用期合同約定申請人每月工資為1500元。雙方勞動(dòng)關(guān)系存續期間，被申請人未為申請人繳納社會(huì )保險。2009年12月31日，申請人向被申請人提交書(shū)面《辭職信》，寫(xiě)明辭職理由為“被申請人違反法律規定未為本人繳納社會(huì )保險”。 庭審中，被申請人確認已收到申請人的《辭職信》。
    三、處理結果：
    勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )經(jīng)審理認為，雙方勞動(dòng)關(guān)系存續期間，被申請人未依法為申請人繳納社會(huì )保險的事實(shí)存在，依據《中華人民共和國勞動(dòng)法》第七十二條規定，被申請人應為申請人補繳2009年11月至12月的社會(huì )保險。依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條和第四十六條規定，被申請人未依法為申請人繳納社會(huì )保險，申請人可以解除勞動(dòng)合同，且被申請人應向申請人支付經(jīng)濟補償金。鑒于雙方已簽訂《員工試用期合同》的事實(shí)，依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條規定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”故申請人要求支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的申請請求，缺乏事實(shí)依據，不予支持。
    勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )在查清案件事實(shí)基礎上依法主持調解，經(jīng)調解無(wú)效，對本案做出裁決如下：一、自本仲裁裁決書(shū)生效之日起十五日內由被申請人支付申請人半個(gè)月的經(jīng)濟補償金750元；二、自本仲裁裁決書(shū)生效之日起三十日內由被申請人以1500元的繳費基數為申請人辦理2009年11月、12月的社會(huì )保險補繳手續，所需費用按照國家相關(guān)規定分別承擔，具體金額以社會(huì )保險基金管理中心核定額為準；三、駁回申請人的其他申請請求。
    四、案例評析：
    本案例爭議的焦點(diǎn)是：申請人因被申請人未依法繳納社會(huì )保險而辭職，被申請人是否應支付經(jīng)濟補償金。
    《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條第三款規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；”《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的；”依據以上法律規定，本案中被申請人在勞動(dòng)合同期限內，未依法為申請人繳納社會(huì )保險，申請人以此為由提出書(shū)面辭職，被申請人應依法支付經(jīng)濟補償金。
    《勞動(dòng)法》規定，用人單位和勞動(dòng)者都有依法參加社會(huì )保險、繳納社會(huì )保險費的義務(wù)，享受社會(huì )保險是勞動(dòng)者的基本權益。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費，是對勞動(dòng)者合法權益的嚴重侵害。勞動(dòng)者可以據此提出辭職并要求支付經(jīng)濟補償金。建議用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，應依法及時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險，以維護雙方當事人的合法權益。

    案例十四：
    變更聘用合同應雙方協(xié)商一致
    一、 案情簡(jiǎn)介：
    申請人孟某在2008年7月與被申請人某醫院簽訂了為期三年的聘用合同書(shū)，在后勤崗位工作。因對被申請人調整其工作崗位有異議，特向市人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提出仲裁申請。申請人訴稱(chēng)：2008年7月，申請人與被申請人簽訂了一份為期三年的聘用合同，聘用工作崗位是辦公室后勤。兩個(gè)月后，被申請人在沒(méi)有告之申請人的情況下，無(wú)任何理由單方面將申請人調到被申請人處財務(wù)收費室工作，是違反合同的行為。申請人請求裁決其返回原崗位工作。被申請人辯稱(chēng)：調整申請人的工作崗位是按照本單位人事管理制度、并征得申請人同意后，才調整崗位的，并沒(méi)有違反合同規定。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：申請人與被申請人簽訂了一份2008年7月1日至2011年6月31日的聘用合同，聘用合同書(shū)上崗位為辦公室后勤崗。2009年9月1日，被申請人通知申請人被調到財務(wù)收費室工作，申請人得知后提出不愿在財務(wù)收費室工作，希望回原崗位工作。雙方經(jīng)協(xié)商未達成一致意見(jiàn)情況下，被申請人于2009年9月6日再次下通知，調申請人到財務(wù)收費室工作。申請人于2009年9月7日至2009年9月29日提出仲裁申請之日，未到被申請人處財務(wù)收費室報到工作，被申請人將申請人未報到期間視為曠工。
