盡管1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》規定了試用期的上限不能超過(guò)6個(gè)月，但由于沒(méi)有規定試用期的條件和明確試用期的性質(zhì)，依然為一些用人單位規避法律義務(wù)、損害勞動(dòng)者權益留下可鉆的法律漏洞。現實(shí)生活中，不少用人單位往往以試用期為借口，損害勞動(dòng)者權益。
　　“《勞動(dòng)合同法》從法律層面上明確限定了試用期的期限、試用期的最低工資水平以及用人單位不得隨意解聘試用期勞動(dòng)者，牢牢封堵了《勞動(dòng)法》的法律漏洞。”閆寶卿介紹，《勞動(dòng)合同法》規定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月;試用期次數，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;試用期中，用人單位不得解除勞動(dòng)合同等等。
　　另外，“雖然單位裁員條件放寬了，但是社會(huì )責任不減。”閆寶卿說(shuō)，為了降低裁減人員對勞動(dòng)者工作和生活的影響，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比，補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會(huì )責任：一是補充規定了裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(cháng)固定期限勞動(dòng)合同的;與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。二是細化了關(guān)于用人單位裁減人員后，在六個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員的規定，即規定用人單位在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。