春節長(cháng)假過(guò)后，人事負責人小劉對于面前的情況感覺(jué)不大對勁，又有兩名中高層人員遞交了辭呈。

自從他2007年8月份負責廠(chǎng)中高層的招聘以來(lái)，陸續招進(jìn)了九個(gè)職位共12個(gè)人，但其中一個(gè)職位招了兩次都因直接用人部門(mén)主管覺(jué)得不行（主要是性格），進(jìn)廠(chǎng)后才兩周就被辭退；還有一個(gè)職位也招了兩次，兩人都自認技術(shù)不太好，進(jìn)廠(chǎng)后一個(gè)多月主動(dòng)辭職；另有兩職位的派遣工工作了四個(gè)多月，剛過(guò)試用期不久也主動(dòng)辭職，都說(shuō)是家里有事。

   單位的薪酬福利待遇不差，招進(jìn)來(lái)的這些人所期望的薪資也都如其所愿的滿(mǎn)足了，自己剛轉行搞人力資源，也非常盡心盡力地去做了，真不知問(wèn)題到底出在哪里？那些主動(dòng)請辭者在離廠(chǎng)時(shí)也都一一進(jìn)行了談話(huà)，每個(gè)都說(shuō)對廠(chǎng)里在薪酬福利待遇方面沒(méi)什么意見(jiàn)，請辭都是逼不得已的個(gè)人原因，但總讓他總覺(jué)得缺乏可信度。

又要開(kāi)始招人了，在金三銀四的黃金季節招人自然不算難，但是招來(lái)的人都待不了多久就走這肯定不是一個(gè)正常現象，也會(huì )影響單位工作的正常開(kāi)展。為避免今后這種情況出現，在招聘時(shí)要多注意些什么呢？單位又要多注意什么呢？他陷入了深思。

案例點(diǎn)評：

該企業(yè)缺乏系統合理的招聘體系，人力資源經(jīng)理也比較缺乏從業(yè)經(jīng)驗，對于應聘派遣工真正的想法和偏好了解不足，所以當他們紛紛以種種借口提出辭職時(shí)就陷入了迷茫和無(wú)所適從。

    在中高層的招聘中明顯缺乏對整個(gè)流程進(jìn)行事先規劃，HR部門(mén)和直接用人部門(mén)缺乏深入溝通和明確分工，職位描述不清楚，沒(méi)有明確該職位所應具備的核心能力及具體考核標準。而在招聘過(guò)程中，也沒(méi)有直接用人部門(mén)主管的參與，導致試用后出現主管對于招聘時(shí)就應該考查的核心能力不認可。正常的流程應該是HR部門(mén)首先跟直接用人部門(mén)就職位描述進(jìn)行溝通，并且溝通招聘時(shí)的核心考核內容然后HR應該對應聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，并且安排測評。隨后HR部門(mén)進(jìn)行第一輪筆試和面試，隨后安排直接用人單位進(jìn)行面試。當然不同的企業(yè)，不同的招聘需求在具體流程上肯定會(huì )有靈活的調整。

    這個(gè)案例尤其值得我們思考的是中高層人員招聘工作的特殊性：

 
    首先，中高層的招聘不同于初級派遣工，應該側重直接用人部門(mén)的意見(jiàn)和自主權，企業(yè)人力資源部門(mén)應該是輔助和監督而不是主導，考察應該側重于一些通用的基礎標準以及招聘流程的規范性上。

    另外，中高層的招聘也應該有高層的參與。中高層招進(jìn)后很快被直接用人部門(mén)否決除了確實(shí)能力或性格上不符合要求以外，也有可能是由于直接用人部門(mén)主管對HR部門(mén)不滿(mǎn)所導致的情緒化反應。但如果前期溝通充分、過(guò)程中起主導作用同時(shí)又有企業(yè)高層參與，那就不可能出現類(lèi)似情況。
 

    其次，對于中高層來(lái)說(shuō)，核心的素質(zhì)不是標準化的容易觀(guān)察的硬指標而應該是比較軟性比較隱性的一些因素，比如性格等。此案例中缺乏對這方面的重視，也缺乏有效的考察手段（比如性格測試）。

    另一方面中高層重視薪酬福利待遇的同時(shí)也更關(guān)切發(fā)展空間，所以會(huì )在乎企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展潛力、職業(yè)匹配度和個(gè)人上升空間等。該單位在這方面的重視不足、溝通不夠。
 

    另外，中高層往往需要多年相關(guān)工作經(jīng)驗，才能勝任職位要求，所以在招聘中高層時(shí)，要么側重內部培養和選拔，要么外部招聘時(shí)尤其要重視相關(guān)任職履歷。這種履歷既說(shuō)明了他擁有的經(jīng)歷和經(jīng)驗，也等于分享了別的公司對他素質(zhì)和能力的考查結果。
 

    該單位嚴重缺乏成熟的新派遣工入職體系，包括企業(yè)文化教育、溝通激勵、業(yè)務(wù)知識培訓等方面的工作。導致新派遣工入職后一段時(shí)間內不能快速進(jìn)入角色，不能勝任工作或者由于種種原因辭職，無(wú)論是HR部門(mén)還是具體用人部門(mén)都存在不足。