昆山勞務(wù)派遣的用工方式：中國的勞動(dòng)用工制度發(fā)生了根本性的變化，從計劃經(jīng)濟時(shí)期由國家統包統分的固定工模式逐步發(fā)展成為市場(chǎng)經(jīng)濟體制下勞動(dòng)力市場(chǎng)調節、勞資雙方自由選擇的用工模式；用工主體除了原本的國有企業(yè)和集體企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)也迅速發(fā)展，用工數量不斷增加；一些新型的用工模式如勞務(wù)派遣、鐘點(diǎn)工、第二職業(yè)等也不斷出現。與此同時(shí)，勞動(dòng)用工糾紛也逐年增加，僅2004年勞動(dòng)部門(mén)受理的勞動(dòng)仲裁案件就達24萬(wàn)件，新的用工形勢迫切需要新的法律規范予以調整。

　　2004年10月，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》草案開(kāi)始征求意見(jiàn)。

　　2005年2月18日，全國人大常委會(huì )宣布 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》列入2005年立法計劃，由國務(wù)院將草案提請常委會(huì )審議。

　　2005年10月28日，國務(wù)院常務(wù)會(huì )議討論并原則通過(guò)了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》。

　　2005年12月24日，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》提交第十屆全國人民代表大會(huì )常務(wù)委員會(huì )第十九次會(huì )議審議。

　　十年來(lái)最重要的勞動(dòng)法規已經(jīng)呼之欲出…

　　《China STAFF》雜志勞動(dòng)法專(zhuān)家，根據審議中的《勞動(dòng)合同法》草案，提醒廣大的人力資源管理者關(guān)注如下的法規的變化：

　　解讀一：企業(yè)用工必須簽訂書(shū)面合同，合同變更必須采用書(shū)面形式

　　部分企業(yè)常常不愿簽訂勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)和員工之間雙方往往各執一詞，對彼此的權利義務(wù)難以確定，《勞動(dòng)法》規定了企業(yè)用工必須簽訂書(shū)面合同，《勞動(dòng)合同法（草案）》再次規定企業(yè)用工必須簽訂書(shū)面合同，并且更進(jìn)一步規定合同變更也必須采用書(shū)面形式。因為一份勞動(dòng)合同的期限可能有三年五載、十年八年，甚至是一份無(wú)固定期限合同，這期間員工的工作崗位、職務(wù)、收入都有可能發(fā)生變化，對此，草案規定任何一次變更都必須采用書(shū)面形式。這樣，如果想在勞動(dòng)合同履行期間調整員工的工作崗位或做出其他改變，企業(yè)必須在與員工協(xié)商一致的基礎上采用書(shū)面確認形式予以變更。

　　解讀二：企業(yè)用工不簽訂勞動(dòng)合同的作為無(wú)固定期限合同處理。

　　為解決企業(yè)不愿簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題，草案對不簽勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系予以保護，并進(jìn)一步規定不簽勞動(dòng)合同的作為無(wú)固定期限合同處理。這樣不論是企業(yè)故意不簽勞動(dòng)合同還是因為工作疏忽沒(méi)有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生糾紛，就會(huì )被認為企業(yè)和員工之間存在無(wú)固定期限合同。草案試圖以此迫使企業(yè)規范勞動(dòng)合同管理。

　　解讀三：企業(yè)與個(gè)人之間是否建立勞動(dòng)關(guān)系以個(gè)人理解為準

　　勞動(dòng)法規調整的是企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，保護的是與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的利益，對與企業(yè)之間未形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者不予保護。在現實(shí)生活中，經(jīng)常出現單位和個(gè)人就雙方之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭議，而這種爭議中又往往沒(méi)有合同等確實(shí)可信的證據予以證明。對此類(lèi)問(wèn)題，草案規定以有利于勞動(dòng)者的理解為準。這樣除非企業(yè)掌握有確實(shí)的證據證明，否則如果個(gè)人認為與單位存在勞動(dòng)關(guān)系，爭議處理部門(mén)就可以確認存在勞動(dòng)關(guān)系，個(gè)人認為不存在勞動(dòng)關(guān)系，就可以確認不存在勞動(dòng)關(guān)系。

　　解讀四：企業(yè)制定規章制度必須經(jīng)工會(huì )和職代會(huì )同意

　　企業(yè)的規章制度和勞動(dòng)者密切相關(guān)，企業(yè)單方制定的規章制度有時(shí)會(huì )不符法律不合情理，對員工的權益造成損害。對此，草案規定規章制度如果涉及勞動(dòng)者切身利益，必須經(jīng)工會(huì )、職工大會(huì )或者職工代表大會(huì )討論通過(guò)，如果未經(jīng)此項程序通過(guò)，該項規章制度不具任何效力，并且其規定的事項可以由工會(huì )、職代會(huì )自行制訂方案，不論企業(yè)對工會(huì )、職代會(huì )的方案同意還是反對，均要按照工會(huì )、職代會(huì )的方案執行。

　　解讀五：?jiǎn)T工享受了企業(yè)提供的住房、汽車(chē)等特殊待遇，仍允許自由離職且不得約定違約金。

　　勞動(dòng)合同有著(zhù)明確的勞動(dòng)合同期限約定，企業(yè)根據合同期限來(lái)制訂員工的使用方案和職業(yè)規劃。為了防止員工跳槽給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，企業(yè)往往在勞動(dòng)合同中約定員工提前辭職需要支付違約金，有時(shí)甚至是天文數字的高額違約金。部分省市地方立法認識到濫用違約金的危害，對違約金的使用做出了一定限制，如規定只有企業(yè)給員工提供了出資招用、出資培訓等特殊福利待遇的前提下，企業(yè)才可以和員工約定違約金。草案進(jìn)一步限制違約金的使用，規定只有在企業(yè)給員工提供6個(gè)月以上脫產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的情形下，企業(yè)才可以和員工約定違約金。按此規定，即使企業(yè)給員工提供了優(yōu)厚的特殊福利如汽車(chē)住房等，員工仍可以自由離職且不用支付違約金。

