《勞動(dòng)合同法》第39條第2項規定：“勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”那么在實(shí)踐中，用人單位如何運用這條款才能更好的得到仲裁委員會(huì )或者法院的支持呢？

《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動(dòng)法》第4條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。”

一、制定要通過(guò)民主程序

      根據《勞動(dòng)合同法》第4條的規定，第一步是討論程序，即經(jīng)職工代表大會(huì )或全體職工討論，  提出方案和意見(jiàn)；第二步是協(xié)商確定程序，即用人單位與工會(huì )或職工代表協(xié)商確定。

二、內容須具合法性

      規章制度內容合法，就是指其內容符合《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)的法律、法規，不能與法律、法規相抵觸。

三、要向勞動(dòng)者公示

      用人單位可以通過(guò)在單位公告欄、員工工作區間、辦公場(chǎng)所張貼告示，或作為勞動(dòng)合同附件，或組織學(xué)習、培訓、考試、制作員工手冊方式履行公示、告知的義務(wù)。

勞動(dòng)者“嚴重違規”行為的確定

       對于勞動(dòng)者有無(wú)違反用人單位規章制度的行為，可依客觀(guān)事實(shí)和證據作出認定。而確定違規行為是否已達到“嚴重”程度，是一般違規行為還是嚴重違規行為，一般應根據勞動(dòng)法律法規所規定的限度和用人單位規章制度依此限度所規定的具體界限為準。