近日，有媒體從第四屆中部人力資本論壇現場(chǎng)獲悉，《勞動(dòng)合同法修正案草案》下稱(chēng)《草案》將于12月下旬提交全國人大常委會(huì )審議，新法或于明年7月1日起實(shí)施。據悉，上述草案的核心內容是嚴格限制勞務(wù)派遣用工崗位范圍等。勞務(wù)派遣并非同工不同酬的根本。（11月22日《21世紀經(jīng)濟報道》）

　　同一個(gè)單位，干同樣的活兒，但不同的用工形式，卻可以使勞動(dòng)者收入相差數倍。職場(chǎng)中活生生的事實(shí)，分明向人們昭示著(zhù)“按身份分配”的無(wú)法無(wú)理。筆者認為，同工不同酬現象，絕不是內部分配之類(lèi)微觀(guān)層面的事，而是一種非常頑固的社會(huì )現象。法律明確賦予公民的同工同酬權，為什么在現實(shí)中落不到實(shí)處？最根本的原因，是掌控社會(huì )資源的既得利益者，通過(guò)用工雙軌制來(lái)維護自己的既得利益。

　　這樣的維護，往往又以“穩定”為旗號，以“老人老辦法，新人新章程”來(lái)推行。可是生活中人們不難發(fā)現，被劃在體制內分享利益的，未必就是曾經(jīng)為單位創(chuàng )業(yè)的老員工，更有不少是通過(guò)各種各樣的裙帶關(guān)系塞進(jìn)來(lái)的。而說(shuō)到穩定，問(wèn)題的另一面也是同樣嚴峻的，在權利意識日益覺(jué)醒的今天，為數不少的人雖然在臨時(shí)工的崗位上干著(zhù)，但由于心理失衡，沒(méi)有歸屬感，骨子里的消極、短視情緒，又成了一個(gè)新的不穩定因素。

　　在筆者看來(lái)，《勞動(dòng)合同法修正案草案》應該大膽觸及體制內外的敏感地帶，徹底打破用工身份界線(xiàn)，迫使企業(yè)將“編制”自我貶值，在身份認同與福利待遇兩個(gè)方面并軌，將掌控公有資源者的即得利益逐漸從權力中剝離。

　　規范了勞務(wù)派遣，只不過(guò)是把被關(guān)在體制外的勞動(dòng)者重新“歸堆”，并不能解決體制門(mén)檻造成的同工不同酬問(wèn)題。所以，同工不同酬的根本障礙并不是勞務(wù)派遣，而是根深蒂固的體制障礙