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2005年9月16日,李某與某食品公司簽訂3年期勞動(dòng)合同,合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的職位為客戶(hù)經(jīng)理,月薪5000元,話(huà)費補助每月100元,出差補助每月1000元。李某轉正后,公司一直按照合同約定標準向其支付工資報酬。2008年2月,公司為了規范管理,召集職工代表、公司領(lǐng)導,經(jīng)過(guò)幾輪協(xié)商,制定了新的規章制度,并組織公司員工培訓學(xué)習。新制度對公司各項補助標準進(jìn)行了調整,提高了話(huà)費補助標準,將原有的包干出差補助變更為按照出差天數計算。2008年3月,新制度施行。當月,李某的工資發(fā)生了變化,話(huà)費補助由原來(lái)的100元,漲到200元;因李某當月沒(méi)有出差,工資中減少了出差補助1000元。李某對公司調整補貼很不滿(mǎn)意,要求公司繼續按照勞動(dòng)合同約定發(fā)放工資,不能自行降低標準。公司答復:公司在制定規章制度時(shí)征求了職工代表的意見(jiàn),內容和程序符合法律規定,并且按勞取酬對每個(gè)員工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪費,現在及時(shí)彌補管理中的不足不但有利于企業(yè)發(fā)展,對穩定員工工作也是一種保障。
公司和李某的觀(guān)點(diǎn)看似都有道理,當用人單位規章制度規定與勞動(dòng)合同約定出現沖突時(shí),規定與約定哪個(gè)更具法律效力呢?
規章制度是用人單位對員工管理的依據,管理范圍為多數員工的一般行為,是管理勞動(dòng)權利義務(wù)的一般標準;勞動(dòng)合同形成于勞動(dòng)者與用人單位雙方,是雙方協(xié)商一致的結果,也是規范雙方權利義務(wù)的特殊約定。按照“特殊優(yōu)于一般”的法律效力原則,用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的特殊約定的法律效力高于規章制度的一般規定。因此,在勞動(dòng)合同約定與規章制度規定出現沖突時(shí),應當以勞動(dòng)合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動(dòng)權利義務(wù)的依據。本案中,公司與李某在勞動(dòng)合同中明確約定了工資待遇,包括每月1000元的出差補助,此約定是用人單位對李某的承諾,具有法律效力。規章制度對出差補助的新規定適用于未與公司就此達成協(xié)議的勞動(dòng)者。為達到統一管理的目的,公司可以通過(guò)協(xié)議變更勞動(dòng)合同的方式,變更李某的出差補助標準;也可以通過(guò)補充協(xié)議的方式,約定出差補助按照規章制度規定的方式計發(fā)。
用人單位在制定規章制度的過(guò)程中,應當了解勞動(dòng)合同和規章制度的區別。規章制度記載的應當是法律允許用人單位單方面決定的事項,只有在不違反法律法規規定的前提下,才能真正發(fā)揮規章制度的作用,才能更好地在法律的保護下治理公司。
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