    三、處理結果：
    仲裁委認為：合同是雙方當事人自愿達成的一種約定，對雙方具有法律約束力，變更合同必須履行協(xié)商、變更程序，而不應該用傳統的行政手段直接去變更。因而，被申請人對申請人未經(jīng)協(xié)商一致、單方面做出的崗位變更決定，因違反《天津市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制實(shí)施辦法》（津政發(fā)[2003]75號）第二十七條的規定而無(wú)效。因此，依據《天津市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制實(shí)施辦法》第二十五條、二十七條的規定，裁決繼續履行雙方當事人簽訂的《聘用合同書(shū)》。
    四、案例評析：
    本案中雙方簽訂的聘用合同書(shū)是依據《天津市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制實(shí)施辦法》（津政發(fā)[2003]75號）的規定簽訂的，系合法有效的合同，雙方應當全面履行合同規定的各項義務(wù)，任何一方非經(jīng)法定事由或經(jīng)雙方協(xié)商一致，不得擅自變更合同內容。本案申請人沒(méi)有出現符合被申請人單方變更合同的情形和條件，被申請人擅自變更申請人的崗位不符合《天津市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制實(shí)施辦法》第二十七條規定：“經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致，可以按照原訂立聘用合同的程序變更聘用合同。經(jīng)協(xié)商未達成一致意見(jiàn)的，除法律、法規和本辦法規定可不履行合同的以外，原合同繼續有效。”聘用合同作為雙方依法簽訂的一種法律文書(shū)，單方面無(wú)故違背聘用合同要承擔相應的法律后果。但申請人也不能以被申請人擅自調整崗位為借口，不經(jīng)允許脫崗或者不上班，被申請人應加強對其批評教育。

    案例十五：
    如何規定勞動(dòng)合同試用期及期間待遇
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人訴稱(chēng)：2008年12月16日進(jìn)入被申請人某建材公司工作，勞動(dòng)合同期限為2008年12月16日至2009年12月15日。勞動(dòng)合同約定試用期為三個(gè)月，按照有關(guān)規定一年以上不滿(mǎn)三年的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)二個(gè)月。現要求：（1）支付2009年2月16日至2009年3月15日試用期滿(mǎn)后欠發(fā)工資750元；（2）支付2008年12月16日至2009年2月15日試用期工資差額500元。
    被申請人辯稱(chēng)：申請人的試用期是兩個(gè)月，因此不存在欠發(fā)問(wèn)題，申請人請求的試用期工資差額也不存在，雙方合同約定的工資為2150元，其80%是1720元，而被申請人實(shí)際支付試用期工資為1750元。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：申請人于2008年12月16日進(jìn)入被申請人處工作，當事人雙方訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，期限為2008年12月16日至2009年12月15日。合同約定申請人試用期為三個(gè)月，每月工資為1750元、正常工作期間每月工資2150元、其他補貼每月350元。2009年6月30日，被申請人以申請人不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同。