　　解讀六：競業(yè)限制期間全額支付工資

　　員工在工作期間會(huì )掌握企業(yè)的客戶(hù)名單、核心技術(shù)等商業(yè)秘密，為了保護商業(yè)秘密，防止惡意跳槽帶來(lái)的不正當競爭，企業(yè)會(huì )與重要涉密崗位的員工約定其在離職后一定時(shí)期內不得到競爭對手處任職。在限制員工就業(yè)的同時(shí)，企業(yè)會(huì )給員工一定的經(jīng)濟補償，補償數額由雙方自由約定。國家對競業(yè)限制補償標準一直沒(méi)有統一的規定，部分地區為防止約定的補償標準過(guò)低，規定了補償最低標準，如深圳規定不少于年收入的2/3，珠海規定年補償費不低于年報酬總額1/2。上海對企業(yè)和個(gè)人沒(méi)有約定具體的競業(yè)限制補償標準的，一般按個(gè)人收入的20%-30%確定。《勞動(dòng)合同法（草案）》對競業(yè)限制經(jīng)濟補償標準做出了明確規定，其數額不得少于勞動(dòng)者在用人單位的年工資收入。

　　解讀七：固定期限合同期內不允許解雇患病、不能勝任工作員工。

　　員工工作期間可能長(cháng)期患病不能上班工作，可能由于能力原因不能勝任工作，對此種情況，《勞動(dòng)法》規定對長(cháng)期患病不能上班工作的員工，在達到一定時(shí)間后企業(yè)可以提前解除合同；對不能勝任工作的員工，企業(yè)在給予培訓或調整工作崗位后，如果發(fā)現員工仍然不能勝任工作，就可以提前解除合同。《勞動(dòng)合同法（草案）》對此規定做了改變，對簽訂無(wú)固定期限合同員工仍可按前述原則處理，對簽訂固定期限合同員工則不能適用。按草案規定理解，簽有固定期限合同的員工無(wú)論合同期限是長(cháng)是短，均不必擔心因為患病或不能勝任工作被提前解雇。

　　解讀八：勞動(dòng)合同終止要支付經(jīng)濟補償金。

　　固定期勞動(dòng)合同有著(zhù)明確的合同到期時(shí)間約定，勞動(dòng)合同到期后企業(yè)或員工不愿續簽的，勞動(dòng)合同即行終止，均不需要向對方支付任何補償。《勞動(dòng)合同法（草案）》對此制度做了調整，勞動(dòng)合同到期后，如果企業(yè)不愿續簽的，無(wú)論是否導致員工失業(yè)，均需要給予員工經(jīng)濟補償。

　　解讀九：企業(yè)裁員必須先裁新員工、再裁老員工

　　企業(yè)由于搬遷、轉產(chǎn)等客觀(guān)情況發(fā)生重大改變，有時(shí)迫不得已需大批裁減人員。工作多年的老員工由于收入較高、身體狀況較差、工作技能相對陳舊等原因，往往會(huì )成為企業(yè)優(yōu)先裁減的對象。為了保護老員工的利益，《勞動(dòng)合同法（草案）》規定企業(yè)在裁員時(shí)應當優(yōu)先留用工作時(shí)間較長(cháng)、訂立較長(cháng)期限的有固定期限勞動(dòng)合同以及訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工。

　　解讀十：勞務(wù)派遣限制使用且還要交備用金

　　勞務(wù)派遣近年來(lái)在世界各國迅速發(fā)展，中國也不例外，各種類(lèi)型企業(yè)均大量使用勞務(wù)派遣人員，規模較大的勞務(wù)派遣公司派遣的員工人數高達數十萬(wàn)，派遣人員的工作崗位既有一般的車(chē)間生產(chǎn)操作崗位，也包括重要的高層管理崗位。由于勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，工作則在另外的用工單位，有時(shí)會(huì )出現勞務(wù)派遣公司與用工單位就對員工的義務(wù)互相推諉，導致勞務(wù)派遣人員的利益受到損害。對此，《勞動(dòng)合同法（草案）》規定勞務(wù)派遣公司需按5000元/人標準向勞動(dòng)部門(mén)繳付備用金，對派遣期限也做了一定限制。并且規定勞務(wù)派遣人員的合法權益受到損害的，勞務(wù)派遣公司需和用工單位需要承擔連帶責任。

　　《勞動(dòng)合同法（草案）》這些新的調整轉變，賦予了勞動(dòng)者更多的權利，試圖以此平衡用人單位與勞動(dòng)者之間的強弱對比。而企業(yè)的現有用工管理模式必然需要根據新規定重新設計，企業(yè)的人員招聘方式、績(jì)效管理體系、人員淘汰機制、薪資結構體系等人力資源管理系統的各方面都必須進(jìn)行調整以適應新的法律環(huán)境。

　　《China STAFF》雜志特邀的勞動(dòng)法專(zhuān)家，參與立法的董保華教授于3月在上海，廣州，深圳等地，就最新勞動(dòng)合同法的修改趨勢和思路，為企業(yè)人力資源管理者進(jìn)行深入的分析和探討，讓企業(yè)人力資源和法務(wù)人員盡早了解該法規的修改方向，并盡快做出合理應對，調整相關(guān)企業(yè)戰略。