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同一個(gè)單位,干同樣的活兒,但不同的用工形式,卻可以使勞動(dòng)者收入相差數倍。職場(chǎng)中活生生的事實(shí),分明向人們昭示著(zhù)“按身份分配”的無(wú)法無(wú)理。筆者認為,同工不同酬現象,絕不是內部分配之類(lèi)微觀(guān)層面的事,而是一種非常頑固的社會(huì )現象。法律明確賦予公民的同工同酬權,為什么在現實(shí)中落不到實(shí)處?最根本的原因,是掌控社會(huì )資源的既得利益者,通過(guò)用工雙軌制來(lái)維護自己的既得利益。
這樣的維護,往往又以“穩定”為旗號,以“老人老辦法,新人新章程”來(lái)推行。可是生活中人們不難發(fā)現,被劃在體制內分享利益的,未必就是曾經(jīng)為單位創(chuàng )業(yè)的老員工,更有不少是通過(guò)各種各樣的裙帶關(guān)系塞進(jìn)來(lái)的。而說(shuō)到穩定,問(wèn)題的另一面也是同樣嚴峻的,在權利意識日益覺(jué)醒的今天,為數不少的人雖然在臨時(shí)工的崗位上干著(zhù),但由于心理失衡,沒(méi)有歸屬感,骨子里的消極、短視情緒,又成了一個(gè)新的不穩定因素。
在筆者看來(lái),《勞動(dòng)合同法修正案草案》應該大膽觸及體制內外的敏感地帶,徹底打破用工身份界線(xiàn),迫使企業(yè)將“編制”自我貶值,在身份認同與福利待遇兩個(gè)方面并軌,將掌控公有資源者的即得利益逐漸從權力中剝離。
規范了勞務(wù)派遣,只不過(guò)是把被關(guān)在體制外的勞動(dòng)者重新“歸堆”,并不能解決體制門(mén)檻造成的同工不同酬問(wèn)題。所以,同工不同酬的根本障礙并不是勞務(wù)派遣,而是根深蒂固的體制障礙
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