    申請人認為，試用期不應超過(guò)二個(gè)月，但被申請人實(shí)際要求其試用了三個(gè)月。在此期間申請人工資為每月1750元，試用期結束后每月工資2150元、其他補貼每月350元。被申請人當庭確認。同意提供2008年12月16日至2009年4月份的工資支付資料。但未能在承諾期限內提供相應的工資支付資料。
    三、處理結果：
    當事人雙方訂立的勞動(dòng)合同期限為一年，因此試用期不得超過(guò)二個(gè)月，申請人雖未提供證據證明其實(shí)際試用了三個(gè)月，但因被申請人均以現金形式向申請人支付工資，工資支付資料為證明申請人實(shí)際試用期限的最直接證據。鑒于被申請人未能在承諾期限內提供相應的工資支付資料，因此被申請人應承擔不利后果。因此認定，被申請人實(shí)際要求申請人試用了三個(gè)月有悖法律規定，被申請人應按每月工資2150元、其他補貼每月350元向申請人支付第三個(gè)月工資，而被申請人實(shí)際支付申請人該月工資為1750元，因此還應向申請人支付該月工資差額750元。
    當事人雙方在勞動(dòng)合同中約定的正常工作期間月工資為2150元、其他補貼每月350元，合計為2500元。被申請人按每月1750元向申請人支付試用期工資，因此申請人的試用期工資明顯低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，被申請人應向申請人支付二個(gè)月的試用期工資差額500元。(250*2)
    四、案例評析：
    1.本案爭議的焦點(diǎn)是試用期期限和工資標準問(wèn)題。
    2.本案的法律依據：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條、第二十條，《勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁辦案規則》第十七條。
    3.當事人對自己提出的主張有責任提供證據，與爭議事項有關(guān)的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

    案例十六：
    勞動(dòng)合同期滿(mǎn)可以單方依法終止勞動(dòng)關(guān)系
    一、案情簡(jiǎn)介：
    被申請人（某勞務(wù)服務(wù)公司）與某建設公司自2003年1月1日起建立勞務(wù)派遣關(guān)系，由被申請人派遣數人到某建設公司工作。2008年1月1日申請人王某通過(guò)招聘被錄用，與被申請人簽訂了兩年期的勞動(dòng)合同。工作期間，被申請人每月按時(shí)通過(guò)銀行代發(fā)工資，并為申請人繳納了2008年1月至2009年12月的各項社會(huì )保險。2009年11月被申請人提前一個(gè)月通知申請人與其終止勞動(dòng)合同，申請人表示不同意，2010年4月申請人向勞動(dòng)爭議仲裁委提出仲裁申請，要求：1、被申請人按照申請人月工資標準支付其2010年1月至4月份工資8000元；2、被申請人為申請人繳納2010年1月至4月的各項社會(huì )保險；3、被申請人支付申請人2個(gè)月經(jīng)濟補償4000元。被申請人在答辯中稱(chēng)雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)到期終止，其與申請人已經(jīng)不存在權利義務(wù)關(guān)系。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：根據雙方提交的證據及庭審調查結果，申請人于2008年1月1日入職被申請人處，在車(chē)間從事打磨工作。雙方訂立了期限自2008年1月1日至2009年12月31日的勞動(dòng)合同。申請人的月工資標準為2000元，申請人在被申請人工作至2009年11月30日，被申請人支付了申請人2008年1月1日至2009年12月31日期間工資，并為其繳納了這一期間的各項社會(huì )保險。2009年11月15日被申請人通知申請人，自2009年11月16日起申請人可以不到被申請人處繼續工作，雙方勞動(dòng)合同于2009年12月31日到期，被申請人將終止雙方勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)與申請人協(xié)商經(jīng)濟補償的數額。至11月30日雙方未就經(jīng)濟補償數額協(xié)商一致，被申請人于當日向申請人送達了終止勞動(dòng)合同決定，申請人在收到該決定后未再到被申請人處繼續工作。
    三、處理結果：
