《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)爭議案件數量上升較快。據報道，僅2011年，中國各類(lèi)行業(yè)受理的勞動(dòng)爭議案件達50多萬(wàn)件，有關(guān)勞動(dòng)合同和社會(huì )保險的勞動(dòng)爭議已經(jīng)占到所有勞動(dòng)爭議的80%以上，是目前較為突出的社會(huì )矛盾之一。如何合理用工、規范用工，降低不必要的用工成本，規避勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險成為大多數企業(yè)人力資源管理的難題。本文將對企業(yè)用工風(fēng)險進(jìn)行分析探討。

　　一、當前企業(yè)用工不規范表現

　　當前企業(yè)用工存在的問(wèn)題：勞動(dòng)合同簽訂不合法、不規范，存在事實(shí)用工關(guān)系，但未簽訂勞動(dòng)合同；用工關(guān)系處理不當，在企業(yè)員工日常管理過(guò)程中，受員工操守、素質(zhì)等影響，處理起來(lái)隨意性比較大；在處理員工工傷、職業(yè)病等方面，因目前相關(guān)法律體系還不夠健全、完善，所以導致了企業(yè)與員工矛盾加劇。

　　這三方面的因素，容易產(chǎn)生用工風(fēng)險。特別是在勞動(dòng)合同問(wèn)題上，訂立、解除、終止、裁員等以勞動(dòng)合同為核心的管理都存在諸多風(fēng)險；同時(shí)企業(yè)日常管理中容易出現由薪酬引起工資爭議。

　　二、企業(yè)用工風(fēng)險的預防

　　（一）依法制定完善規章制度。規章制度是企業(yè)的內部“法律”，貫穿于企業(yè)的整個(gè)用工過(guò)程，是企業(yè)行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動(dòng)者嚴重違反企業(yè)規章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有規章制度，企業(yè)的管理將會(huì )陷于困境。用人單位應將涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定進(jìn)行公示，或者告知勞動(dòng)者。從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì )或者全體職工討論提出方案和意見(jiàn)與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。

　　第一，避免不合法規制度的風(fēng)險。不合法規的企業(yè)規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據。規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據；按照《勞動(dòng)合同法》規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。

　　第二，按照法律規定，制定完善企業(yè)規章制度。規章制度制定修改履行民主程序，并保留職工代表大會(huì )或者全體職工討論、協(xié)商的書(shū)面證據，履行公示程序；對舊的規章制度進(jìn)行合法性審查，對不符合法律規定的條款進(jìn)行修訂或刪除；通過(guò)公司網(wǎng)站、電子郵件、公告欄、員工手冊發(fā)放、規章制度培訓、規章制度考試等方式告知員工。

　　（二）依法規范企業(yè)用人行為。第一，依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方責任與權利，對等履行雙方義務(wù)。對用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，并給勞動(dòng)者造成損失的，要依法賠償勞動(dòng)者的損失。第二，企業(yè)要依法支付勞動(dòng)者不低于當地最低工資標準的勞動(dòng)報酬。另外，用人單位安排勞動(dòng)者在節假日、休息日等加班的，還應按照勞動(dòng)法的規定支付其加班工資。第三，企業(yè)要為勞動(dòng)者建立各類(lèi)社會(huì )保險。《社會(huì )保險法》實(shí)施后，很多新的問(wèn)題產(chǎn)生，因社會(huì )保險而引起的勞動(dòng)爭議案件日趨增加。為了規避此類(lèi)風(fēng)險，企業(yè)可以通過(guò)購買(mǎi)商業(yè)險，接收勞務(wù)派遣用工等方式轉移風(fēng)險，也可以與勞動(dòng)者簽訂公平協(xié)議，約定雙方的權利義務(wù)。第四，企業(yè)應當依法調整勞動(dòng)者崗位。務(wù)必向勞動(dòng)者說(shuō)明調整其崗位的必要性和合理性，盡量在得到勞動(dòng)者的同意后再執行。

　　（三）合理規范試用期用工。針對現實(shí)生活中用人單位隨意約定試用期，導致試用期成為“廉價(jià)期”、“白干期”，損害勞動(dòng)者利益的行為，勞動(dòng)合同法做出了明確規定。

　　第一，簽訂試用合同存在如下風(fēng)險：一是單獨試用合同風(fēng)險，單獨簽訂試用合同或勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限；二是賠償金風(fēng)險，違法約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金；三是人財兩空風(fēng)險，根據《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》規定，用人單位對勞動(dòng)者提供出資技術(shù)培訓的，勞動(dòng)者在試用期內依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓費用。

　　第二，建立合法的使用期制度。一是嚴格執行試用期規定，不違法約定試用期；二是合理設定試用期限，企業(yè)可選擇適當的合同期限，來(lái)決定符合國家法律和企業(yè)利益的試用期；三是慎重決定試用期內是否提供專(zhuān)項費用培訓，為避免風(fēng)險，提供專(zhuān)項培訓前可提前終止試用期。

　　（四）妥善處理勞務(wù)派遣用工。勞務(wù)派遣是由用工單位、勞務(wù)派遣公司、勞動(dòng)者三方構成的完整勞動(dòng)用工關(guān)系，因其靈活性和利于降低企業(yè)的法律風(fēng)險，減少勞動(dòng)糾紛而深受用工單位的喜愛(ài)，現已經(jīng)成為一種被廣為應用的用工方式。但隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，法律、法規對勞動(dòng)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系進(jìn)行了規范和確認，對用工單位的法律責任進(jìn)行了明確規定。

　　第一，勞務(wù)派遣用工存在以下風(fēng)險：一是容易出現勞務(wù)派遣公司沒(méi)有相應的資質(zhì)，勞務(wù)派遣程序不規范引發(fā)的勞動(dòng)者與企業(yè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生；二是勞務(wù)派遣公司抗風(fēng)險能力差，發(fā)生承擔連帶賠償責任后，企業(yè)追償無(wú)法得到實(shí)現；三是企業(yè)與勞務(wù)派遣公司的派遣協(xié)議內容約定不規范，發(fā)生爭議時(shí)，容易承擔相應的責任。

　　第二，切實(shí)提升勞務(wù)派遣風(fēng)險防范意識。一是對派遣公司進(jìn)行資質(zhì)審查、資信調查，選用經(jīng)濟實(shí)力雄厚，合法、規范經(jīng)營(yíng)的勞務(wù)派遣公司，增加抗風(fēng)險能力；二是在勞務(wù)派遣中，用人單位不直接參與招聘，避免引起不必要的主體混亂。如確需自己出面招聘的，應有派遣服務(wù)機構書(shū)面授權用人單位代為招聘的授權書(shū)，并在招聘時(shí)向勞動(dòng)者出具以及披露派遣機構的基本情況；三是企業(yè)應按照法定程序，制定勞務(wù)工的薪酬管理制度，并且采用以崗定薪的績(jì)效考核模式，與企業(yè)的“正式”職工崗位分離或實(shí)行同工同酬，杜絕勞資糾紛的發(fā)生；四是在履行派遣協(xié)議時(shí)，應當及時(shí)支付相關(guān)的服務(wù)費用，以避免不必要的法律風(fēng)險；五是考慮采用業(yè)務(wù)外包的方式代替勞務(wù)派遣方式，可有效規避用人風(fēng)險。