從小到一件事大到一個(gè)企業(yè)，不可單純依賴(lài)“人制”去進(jìn)行約束，要用科學(xué)的制度去規范才有實(shí)效。

案例

T企業(yè)是一家省級有名的龍頭企業(yè)，從早期的代工到如今的自有知名品牌，經(jīng)歷了發(fā)展、膨脹、分權、理清內部親屬關(guān)系等一系列的波折和震蕩。隨著(zhù)新鮮血液的注入，企業(yè)發(fā)展也步入了快車(chē)道。企業(yè)劉總是愛(ài)才之人，對待自己的得力干將非常慷慨。T企業(yè)上下一派歡聲笑語(yǔ)，高層捂住自己的錢(qián)袋一個(gè)個(gè)樂(lè )呵；基層員工們則干勁十足，主動(dòng)性創(chuàng )造性空前高漲。

可隨著(zhù)年初新的薪酬方案出臺，T企業(yè)上下也開(kāi)始風(fēng)波涌動(dòng)了：高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊伍越來(lái)越難管理了，中層管理者們一個(gè)個(gè)變成了老油條，基層員工更是“當一天和尚撞一天鐘”。都到六月了，公司第一季度的業(yè)績(jì)指標也沒(méi)達標，這讓劉總很是震怒：這是怎么了？既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責任！聞聽(tīng)此言，高層開(kāi)始各使高招，可手下的員工就是不聽(tīng)指揮，給面子的員工嘴上答應，背地里按兵不動(dòng)；不給面子的員工是你讓我往東，我就偏往西。最后高層只得放言：不聽(tīng)話(huà)就走人。一時(shí)間，該企業(yè)內員工流動(dòng)成風(fēng)，甚至很多老員工也決然出走，大規模的換血在員工中開(kāi)始蔓延，T企業(yè)猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來(lái)了。

分析

一個(gè)企業(yè)，老板就像是司機，既是目標和路線(xiàn)的制定者，也是執行者。他不僅要了解車(chē)子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解交通狀況和交通法規，還要為車(chē)子本身及全車(chē)人的生命安全著(zhù)想。員工就像是乘客，一上車(chē)就找個(gè)位子舒舒服服地坐下，有時(shí)還會(huì )抱怨這不好那不行，甚至還吵著(zhù)要聽(tīng)音樂(lè )。這個(gè)時(shí)候，司機與乘客如何磨合才能共同度過(guò)一個(gè)愉快的旅途呢？

就好比，每個(gè)企業(yè)里總有那么幾個(gè)不十分聽(tīng)話(huà)、“愛(ài)出位”的員工，他們總是喜歡和老板“唱反調”，特立獨行的提意見(jiàn)，說(shuō)他們是公司的“刺頭”吧，可他們?yōu)楣�司兢兢業(yè)業(yè)，業(yè)務(wù)能力強，工作完成的很好。面對這樣的一群“不聽(tīng)話(huà)”的出位員工，你該如何應付呢？

應對

從小到一件事大到一個(gè)企業(yè)，不可單純依賴(lài)“人制”去進(jìn)行約束，要用科學(xué)的制度去規范才有實(shí)效。很多百年企業(yè)成功的關(guān)鍵在于它的“選育用留”的機制，對員工的選拔培養、理念素質(zhì)、激勵機制等，都有系列的做法和規定。這是企業(yè)進(jìn)行員工管理的成功經(jīng)驗，更是對一些“愛(ài)出位”員工進(jìn)行管理的良好手段。

1、尊重員工價(jià)值“合理獎懲”

如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒(méi)有采納他們的建議，你將發(fā)現他們會(huì )更愿意支持你的決定。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀(guān)念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會(huì )時(shí)，他們就會(huì )疏遠管理層和整個(gè)組織。以前那種把管理職務(wù)當官銜、把員工當作工具的“家長(cháng)式”作風(fēng)應當被拋棄，要做到獎懲分明才是有效的一種激勵。在考核和獎勵員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績(jì)，而不要注重其口頭上怎么說(shuō)。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實(shí)干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿(mǎn)足個(gè)人內在的需要。

2、常與“出位員工”有效溝通

沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì )有自己的許多不滿(mǎn)和看法。主管與員工經(jīng)常就員工所承擔的工作進(jìn)行溝通，員工就會(huì )受到鼓舞，就會(huì )使他感到自己受到尊重和他工作本身的價(jià)值。這也就直接給員工帶來(lái)了自我價(jià)值的滿(mǎn)足，他們的工作熱情和積極性就會(huì )自然而然地得到提升。只有通過(guò)溝通，主管才能準確、及時(shí)地把握員工的工作進(jìn)展和工作難題，并及時(shí)為員工提供支持和幫助。這可有助于員工的工作按照要求，及時(shí)、高質(zhì)量地完成，進(jìn)而保證整個(gè)小組、部門(mén)，乃至整個(gè)企業(yè)的工作協(xié)調進(jìn)行。

3、客觀(guān)的評價(jià)，誠懇的贊揚

企業(yè)管理者在評價(jià)員工的工作時(shí)，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績(jì)，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。描述問(wèn)題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來(lái)你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來(lái)泛泛的評價(jià)也許根本就不能說(shuō)服你的員工，反而讓人覺(jué)得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至于大跌面子。

評價(jià)員工的工作要清楚，誠懇的贊揚很有必要。“小張，你是個(gè)很有上進(jìn)心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黃，我發(fā)現你的工作每次都有進(jìn)步，我真高興，相信你一定能給本部門(mén)做出更大的貢獻。”不要小看這幾句評價(jià)的話(huà)，它能讓你的員工在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。

4、崗位匹配授權，維護員工利益

企業(yè)管理實(shí)際上就是投資人通過(guò)對自己擁有的各項權力的層層分解，使崗位職責與崗位權力相匹配，從而使企業(yè)各個(gè)環(huán)節都能夠有效運營(yíng)的過(guò)程。這種合理的授權過(guò)程可以有效地提高企業(yè)的管理水平及管理效率，意味著(zhù)讓基層員工自己做出正確的決定，意味著(zhù)他獲得信任，從而就會(huì )迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng )意。

盡管許多中小企業(yè)都以有限責任公司的名義出現，但僅停留于少數幾個(gè)股東掌握著(zhù)企業(yè)的控制權，形成企業(yè)組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，這將成為企業(yè)迎接挑戰、規避風(fēng)險、渡過(guò)危機的有效手段。員工利益得到保障必然會(huì )產(chǎn)生“眾志成城”的效果。同時(shí)，企業(yè)還應為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計劃，幫助他們認識自己的長(cháng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標和達到目標的方法，然后盡力培養、扶植他們，員工“出位”機率大大降低。

5、構筑員工的企業(yè)文化核心

營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，這有利于穩定人才隊伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。通過(guò)企業(yè)文化建設，創(chuàng )造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創(chuàng )造力量，激勵人才不斷奮進(jìn)，并且在價(jià)值觀(guān)上取得共識。而培育共同價(jià)值觀(guān)正是企業(yè)文化的核心內容，每一個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價(jià)值觀(guān)來(lái)熏陶企業(yè)人才，引導企業(yè)奮發(fā)向上。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才“聽(tīng)話(huà)”“不出位”，進(jìn)而才會(huì )留下來(lái)并對企業(yè)更加忠誠。