    依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十四條的規定“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；……”第四十五條規定“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動(dòng)合同應當延續至相應的情形消失時(shí)終止……”第四十六條規定“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的；……”對于申請人的第一項請求，被申請人終止與其勞動(dòng)合同履行了告知程序，依據《勞動(dòng)合同法》第五十條，該公司在終止勞動(dòng)合同的同時(shí)出具了終止勞動(dòng)合同的證明，且通過(guò)書(shū)面的方式將該證明送達了申請人，另外支付申請人兩個(gè)月的相當于其被終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資的經(jīng)濟補償。因此。被申請人終止勞動(dòng)合同的行為并未違反有關(guān)法律的規定。同時(shí)申請人自2009年11月起就不再到被申請人處繼續工作，其要求被申請人支付2010年1月至4月的工資并繳納社會(huì )保險是沒(méi)有法律依據的，因此仲裁委依法駁回了申請人的第1、2項仲裁申請，依法裁決被申請人以申請人被終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資為標準，支付申請人兩個(gè)月的工資作為經(jīng)濟補償。
    四、案例評析：
    本案的爭議焦點(diǎn)為申請人與被申請人的勞動(dòng)關(guān)系是否依法終止。申請人主張2010年1月至4月期間是被申請人未安排其工作，并且雙方在就終止勞動(dòng)合同進(jìn)行協(xié)商期間，勞動(dòng)關(guān)系依然存續，因此被申請人有義務(wù)為其支付工資并繳納社會(huì )保險。依據《勞動(dòng)合同法》第四十四、四十五條的規定，申請人只要不具備《勞動(dòng)合同法》第四十二條中的條件即“（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的……”，被申請人是可以在雙方勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后單方做出終止與申請人勞動(dòng)合同行為的，此時(shí)不需要與申請人協(xié)商一致。且被申請人已經(jīng)依法送達了終止勞動(dòng)合同的證明，即使申請人與被申請人進(jìn)行了協(xié)商，也不能認為雙方勞動(dòng)關(guān)系仍存在。被申請人終止勞動(dòng)合同，停止申請人工作，并支付了申請人在職期間的工資，為其繳納了社會(huì )保險，因此被申請人除支付申請人終止合同的經(jīng)濟補償之外，沒(méi)有繼續支付工資、繳納保險的義務(wù)。
 
    案例十七：
    勞動(dòng)者過(guò)錯被解除勞動(dòng)合同無(wú)須支付經(jīng)濟補償
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人蔡某訴稱(chēng)：本人是被申請人某超市員工,雙方簽訂了勞動(dòng)合同。2008年9月22日被申請人以嚴重違紀為由解除勞動(dòng)合同。現要求：1、支付辭退補償金10000元；2、恢復本人名譽(yù)。被申請人辯稱(chēng)：1、申請人收受供應商中秋節禮金，嚴重違反了公司規章制度，因此要求支付辭退補償金無(wú)事實(shí)和法律依據；2、被申請人解除與申請人的勞動(dòng)合同并未損害其名譽(yù)，且要求恢復名譽(yù)不屬于勞動(dòng)爭議的范圍。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：申請人于2007年7月3日進(jìn)入被申請人處工作，勞動(dòng)合同期限為2007年7月3日至2008年9月30日。2008年9月22日，被申請人以申請人嚴重違紀為由解除了雙方的勞動(dòng)合同，申請人同意解除勞動(dòng)合同，但不認可解除理由。申請人在勞動(dòng)合同解除前十二個(gè)月平均工資為1433.33元。
被申請人提供了以下證據：
    （1）勞動(dòng)合同，用以證明當事人雙方的勞動(dòng)關(guān)系。
    （2）員工手冊及確認書(shū)，用以證明申請人知曉被申請人的規章制度。其中員工手冊第3.4.4款規定，“盜竊、侵占、受賄或發(fā)生隱瞞、欺騙、虛報等違反誠信原則情形的。經(jīng)查實(shí)有盜竊、侵占、受賄行為的，涉及的財物應返還公司”，被申請人有權解除勞動(dòng)合同。
