第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止 第十八條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)
 
    第三章　勞動(dòng)合同的解除和終止
 
 
 
    第十八條　有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：  
 
    （一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；  
 
    （二）勞動(dòng)者提前３０日以書(shū)面形式通知用人單位的；  
 
    （三）勞動(dòng)者在試用期內提前３日通知用人單位的；  
 
    （四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；  
 
    （五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；  
 
    （六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；  
 
    （七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；  
 
    （八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；  
 
    （九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的；  
 
    （十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；  
 
    （十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；  
 
    （十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；  
 
    （十三）法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
 
 
    【呈祥勞務(wù)律師解析】本條僅僅是對勞動(dòng)合同法第36、37、38條的簡(jiǎn)單羅列，是為了對應下面的第19條關(guān)于用人單位解除合同的情形，目的是讓勞動(dòng)者心理感覺(jué)更平衡一點(diǎn)，沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)意義。
 
 
    第十九條　有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
 
    （一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；  
 
    （二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；  
 
    （三）勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的；  
 
    （四）勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；  
 
    （五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 
 
    （六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；  
 
    （七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的；  
 
    （八）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；  
 
    （九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；  
 
    （十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的；  
 
    （十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；  
 
    （十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；  
 
    （十三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；  
 
    （十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
 
    【呈祥勞務(wù)律師解析】本條規定了勞動(dòng)合同可以解除的14種情形，其實(shí)就是對勞動(dòng)合同法第37條、第39條、第40條、第41條的簡(jiǎn)單羅列，消除用人單位不能解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的誤解，因此，本條宣傳意義遠大于其現實(shí)意義，目的就是宣傳無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”，在符合法定條件下同樣可以解除。
 
 
    第二十條　用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標準確定。
 
 
    【呈祥勞務(wù)律師解析】此條是關(guān)于實(shí)踐中的“代通知金”的標準規定。明確了額外支付的1個(gè)月工資按照勞動(dòng)者本人上月工資標準確定，當然，這里的工資屬于總額的概念，既包括基本工資、還包括加班工資、津貼、補貼、獎金等工資性收入。
 
 
    第二十一條　勞動(dòng)者達到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。
 
 
    【呈祥勞務(wù)律師解析】《勞動(dòng)合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的。該規定在目前的環(huán)境下適用是存在障礙的，根據國家有關(guān)規定，只有累計繳納養老保險費15年以上的，勞動(dòng)者才可能享受基本養老保險待遇，由于實(shí)踐中執法不嚴，相當一部分用人單位根本就沒(méi)有參加社會(huì )保險，假如勞動(dòng)者已經(jīng)五十五歲以上，如果現在開(kāi)始繳納養老保險，達到享受基本養老保險待遇的條件時(shí)可能年齡已經(jīng)70有余了，但根據我國一直沿用的法定退休年齡規定，社保機構一般是不可能再接受超過(guò)法定退休年齡的勞動(dòng)者繳納養老保險費的，這就會(huì )導致一部分勞動(dòng)者無(wú)法享受基本養老保險待遇，導致勞動(dòng)合同無(wú)法終止的尷尬局面。本條規定勞動(dòng)者達到法定退休年齡時(shí)尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動(dòng)合同，實(shí)踐中更具有操作性。
 
 
    第二十二條　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應當依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
 
 
    【呈祥勞務(wù)律師解析】勞動(dòng)合同法第46條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。其中第（五）明確了勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟補償僅適用于固定期限勞動(dòng)合同，排除了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，顯然是勞動(dòng)合同法的漏洞。本條對此作出了完善，規定了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應當依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
 
 
    第二十三條　用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關(guān)工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
 
 
    【呈祥勞務(wù)律師解析】支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金本來(lái)就是《工傷保險條例》規定的用人單位的義務(wù)，本條做出該規定似乎多余。
 
 
    第二十四條　用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應當寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
 
 
    【呈祥勞務(wù)律師解析】勞動(dòng)合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。本條明確了終止、解除勞動(dòng)合同的證明應當具備的內容，用人單位制作終止、解除勞動(dòng)合同的證明格式可參照該規定的要求。
 
 
    第二十五條　用人單位違反勞動(dòng)合同法的規定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
 
 
    【呈祥勞務(wù)律師解析】《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。支付賠償金后是否還需支付經(jīng)濟補償，實(shí)踐中也存在一些爭議。本條明確了用人單位支付賠償金后不再支付經(jīng)濟補償。從勞動(dòng)合同法的規定其實(shí)可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟補償金適用于用人單位依法解除勞動(dòng)合同，二者性質(zhì)截然不同，不能同時(shí)適用。本條同時(shí)規定了賠償金的計算年限自用工之日起計算，這直接增加了用人單位的違法成本，勞動(dòng)合同法關(guān)于賠償金的規定追溯到勞動(dòng)合同法施行前的工作年限，突破了勞動(dòng)合同法的溯及力的規定。
 
 
    第二十六條　用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。
 
 
    【呈祥勞務(wù)律師解析】由于用人單位存在以下違法行為，即（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者如果與用人單位訂立了服務(wù)期協(xié)議，也不屬于不屬于違反服務(wù)期的約定，不承擔違約責任。
 
 
    有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：
 
 
 
    （一）勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的；  
 
    （二）勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；  
 
    （三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 
 
    （四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；  
 
    （五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的。
 
    【呈祥勞務(wù)律師解析】本款規定了因勞動(dòng)者過(guò)錯被解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應當按照服務(wù)期協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。這樣可以避免實(shí)踐中部分勞動(dòng)者故意制造可被解雇的事由“誘使”用人單位解除勞動(dòng)合同，達到規避服務(wù)期約定的目的。
 
 
 
    第二十七條　勞動(dòng)合同法第四十七條規定的經(jīng)濟補償的月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前１２個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)１２個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資。
 
 
【呈祥勞務(wù)律師解析】勞動(dòng)合同法第四十七條規定的經(jīng)濟補償的月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。實(shí)踐中往往有“基本工資”“最低工資”“實(shí)發(fā)工資”“應發(fā)工資”幾種不同的概念，用人單位也在工資計算方式上做文章，損害勞動(dòng)者的利益。本條明確了月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前１２個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)１２個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資。