    （3）員工行為獎懲辦法及確認書(shū)，用以證明申請人知曉被申請人的規章制度。其中員工行為獎懲辦法第1.7.2款規定“以任何形式索取或者收受合作伙伴之禮品、饋贈等任何物質(zhì)利益（包括但不限于：股份、紅利、現金、禮金、禮品、娛樂(lè )活動(dòng)票券、樣品、供貨商付費的活動(dòng)、貨幣或商品形式的回扣、針對員工私人的特別優(yōu)惠等）隱匿不報的”，第1.7.4款規定“盜竊、侵占、受賄或發(fā)生隱瞞、欺騙、虛報等違反誠信原則情形的。經(jīng)查實(shí)有盜竊、侵占、受賄行為的，涉及的財物應返還公司”，被申請人有權解除勞動(dòng)合同。
    （4）員工面談?dòng)涗洷怼㈦x職審批表、解除勞動(dòng)合同證明書(shū)，用以證明申請人嚴重違反規章制度。其中員工面談?dòng)涗洷盹@示申請人在中秋期間收受面值1000元購物卡一張，離職審批表顯示申請人離職事由為違反公司規章制度。申請人均予以簽字確認。
    三、處理結果：
    被申請人的員工手冊和員工行為獎懲辦法明確規定，員工受賄或收受合作伙伴的禮品、饋贈等任何物質(zhì)利益，被申請人有權解除勞動(dòng)合同。而申請人在中秋期間收受1000元購物卡的行為嚴重違反了被申請人的規章制度，因此被申請人解除雙方的勞動(dòng)合同，符合法律規定，故對申請人提出的支付辭退補償金請求，不予支持。
    因恢復名譽(yù)不屬于勞動(dòng)爭議受理范圍，因此對于申請人提出的該項請求不予審理。
    四、案例評析：
    1.本案爭議的焦點(diǎn)是申請人的行為是否屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同而無(wú)須支付經(jīng)濟補償或賠償金情形。
    2.本案的法律依據：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條、第三十九條，《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二條。
    3. 勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同且無(wú)須支付經(jīng)濟補償或賠償金。
 
    案例十八：
    如何計發(fā)加班工資
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人王某訴稱(chēng)：于2009年3月到某科技公司工作，雙方簽訂1年期限勞動(dòng)合同，月工資為1250元。在被申請人處工作至2010年2月。在職期間每天工作6.5小時(shí)，每周工作6天。2009年10月1日至3日在公司加班。根據勞動(dòng)法規定，每周應工作5天，公司安排本人每周休息一天，違反勞動(dòng)法的規定，要求1、被申請人支付每周單休的加班工資；2、支付2009年10月1至日的法定節假日的加班工資。被申請人辨稱(chēng)，申請人系我單位職工，在雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定申請人在職期間每天工作6.5小時(shí)，每周工作6天。2009年10月1日至3日在公司上班，但公司已安排倒休，不存在另支付其加班工資。
    二、查明事實(shí)：
    申請人為被申請人處職工，2009年3月1日入職，雙方當事人合同期限為2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再續訂勞動(dòng)合同。王某在職期間每天工作6.5小時(shí)，每周工作6天。2009年10月1日至3日，被申請人安排申請人上班，其后安排申請人倒休，未支付加班費。申請人在職期間月工資合計為1250元。
    三、處理結果：
    依據勞部發(fā)［1995］187號文件規定，公司在保證職工每周工作時(shí)間不超過(guò)４０小時(shí)的前提下，每周至少休息１天。申請人工作時(shí)間符合法律規定。依據勞部發(fā)［1995］309號文件規定，法定節假日不能安排補休。故應補發(fā)法定節假日加班費，但考慮申請人已倒休休息，支付加班費時(shí)應扣除當日工資。裁決如下：一、自本裁決書(shū)生效之日起，即由被申請人支付申請人2009年10月1日至3日法定節假日加班費344.83［1250÷21.75×3×（3000%-100%）］元；二、駁回申請人其他申請請求。
    四、案例評析：
    關(guān)于工作時(shí)間問(wèn)題，依據國務(wù)院令第174號《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》，目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)標準工時(shí)制度。原勞動(dòng)部《關(guān)于（國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定）問(wèn)題解答的通知》（勞部發(fā)[1995] 187號）規定，有條件的企業(yè)應盡可能實(shí)行職工每日工作８小時(shí)、每周工作４０小時(shí)這一標準工時(shí)制度。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標準工時(shí)制度的，應將貫徹《規定》和貫徹《勞動(dòng)法》結合起來(lái)，保證職工每周工作時(shí)間不超過(guò)４０小時(shí)，每周至少休息１天。王某每周的工作時(shí)間為6.5×6=39小時(shí)，并不違反有關(guān)法律規定。
    依據勞部發(fā)［1995］309號文件第70條規定：休息日安排勞動(dòng)者工作的，應先按同等時(shí)間安排其補休，不能安排補休的應按勞動(dòng)法第四十四條第（二）項的規定支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動(dòng)節、國慶節）安排勞動(dòng)者工作的，應按勞動(dòng)法第四十四條第（三）項的規定支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬。故法定節假日加班的不能安排倒休，應支付300%的加班費。但被申請人安排申請人倒休一天系事實(shí)，故應扣除一天工資，即法定節假日加班費扣除休息一天工資（300%-100%=200%）。

    案例十九：
    申請確認勞動(dòng)關(guān)系爭議案
　　一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人李某于2008年2月到被申請人某物流配送公司從事司機工作，被申請人沒(méi)有與申請人簽訂勞動(dòng)合同。申請人提起勞動(dòng)爭議仲裁，請求依法認定申請人與被申請人之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。被申請人辯稱(chēng)被申請人雖然經(jīng)營(yíng)貨物運輸業(yè)務(wù)，但運輸車(chē)輛均系社會(huì )雇傭，申請人是運輸車(chē)輛所有人招用的，與被申請人沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系。
    二、查明事實(shí)：
    申請人于2008年2月到被申請人處從事司機工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，2009年6月申請人辭職離開(kāi)被申請人。申請人提交的胸卡上寫(xiě)有“部門(mén)：營(yíng)運部”、“職務(wù)：司機”，并蓋有被申請人的公章。兩位證人證實(shí)，申請人胸卡由被申請人發(fā)放，申請人工資從被申請人財務(wù)部領(lǐng)取，有時(shí)申請人出車(chē)在外由證人代申請人領(lǐng)取，且領(lǐng)取工資時(shí)在工資發(fā)放單上有簽名。申請人提交的運輸記錄單記載了申請人出車(chē)運輸貨物的情況。被申請人只提交了車(chē)輛使用合同，合同內容未涉及有關(guān)車(chē)輛駕駛人員的約定。
    三、處理結果：
    申請人提交的證據足以相互佐證，證明申請人在被申請人處工作的事實(shí)。對于申請人的出勤記錄、工資發(fā)放明細，被申請人負有舉證責任，而在案件審理中被申請人未提交，因此，應當承擔舉證不能的法律責任。綜合本案事實(shí)及證據，認定申請人與被申請人之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
    四、案例評析：
    本案爭議焦點(diǎn)為駕駛被申請人雇傭車(chē)輛的申請人，是否與被申請人存在勞動(dòng)關(guān)系。根據中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì )保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)文件第一條規定，申請人與被申請人均符合法律、法規規定的勞動(dòng)關(guān)系主體資格，申請人的工作由被申請人安排管理，被申請人支付給申請人勞動(dòng)報酬，申請人提供的勞動(dòng)是被申請人業(yè)務(wù)的組成部分，以上情形同時(shí)具備時(shí)，應當認定申請人與被申請人之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)該文件第二條進(jìn)一步明確了在此類(lèi)案件中申請人與被申請人應當承擔的舉證責任范圍，申請人提供了胸卡、運輸記錄單和證人證言等證據，并用以上證據證明其工作和工資發(fā)放情況，而有關(guān)申請人入職情況、出勤情況及工資發(fā)放情況，被申請人負有舉證責任，本案中以上證據被申請人均未提供，由此產(chǎn)生的法律后果應當由其自行承擔。

    案例二十：
    以提供培訓為名簽訂的補充協(xié)議無(wú)效
    一、案情簡(jiǎn)介：
    申請人李某訴稱(chēng)：本人自2006年7月17日在被申請人某電機有限公司從事數控機床操作工作，簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同及補充協(xié)議。補充協(xié)議中約定若勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同則要支付違約金十萬(wàn)元。被申請人沒(méi)有為申請人提供過(guò)任何培訓。申請人于2008年7月7日向被申請人書(shū)面提出辭職申請，被申請人答復讓申請人賠付違約金。而且被申請人沒(méi)有支付申請人2008年7月的工資。申請人請求：1、依法裁決關(guān)于十萬(wàn)元違約金的約定無(wú)效；2、被申請人為申請人辦理檔案關(guān)系轉移手續；3、被申請人支付2008年7月的工資1200元。被申請人辯稱(chēng)：申請人在勞動(dòng)合同期未滿(mǎn)的情況下向被申請人辭職是違反法律規定的，給單位造成經(jīng)濟損失。申請人與被申請人簽有補充協(xié)議，協(xié)議中約定的培訓費條款是有效的。申請人如在沒(méi)有賠付違約金前提下辭職將給企業(yè)造成嚴重的影響。被申請人認可2008年7月工資未發(fā)，被申請人考慮申請人的實(shí)際情況，同意為申請人調換崗位希望其繼續回單位工作，不同意解除勞動(dòng)關(guān)系辦理檔案轉移手續。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：申請人2006年7月17日到被申請人處工作，雙方簽訂了期限自2006年7月17日至2009年7月16日的勞動(dòng)合同，后雙方簽訂了一份補充協(xié)議。補充協(xié)議中約定：“企業(yè)對員工提供培訓……自補充協(xié)議簽訂之日起，如因乙方（指申請人）原因提出解除勞動(dòng)合同，乙方向甲方（指被申請人）一次性支付違約賠償金十萬(wàn)元。”2008年7月7日申請人向被申請人提出書(shū)面辭職申請，堅持工作至8月7日。被申請人因違約金問(wèn)題未與申請人達成一致，不同意申請人的辭職請求，亦未辦理檔案轉移手續。申請人2008年7月在崗上班，但被申請人未支付申請人工資。庭審中，被申請人稱(chēng)對申請人傳授的操作方法、技術(shù)技巧經(jīng)驗等屬于培訓內容，但未產(chǎn)生具體培訓費用。
    三、處理結果：
    被申請人沒(méi)有為申請人提供專(zhuān)項培訓費用對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，故雙方當事人在補充協(xié)議中要求賠償十萬(wàn)元違約金的約定違反《勞動(dòng)合同法》第二十二條、第二十五條之規定，屬無(wú)效約定，因此，申請人無(wú)需支付被申請人違約金。申請人已于離職前一個(gè)月向被申請人提出書(shū)面辭職，依據《勞動(dòng)合同法》第五十條之規定，被申請人應為申請人辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。申請人2008年7月在崗上班，依據《勞動(dòng)法》第五十條之規定，被申請人應當支付其7月份的工資。
    四、案例評析：
    本案爭議的焦點(diǎn)在于申請人與被申請人簽訂的補充協(xié)議是否有效。依據《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規定，只有在用人單位為勞動(dòng)者提供了專(zhuān)項培訓且實(shí)際產(chǎn)生培訓費用的前提下，用人單位可與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，在勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位可主張申請人支付違約金，但該違約金不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用，且不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。而在本案中，被申請人沒(méi)有為申請人提供專(zhuān)項培訓，也未實(shí)際產(chǎn)生培訓費用，雙方簽訂的補充協(xié)議中違約金的約定屬無(wú)效約定。由本案可以看出，用人單位對違約金的約定，必須在《勞動(dòng)合同法》規定的框架下進(jìn)行約定，否則即為無(wú)效約定。